Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Luottamuksen aakkoset

Kirjoitettu 17.12.19
Esseen kirjoittaja: Johanna Torkkel
Kirjapisteet: 3
Kirja: Luottamus
Kirjan kirjoittaja: Mikael Pentikäinen
Kategoriat: 2.2. Tiimityön taidot ja työkalut

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Mikael Pentikäinen kertoo kirjassaan Luottamus (2014), kun hänet irtisanottiin Helsingin Sanomien toimitusjohtajan virasta luottamuspulan vuoksi. Sen pohjalta hän kirjoitti, mistä luottamus rakentuu, miten sitä voi parantaa ja miten sen voi rakentaa uudelleen. Kirja ottaa siksi kantaa oikeastaan johdon näkökulmasta luottamukseen. Sitä on silti helppoa soveltaa myös tiimin toimintaan, asiakassuhteisiin tai vaikkapa parisuhteeseen. Luottamuspulassa toisen motiiveja epäillään. Ne voivat juontaa juurensa esimerkiksi siitä, että kaikkia ei kohdella hyväntahtoisesti, oikeudenmukaisesti tai oikeamielisesti. Silloin ryhmä ei pysty olemaan yksimielinen ja mennä yhteistä päämääräänsä kohti. Tiimillämme on tätä ongelmaa. Emme pysty luottamaan kaikkiin, että he hoitavat sovitut hommat ajallaan ja kunnolla. Siksi meiltä puuttuu uskallusta kokeilla rajojamme, emme tee paljoa yhteistyötä eikä asiat rullaa omalla painollaan. Luottamusta on vaikea hallita, sillä luottamuksen tunne määräytyy kokevasta henkilöstä, ihmisten välisistä arvoista ja asenteista sekä vallitsevista tunteista. Luottamusta pystyy kumminkin osittain syventämään, mutta se vaatii kummaltakin osapuolelta aitoa halua sovitella ja antaa anteeksi. On tärkeää olla luottamus sekä kotona että työpaikalla, sillä luottamuspula heijastuu toisessa paikassa ärtyneisyytenä. Se taas vaikuttaa kaikkiin muihinkin jäseniin negatiivisesti.

Kirjassa esitellään viisi luottamuksen kehää eli tasoa. Niillä kaikilla on keskinäinen yhteys ja riippuvuus, joten kaikkien tulee olla kunnossa, jotta luottamus on täydellistä. Tasot ovat itseluottamus, suhdeluottamus, organisaatioluottamus, markkinaluottamus ja yhteiskuntaluottamus.
Itseluottamus on luottamuksen lähtökohta. Täytyy luottaa itseensä ja kykyihinsä, jotta voi luottaa muihin. Itseluottamus ei ole kumminkaan sitä, ettei koskaan epäröi mitään, vaan osaa tunnustaa myös epävarmuutensa. Sen kautta pystyy oppimaan lisää, ottaa enemmän riskejä ja etsiä vaikeampia haasteita. Haasteiden voittaminen taas lisää itseluottamusta entisestään.

Suhdeluottamus on sitä, miten suhtautuu muihin ihmisiin. Luottamus tuo suhteeseen syvyyttä ja merkityksellisyyttä. Suhdeluottamuksessa on kaksi ulottuvuutta: tiedollinen ja tunteellinen ulottuvuus. Tiedollinen ulottuvuus rakentuu uskottavuudesta, rehellisyydestä ja oikeudenmukaisuudesta. Tunteellinen ulottuvuus taas rakentuu hyväntahtoisuudesta ja välittämisestä. Suhdeluottamus syntyy yhteisistä ajatuksista, haasteista, arvoista, tavoitteista ja tyyleistä. Jos suhdeluottamus ei ole kunnossa, ajetaan omaa etua, politikoidaan, ollaan epälojaaleita, viedään toisten kunniaa, syyllistetään muita ja pimitetään tietoa. Dynassa on joitakin näistä ominaisuuksista, joka kostautuukin epäluottamuksena, stressinä ja loppuun palamisena.

Organisaatioluottamus on välttämätöntä menestyvälle organisaatiolle, esimiehelle ja johtajalle. Organisaatiossa täytyy olla luottamusta tukevat rakenteet ja teot, jotta se pysyy hyvinvoivana. Organisaatioluottamusta on vaikeampi rakentaa ja ylläpitää, sillä se koostuu monen ihmisen tuntemuksista. Organisaatioluottamuksessa on kolme alakategoriaa: strategialuottamuksessa uskotaan organisaation strategiaan eli suunnitelmaan tulevasta, henkilöityvä luottamus kohdistuu esimiehiin sekä johtajiin ja organisatorisen luottamuksen kohteena on organisaatio, sen prosessit sekä systeemit. Organisaatioluottamus syntyy johdonmukaisella, avoimella ja rohkealla otteella.

