Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Luottamus meidän tiimissä

Kirjoitettu 28.05.17
Esseen kirjoittaja: Anni Näremaa
Kirjapisteet: 3
Kirja: Luottamus esimiestyössä
Kirjan kirjoittaja: Sami Kalliomaa, Sami Kettunen
Kategoriat: 1.3. Oppivan organisaation ja tiimiyrityksen kehittämistyökalut, 2.4. Tiimiliiderinä ja -valmentajana toimiminen, 4.2. Johjajan / valmentajan taidot ja työkalut, 4.4. Johtamisen haasteet

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Otin lukuun Luottamus esimiestyössä – kirjan, joka kertoo luottamuksen tärkeydestä esimiestyöstä. Keskityn reflektiossa esimiehen johtamistyyleihin ja siihen, mitä kaikkea luottamuksen saaminen vaatii. Pohdin luottamusta ja siihen liittyviä tilanteita oman tiimiyrityksen ja omien kokemuksien kautta.

Asiat vai ihmiset? 

Kun vertaillaan esimiehiä ja heidän johtamistyylejä, tulee esiin kaksi puolta; asiajohtaminen ja ihmisjohtaminen. Henkilö, joka on hyvä asiajohtaja, on hyvä suunnittelussa, organisoinnissa, kontrolloinnissa ja ongelmanratkaisussa, mutta häneltä usein puuttuu se ihmisjohtamisen taito – tai ainakin se on puutteellinen. Kun vertaa asiajohtajaa ihmisjohtajaan, tekee ihmisjohtaja työnsä ihmisten kautta. Ihmisjohtaja näyttää suunnan, koordinoi ihmisiä kohti tavoitteita sitouttamalla heitä sekä motivoi ja inspiroi työn ohessa asiajohtajaa paremmin.

Olen Tiimiakatemian aikana vetänyt useamman projektin esimiehen roolissa ja olen itseni ja monen muun mielestä timanttinen asiajohtaja. Koska asiajohtaminen on itselläni jo hanskassa, kehitänkin tällä hetkellä ihmisjohtajuuden puolta, sillä ilman molempien johtajuustyylien tasapainoa johtamiseni ei pure kaikkiin alaisiin. Miksi sitten täytyy opetella molemmat johtamistyylit? Vastaus on yksinkertainen. Ihmiset ovat erilaisia ja vaativat erilaista johdettavuutta. Jos esimies osaa johtaa vain toisella johtamistyylillä, ei sillä päästä parhaaseen mahdolliseen tulokseen, koska vain yhtä johtamistyyliä käyttäessä kaikki johdettavat eivät pääse kiinni tekemiseen.

Luottamusken rakentaminen

Tärkeimpänä johdettavuuden tekijänä pidetään luottamusta. Luottamus on kahden henkilön välinen myönteinen suhde, joka johtaa siihen, että työt tulevat tehdyksi ja vuorovaikutuksen ylläpitäminen onnistuu. Luottamukseen ei kuitenkaan saa pakottaa ja pitää muistaa, että luottamus voi myös karista pois. Luottamus syntyy rehellisyyden, arvostuksen ja sopimusten kautta.

Olen todistanut luottamusta ja sen puutetta toimiessani viime syksyn ja kevään ajan projektipäällikkönä talvitapahtuman toteuttamisessa. Toteutimme tiimiyrityksemme ensimmäisen yhteisen ja tähän asti suurimman projektin, Päivä vetten päällä talvitapahtuman, Jyväsjärven jäällä vuosi sitten maaliskuussa. Mikä projektista teki johtamisen kannalta haastavan, oli se, että olimme juuri aloittaneet uutena tiiminä emmekä tienneet miten kukin yksilö työskentelee. Se näkyi sillä, että palavereista myöhästeltiin, työt jätetiin viime tippaan tai ei tehty ollenkaan ja selityksiä poissaoloille tai tekemättömälle työlle riitti. Omaan johtajuuteeni tämä vaikutti juurikin sillä, että en tiennyt ketkä tiimistämme ohjautuvat asiajohtamisen tyylillä ja ketkä ihmisjohtamisen tyylillä. Siksi onkin tärkeää, että esimies osaa molemmat johtamissuunnat, jotta jokaiseen yksilöön pystytään keskittymään henkilökohtaisesti tarvittavalla tavalla. Tämä johtaa luottamuksen rakentumiseen.

Esimiehen vuorovaikutustaidot

Esimiehen tulee viestiä vastavuoroisesti. Kun puhutaan viestinnästä luottamuksen rakentumisessa, täytyy esimiehen huolehtia viestinvienti henkilölle ja varmistaa, että viesti tulee ymmärretyksi. Pelkkä viestintä ei kuitenkaan riitä, vaan tarvitaan palautetta. Luottamus perustuukin uskallukseen antaa palautetta ja mikä tärkeintä, vastaanottaa sitä oman toiminnan parantamiseksi. Vuorovaikutukseen kuuluu myös motivointi ja kannustus. Jotta luottamus on molemmin puoleista, täytyy esimiehen pystyä myös kuuntelemaan. Ja kun vuorovaikutusta tapahtuu, täytyy sen perusteella tehdä ratkaisuja.

