Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Katsoin youtubesta Criterion gamesin tuottajan Alex Molen Game Developer Conference puheen aiheesta: Autonomy, Mastery, Purpose – Building a Hyper-Engaged Team. Puheen aiheena on Dan Pinkin kirjoittama kirja, sekä vuonna 2009 tehty Ted talk, jossa Pink kertoo motivaatiosta ja miten sitä saadaan lisättyä.

Puheessa Alex Mole kertoi nimenomaan Criterionin perspektiivistä näitä asioita ja sitä miten he olivat ottaneet käyttöön käytännössä näitä Dan Pinkin hyvin teoreettisia oppeja. Hän aloitti puheen kertomalla siitä kuinka yrityksellä meni ennätyksellisen huonosti ja johtoryhmä alkoi mietimään mitä asialle voitaisiin tehdä.

He olivat törmänneet Dan Pinkin puheeseen jossain ja päättivät tutkia enemmän tätä lähestymistapaa.

 

Konkreettisesti muutokset näkyivät toimistolla seuraavasti: työntekijöiden tunnit vähenivät ja tehokkuus kasvoi. Työporukka oli paljon läheisempiä keskenään kuin koskaan aiemmin ja työilmapiiri oli parempi. He vaan saivat kaikinpuolin enemmän aikaan asioita kuin aiemmin.

Minkälaisilla muutoksilla tämä kaikki sitten saatiin aikaan?

Autonomy: He tajusivat, että työntekijät eivät ole vain käytössä olevia resursseja joita voidaan laskea kappalemäärän mukaan niin, että 1 ihminen tekee X määrän töitä X ajassa. Vaan jokainen työntekijä on tarkan prosessin läpi valittuja henkilöitä joita on palkattu töihin. He ovat oman alansa eksperttejä. Miksi siis johtohenkilöstö hallinnoi työntekijöiden ajankäyttöä ja sitä kenen kannattaa tehdä mitäkin työtä milläkin hetkellä.

Työntekijöille annettiin yhdessä päätetyt tavoitteet, joihin jokainen sitoutui. Kuitenkin jokainen sai itse päättää miten työskenteli ja millä aikataululla. Heidän työaikojaan ei määrätty ennalta ja he saivat itse päättää paikkansa toimistossa, sekä saivat myös työskennellä kotoa. Kaikista tapaamisista tehtiin vapaaehtoisia ja vasten kaikkia odotuksia osallistuminen palavereihin kasvoi.

 

Mastery: Jokainen työntekijä on oman alansa ekspertti ja he tietävät itse mitä haluavat tehdä ja millä tavoin he voivat parhaiten kehittää itseään. Heille annettiin mahdollisuus käyttää enemmän omaa aikaansa oman taitojensa harjoittamiseen. Myös lisätty vapaus vaikutti siihen, että he saivat tehdä asioita enemmän omalla tavallaan. Näin he keskittyivät oppimaan niitä asiota joita he tekivät eniten ja mistä he välittivät eniten.

 

Toimisto jaettiin profiileiden perusteella kolmeen eri alueeseen. Alueet olivat: explorers, crafters ja experts. Samalle alueelle oli siis jaettu ihmiset, jotka tahtovat keskittyä enemmän erilaisten uusien asioiden tutkimiseen, henkilöihin jotka halusivat vain tehdä asioita eteenpäin, sekä expertteihin jotka halusivat keskittyä ja olla oman alansa parhaita.

 

Työntekijät saivat itse päättää mihin näistä alueista kuuluvat. Tutkijoiden alueen ollessa huonosti keskittyvien ja meluisten ihmisten paikka ja experttialue hiljainen ja paljon keskittymistä vaativien henkilöiden paikka.

Tällä tavalla ihmiset saatiin jokainen kuulumaan omaan heimoonsa ja olemaan kaltaistensa ihmisten parissa. Osa neuvotteluhuoneista muutetiin muuhun käyttöön ja avokonttoriin tuotiin neuvottelupöytiä, joka laski kynnystä lähteä yhdessä suunnittelemaan asioita.

 

Purpose: Isossa peliprojektissa saattaa olla kymmeniä työntekijöitä projektinhallinnasta graafikoihin ja koodareihin. Jokainen näistä on tarvittava osa projektin valmistumista onnistuneesti. Kuitenkin kaikkia ei riittävästi osallistutettu kaikkiin projektiin liittyviin tapaamisiin ja päätöksentekoon. Projektin johtoryhmä teki päätökset muiden puolesta ja näistä aiemmin mainituista experteistä tuli vain suorittajia. Heidän työnsä ei tuntunut merkittävältä, koska he vain toteuttivat muiden unelmia. Heistä ei tuntunut siltä, että he omistavat tekemänsä työn, vaan se oli vain suoritus jonkun toisen työstä.

 

Osallistamalla heitä kaikkiin päätöksiin päätöksenteko parani, koska päätökset tekevät henkilöt jotka tulivat oikeasti suorittamaan työn. Heillä oli myös ehdottomasti paras tieto päätöksen tekemiseen. Tämä lisäsi myös heidän motivaatiotaan tehdä asioita, koska he tunsivat ylpeyttä tekemistään asioista, joissa he olivat olleet mukana alusta asti.