Markkinaluottamus koostuu yhteisön, henkilön tai tuotteen brändistä ja maineesta. Siihen vaikuttaa sekä sisäinen että ulkoinen luottamus. Kun organisaatiossa on henkilöstön välillä syvä luottamus, se heijastuu asiakkaille. Se ei kumminkaan yksin riitä, vaan myös asiakkaille ja kumppaneille täytyy olla luottamuksen arvoinen. On inhimillistä, että virheitä tapahtuu organisaatioissa. Joskus virhe voi olla vakavakin, mutta se ei yleensä kaada yrityksen luottamusta. Jos virhe käsitellään hyvin, yritykseen pystytään edelleen luottamaan. Mutta huonon käsittelyn ansiosta luottamus usein menetetään, jopa lopullisesti.

Viimeisenä vielä yhteiskuntaluottamus. Se koostuu yhteiskunnan normeihin perustuvista odotuksista koskien säännönmukaisuutta, rehellisyyttä ja yhteistyökykyistä käyttäytymistä. Yhteiskuntaluottamusta voi olla myös valtioiden välillä, joka johtaa yhteistyöhön ja asioiden helppoon hoitamiseen. Yhteiskuntaluottamus on kumminkin eriasia kuin systeemiluottamus. Systeemiluottamus rakentuu poliittisen järjestelmän toimimisesta.

Uskon, että jokaisella tiimiläisellämme on itseluottamus kunnossa, ainakin perustasolla, joten menen suoraan suhdeluottamukseen. Suhdeluottamus syntyy 14 teosta. Ensin täytyy tuntea itsensä hyvin. Uskon, että ainakin lähes kaikki tiimissämme tietää oman identiteettinsä, luonteensa, arvonsa, tapansa ja tavoitteensa elämässään. Seuraava teko on kuuntele ensin. Aito kuuntelu ja läsnäolo treeneissä on usein hakusessa. Tätä pitäisi monen harjoitella. Minunkin pitäisi harjoitella olemaan henkisesti paikalla, sillä usein ajatukseni harhailevat aivan muualla. Viimeaikoina treeneissämme on ollut tärkeitä ja kiinnostavia aiheita, joten olen pysynyt hyvin hereillä. Joiltakin tiimiläisiltämme tuntuu puuttuvan myös toisten asemaan asettuminen ja toisen näkökulman näkeminen. Ne ovat hyvin tärkeitä asioita, jotta toinen kokee tulleensa kuulluksi. Kolmas kohta on suoraan puhuminen. Täytyy olla rehellinen, avata omia ajatuksiaan, puhua selkeästi ja ymmärrettävästi, olla avoin sekä puhua oikeasta asiasta oikeaan aikaan. Tämä toteutuu osittain tiimimme toiminnassa. Monet pystyvät puhumaan rehellisesti ja kertomaan ajatuksensa. Heillä tosin on usein ongelmana, että he eivät osaa välttämättä jäsennellä puhumaansa, jolloin muilla saattaa olla vaikeuksia ymmärtää heitä oikein. Ne taas, jotka eivät uskalla puhua täysin rehellisesti ja avoimesti, osaavat usein puhua selkeästi ja ymmärrettävästi. Kummankin ryhmän tulisi siis harjoitella omaa heikkouttaan, jotta treenit sujuisivat jouhevammin.

Seuraava teko, arvostuksen osoittaminen, on hankalampaa heille, jotka ovat kovaäänisiä ja puhuvat kaikki ajatuksensa. Heille on vaikeaa kunnioittaa toisten puhumista, mielipiteitä ja aikaa. He puhuvat usein päälle, lyttäävät muiden ajatuksia ja eivät kunnioita, että toiset ovat varanneet aikaa heille. En siis yleistä tällä, sillä poikkeuksiakin löytyy. Mutta nähdäkseni arvostuksen osaavat kovaääniset ovat itse harjoitelleet kunnioittamista viime vuodesta. Reiluus, myötätunto, inhimillisyys ja rakkaus saattavat myös helposti puuttua sellaisilta, jotka eivät osaa kunnioitusta kunnolla. Lojaalilla tarkoitetaan kirjassa, että jaetaan kunnia ja arvostus itse tekijöille, eikä vain päälliköille. Päälliköt saavat joka tapauksessa kunniaa, joten heidän ei tarvitse sitä erikseen kerjätä. Mielestäni tämä on monille suomalaisille helppoa, sillä monet usein vähättelevät omia taitojaan ja tekojaan. He eivät halua kerjätä huomiota, joten he kieltävät oman osuutensa työssä. Mielestäni kaikki saavat aina tiimissämme huomiota, kun ovat olleet mukana jossakin projektissa. Tosin muut nostavat heitä esiin, sillä ”eiväthän he voi itse sitä tehdä”.