Tiimiakatemialla jokaisella tiimillä on tiimiliideri eli oman tiimin esimies, joka työskentelee juurikin edellä mainittujen kulmakivien kanssa, jotta tiimi toimisi parhaalla mahdollisella tavalla. Meidän tiimin vuorovaikutuskulttuurin kanssa on taisteltu heti alusta asti. Olemme pohtineet mikä sosiaalisen median kanava olisi meidän tarpeisiin paras, sillä viestintä on ollut usein sekavaa ja tärkeät tiedot ovat hukkuneet turhan keskustelun sekaan. Jokaisen työyhteisön tärkein toimivuuden mittari on omasta mielestäni palautteen antaminen ja sen vastaanottaminen ja meidän tiimissä tässä ollaankin hyvällä mallilla. Meidän tiimissä uskalletaan nostaa kissat pöydälle ja keskustella. Emme pelkää antaa toisillemme palautetta tai puhua suoraan. Palautekulttuurimme sisältää myös positiivisen palautteenantotaidon. Palautteenantotaidon ansiosta tiimissämme onkin hyvä henki ja jokaista kunnioitetaan.

Esimerkillä johtaminen

Suurin virhe on luulla, että esimies saa pomottaa. Nyt vanhan kansan esimiesten jäädessä pikkuhiljaa eläkkeelle on tähän onneksi tulossa muutos. Esimiehen tehtävä on johtaa esimerkillä, ei käskyillä. Esimiehen tulee olla malliesimerkki muille, ottaa vastuuta, hyväksyä virheet ja johtaa itseään. Esimiehen on tärkeä pystyä hyppäämään tilanteeseen ja johtaa tilanne kuin tilanne maaliin. Näihin tilanteisiin kuuluvat niin sovitut palaverit kuin yllättävät tilanteetkin, jossa vastuunottoa kaivataan.

Luottamuspula

Paljon riippuu esimiehen toiminnasta, miten työyhteisössä on luottamuspulaa ja erimielisyyksiä. On normaalia, että työyhteisöissä on pientä eripuraa, sillä täydellistä organisaatiota ei ole, mutta jos luottamuspula on jatkuvaa, täytyy siihen puuttua. Esimiehen täytyy osata ratkaista ristiriitatilanteet osapuolia kunnioittavalla tavalla heti niiden ilmettyä, jotta luottamus saataisiin palautettua.

Luottamuspula ja erimielisyydet ovat yleisiä työpaikoilla. Ja vielä yleisempää on selän takana puhuminen. Tämä ei yleensä kantaudu esimiehen korviin. Työskennellessäni kaupassa jokainen työntekijä puhui pahaa lähes jokaisesta, myös esimiehestä, ja palautetta annettiin vihkoon isoilla kirjaimilla kirjoittamalla, että taas oli tämä ja tämä asia tekemättä. Koskaan ei kannustettu. Sen takia pidän tärkeänä, että esimies tuntee jokaisen alaisensa ja heidän välillään on luottamusta. Näin luottamuspulaa ja henkilöiden välisiä konflikteja pystytään välttämään, kun esimies on perillä asioista. Ja kun esimies tällaista toimintaa huomaa, puuttuu hän siihen välittömästi. Näin pahan ilman kierre ei pääse edes alkamaan ja työyhteisöissä voidaan hyvin. Meidän tiimissä on ainakin selän takana puhumisen toleranssi täysi nolla, sillä asiat sanotaan ääneen, kun siihen on tarvetta.

Summa summarum

Ilman johtamista työyhteisössä ei päästä pitkälle. Esimiehen on tärkeää huomioida jokainen alainen henkilökohtaisesti ja alaisen johdettavuutta kunnioittaen. Tämä takaa myös sen, että oikein johdettaessa päästään suurempaan tulokseen.

Luottamuksen rakentaminen täytyy lähteä siitä hetkestä, kun esimies saa alaisen. Luottamuksen rakentaminen ei tapahdu hetkessä, mutta oikeilla keinoilla se saadaan rakennettua vankaksi. Luottamuksen rakennuttua sitä täytyy ylläpitää, sillä luottamus voi myös romahtaa. Luottamuksen uudelleen rakentaminen vaatii jälleen aikaa ja on pois työyhteisön hyvinvoinnista ja tuloksesta.

Esimiestyö on vaativaa ja jokainen esimies tarvitsee aikaa ja kokemusta, jotta työyhteisö puhkeaa kukkaan. On sallittua tehdä virheitä ja epäonnistua, sillä niistä oppii parhaiten. Mitään ei tarvitse hävetä, sillä kaikesta voi ja pitääkin puhua, sillä puhuminen on keino rakentaa luottamusta. Ilman esimerkillistä ja avointa esimiestyötä on luottamusta mahdotonta saavuttaa.

Anni Näremaa
anni@osuuskuntawire.fi

Tagit: , , , ,

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!