 

Pienillä muutoksilla, jotka lähtivät täysin johtoportaasta yrityksen tehokkuutta saatiin nostettua aivan huimasti ja pelien lopputulosta pystyttiin parantamaan. Tämä näkyi myös yrityksen liikevaihdossa.

Motivoituneena tästä puheesta kävin katsomassa myös alkuperäisen Dan Pinkin Ted-puheen “The puzzle of motivation”. Tässä oli toistettuna paljon samoja asioita, joita jo Alex Molen puheessa tuli esille mutta isommalla painotuksella tehtyyn tutkimukseen ja dokumentoituihin tuloksiin.

Esimerkkinä hän käytti ns. kynttilähaastetta, jossa testattavalla on käytössään paketillinen nastoja, kynttilä ja tulitikut. Testattavan tehtävänä on saada kynttilä kiinnitettyä seinään niin että palavasta kynttilästä ei valu steariinia seinään. Suurin osa testattavissa ei saa haastetta ratkaistua tällaisenaan.

Kun nastat otetaan pois laatikosta ja ne eritellään, niin moni ihminen saa ongelman ratkaistua. Oikea ratkaisu ongelmaan on ottaa nastat pois laatikosta ja kiinnittää laatikko nastoilla seinään ja laittaa kynttilä sen päälle. Kuitenkin kun nastat ovat laatikossa, niin laatikko mielletään vain nastojen säilytysastiana.

Testiä testattiin monella eri ihmisellä niin, että he saavat testin ratkaistessaan palkkion. Palkkioita oli kolmenlaista, pieni, keskikokoinen ja iso. Palkkiot jaettiin satunnaisesti testaajien kesken niin että jokainen heistä sai kuitenkin vain jonkin niistä. Säännöllisesti ison palkinnon saavat ihmiset pärjäsivät testissä huonoiten. Miksi siis näin?

Tarkkaa vastausta siihen, että miksi näin tapahtui en mielestäni koskaan saanut, mutta se ei sinänsä ole tässä tarinassa oleellinen. Mutta yleisesti suuremman palkkion saaminen motivoi ihmisiä vähemmän. Tämä on testattu monessa erilaisessa kokeessa ja kaikissa on samat lopputulokset. Tietyn kynnyksen ylittäessä ihmiset eivät enää välitä palkkiosta, vaan haluavat tuntea näkemälleen vaivalle jotain muuta vastinetta.

Dan Pink käyttää moneen kertaa puheen aikana lausetta “There’s a mismatch between what science knows and what business does”. Monesti yritysmaailmassa pyritään palkitsemaan ihmisiä suuremmilla rahasummilla, mutta kuitenkin pitkään on tiedetty että tämä ei motivoi ihmisiä tekemään paremmin töitä, vaan päinvastoin, monesti rahallisella palkitsemisella voi olla negatiivinen vaikutus tehdyn työn jälkeen.

 

Miksi siis jatkuvasti yritysmaailmassa koitamme motivoida ihmisiä kaikenmaailman bonuksilla, vaikka työntekijät eivät tästä saa mitään ylimääräistä irti.

Olen nyt itse viimeiset pari vuotta työskennellyt aamusta iltaan pelkän opintotuen varassa, enkä oikeastaan kaipaakaan palkkaa sillä olen onnellisimmillani saadessani tehdä sitä mitä haluan ja tunnen oikeasti saavani asioita aikaan. Koen myös suurta merkityksellisyyden tunnetta verrattaessa aikaan, kun olin palkkatyössä.

Ihmisen kokiessa saavansa riittävän kompensaation tekemästään työstä ei lisätystä rahasta ole enää juurikaan apua. Omalla kohdallani olen tottunut tulemaan toimeen opintotuella, enkä oikeastaan tunne tarvitsevani enempää, sillä tämä määrä kuitenkin riittää kaikkeen pakolliseen.

 

Nämä puheet kuitenkin puhuttelivat minua vahvasti. Ensimmäistä kertaa toimiessani esimiesroolissa 21-vuotiaana olin aivan kujalla siitä miten muita ihmisiä saadaan motivoitua. Koin suurta turhautumista siitä, että vaikka parhaani mukaan yritin olla mukava ihminen, niin hommat ei kuitenkaan onnistunut haluamallani tavalla. Kaikin puolin olin aika huono siinä hommassa. Mutta kuitenkin opin paljon ja tein virheitä, joista pystyn nyt ottamaan opiksi ymmärtäessäni asioista enemmän.

 

Tulostin tarrakoneella itselleni ylös sanat Autonomy, Mastery ja Purpose. Nyt ne ovat työkoneeni näytössä kiinni muistuttamassa minua päivittäin näistä kolmesta sanasta, joilla voin parantaa omaa tiimiäni.


Alex Molen Autonomy, Mastery, Purpose – Building a Hyper-Engaged Team: https://www.youtube.com/watch?v=rvEbDzg6EhQ

The puzzle of motivation | Dan Pink: https://www.youtube.com/watch?v=rrkrvAUbU9Y&t=931s

 

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!