Tosiasiat pitäisi osata aina kohdata. Positiivisten asioiden kohdalla tämä on helppoa, mutta itsensä mielestä negatiiviset asiat jäävät helposti huomioimatta. Täytyisi siis osata kuunnella, havainnoida, kysellä ja kävellä ympäriinsä objektiivisesti, jotta pystyy näkemään myös kehityskohdat. Tähän olisi hyvä ottaa aina välillä aikaa, jotta pystyy kehittämään toimintaa. Esimerkiksi tiimimme on pyrkinyt parantamaan mainettaan. Olemme tehneet asian eteen aika paljon hommia, mutta emme tiedä, onko muut huomanneet sitä. Meidän pitäisi esimerkiksi kuukauden välein katsella toimintaamme ulkopuolisen silmin ja kysellä muilta tiimeiltä mielipiteitä. Siten saisimme tietää todellisen tilamme. Lupauksien pitäminen on todella tärkeää. Luottamus kaatuu todella helposti, jos lupaukset petetään. Ei saa luvata liikaa, vaan pitää pystyä pitämään lupauksensa. Toisaalta ei kannata aina myöskään sanoa, että hoidan ehkä tämän asian, sillä silloin toinen osapuoli joutuu vahtimaan tekijää. Läpinäkyvyys tiimissämme on osittaista. Olen viime aikoina ainakin itse ollut paremmin kärryillä toisten projekteista, mutta en sen paremmin tiedä, miten ne ovat menneet. En ehkä sen takia usein muista edes, mitä projekteja sitä on meneillään. Täpitystä tehdessämme toimmekin esille, että meidän pitää ruveta tuomaan projektejamme joka treeneihin, jotta saamme kaiken hyödyn irti Tiimiakatemiasta. Lupauksien pitämiseen liittyy tilivelvollisuus. Täytyy siis kantaa vastuu, eli pitää lupaamansa asiat, mutta myös luvata tekevänsä asioita.

Ei saa myöskään syyttää muita huonosti menneistä asioista, sillä usein syyn voi löytää myös itsestään. Virheet täytyy osata korjata laadukkaasti ja nöyrästi. Tiimissämme ei ole syntynyt pahoja virheitä, mutta ei niitä silti ole korjattu oikein. Eteenkin ensimmäisenä syksynä tuli soitettua sellaisia puheluja, jotka päättyivät siihen, että löimme luurin asiakkaan korvaan. Se on hyvin noloa ja antaa huonon kuvan meistä. Jos asiakas laittoi mieleen yrityksemme nimen, hän on saattanut kertoa tilanteesta muille tutuille yrittäjille. Itse en ole sortunut tähän, mutta olen joskus jättänyt soittamatta uudelleen, sillä olen kokenut edellisen puhelun epäonnistuneeksi. Usein arkisessa tiimimme toiminnassa selitellään myös tapahtunutta ja sen syitä. Esimerkiksi treeneistä pois jäämiseen ilman minkäänlaista ilmoitusta on saattanut tulla pitkäkin tarina. Joskus selitys on saattanut olla niin huono, että huomaa, että henkilö vain selittää jotakin selustansa turvaamiseksi. Itselläni on myös paha tapa selitellä asioita. Minulla on kumminkin usein jokin oikea syy taustalla. Se ei ole vain tuntunut riittävän muille, joten he ovat saattaneet ajatella, että olen vain ollut laiska.

Tuloksen tekeminen on myös hyvin tärkeää yritystoiminnassa. Se ei tarkoita pelkästään rahaa, vaan myös panosta työhön. Kun saa hommat tehtyä ajallaan, ja ylipäätään tekee ne, pääsee yritys eteenpäin projektissaan. Jokainen tiimiläisemme tekee yleensä kunnialla itsensä hankkimat hommat. Mutta jos meillä on yhteisiä projekteja, eivät kaikki panosta niihin vaaditulla tavalla. Esimerkiksi 24h-synnytykseen teki osa paljon työtä, vaikka kaikkien olisi pitänyt panostaa saman verran. Ymmärrän toki, että on vaikeaa saada motivaatiota, jos homma ei kiinnosta tai se ei ole mielestään tärkeä. Silti jotkut hommat pitää hoitaa ja siihen tarvitaan jokaisen panostus. Silloin yhdeltä ei vaadita paljoa, mutta yhdessä saa paljon aikaan. Toimintaa tulee parantaa koko ajan, jotta pysyy muutoksen kärjessä. Asiakkaat ja yrityksen johto muuttaa toimintaansa vallitsevien olosuhteiden mukaisesti. Odotuksen muuttuvat muun ympäristön ja yrityksen kehittymisen myötä. Siksi kaikille pitää kirkastaa odotukset ja tavoitteet aika ajoin sekä parannella asioita odotusten mukaisiksi. Totta kai, mitä useampaan pystyy luottamaan ja mitä useampi luottaa sinuun, sitä paremmin asiat sujuvat. Laaja luottamusverkosto on elinehto toimivaan ja hyvinvoivaan yhteisöön.

Vaikka kirja käsittelikin enimmäkseen yrityksen sisäistä luottamusta johtajien näkökulmasta, sain siitä paljon irti tiimiimme. Suhdeluottamuksen 14 tasoa ovat tärkeitä jokaisessa suhteessa. Mitä paremmin osaa kohdat, sitä paremmin menee joka suhteessa. Tietenkin jokaisen ihmisen kanssa toimitaan erilailla, joten jotkin asiat saattavat toisen kanssa olla helppoja ja toisten kanssa vaikeita. Itselläni on monissa asiassa parannettavaa ja minun pitääkin ruveta kiinnittämään niihin huomiota.

Tagit: , , , , ,

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!