Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Avaudu ja kapinoi

Kirjoitettu 12.10.19
Esseen kirjoittaja: Sara Engman
Kirjapisteet: 2
Kirja: Avaudu ja kapinoi
Kirjan kirjoittaja: Klaus af Ursin
Kategoriat: 2.2. Tiimityön taidot ja työkalut

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Kirjassa Avaudu ja kapinoi käydään läpi seitsemän avainta sitoutuvaan työyhteisöön. Kirjassa kuvataan vaikeuksia työyhteisöihin sitoutumisessa sekä ajattelumalleja, joilla sitoutumista voidaan vahvistaa. Jotta ihminen sitoutuu, hänen täytyy kokea toiminta omakseen. Mikä on omaa, tehdään hyvin. Ajattelin, että tästä kirjasta voisi olla apua, sillä meidän tiimissä on ollut ongelmia sitoutumisessa tiimiin ja sen yhteisin arvoihin ja sääntöihin tai projekteihin. Myös itselläni on ollut vaikeuksia sitoutua projekteihin loppuun asti. 

 

Ensimmäisessä avaimessa puhutaan puolustautumisesta ja työntekijöiden erilaisuuden aiheuttamista ongelmista. Jouduttaessa työpaikalla tilanteisiin, jotka uhkaavat ihmistä, ovat vuorovaikutuksellisesti vaikeita tai kun kohdataan epävarmuutta, kukin puolustautuu omalla tavallaan ja kohtaa myös toisen puolustautumisen. Tästä saattaakin syntyä soppa, joka tekee esimerkiksi muutosten läpiviemisen vaikeaksi. Tämä on kyllä niin tuttua tiimissämme, kun pitäisi esimerkiksi tehdä treeneissä jokin päätös ja kaikki ovat eri mieltä ratkaisusta tai kun jollekin huomautetaan jostakin asiasta. Dialogi rönsyilee ja osa koittaa  puolustella tavallaan omaa mielipidettään tai omaa toimintaansa, jotkut puhuvat ymmärtämättään samasta aiheesta ja osa on jo pudonnut kärryiltä koko keskustelusta. Pari tyyppiä riitelee ratkaisusta ja päätösten tekeminen tai uusien juttujen läpivieminen tuntuu välillä vaikealta. Jatkuvan puolustautuva käyttäytymisen seurauksena syntyy usein tilanne, jossa ongelmien tullessa vastaan haetaan syyllistä. Kuka on jättänyt asian hoitamatta? Syyttelyn ja syyllisten hakemisen lomassa ongelmien todelliset syyt jäävät usein huomaamatta. Tällöin usein ne, jotka kieltäytyvät haukkumasta samaa puuta leimautuvat sitoutumattomiksi. Vaikeiden kehitysprosessien läpimurtovaiheisiin liittyy vakiintuneiden puolustautumisrutiinien kumoutuminen. Jotta tähän pystytään, työntekijöiden on oltava rohkeita, löydettävä ensin itsensä ja sitten toisensa. Samalla luottamus lisääntyy. Vaikka tunnemmekin toisemme jo aika hyvin, ja olemme tehneet yhdessä reissuja, meidän täytyisi viettää vielä enemmän aikaa tiimimme kesken, jotta yhteinen sävel löytyy ja osaamme keskustella asioista kunnolla treeneissäkin. Tuntuu vain, että osalla on erilainen rooli päällä akatemialla kuin vapaa-aikana. Vapaa-ajalla meillä on usein hauskaa, mutta akatemialla osa tuntuu vetävän kylmää roolia, josta ei oikein saa selvää. 

 

Toisessa avaimessa puhutaan yhteistoiminnan sitouttavasta ja vieraannuttavasta voimasta. Ihminen toteuttaa itseään silloin, kun saa tehdä vapaita valintoja. Sitoutuminen lähtee siis vapaudesta ja vapaista valinnoista niiden vaihtoehtojen suhteen, jotka kulloinkin näemme edessämme. Työorganisaatiossa sitoutuminen lähtee siitä perusoletuksesta, ettei kenenkään ole pakko  olla töissä, vaan jokainen on itse tehnyt valinnan työn aloittamisesta. Tämä onkin mielenkiintoinen asia, sillä kaikki ovat tulleet akatemialle vapaasti omasta tahdostaan, mutta silti kaikki eivät ole valmiita sitoutumaan tiimimme toimintaan tai tiimiakatemian arvoihin. Toisaalta myös ymmärrän sen, sillä vaikka olemme valinneet akatemialle tulon, emme ole valinneet siellä olevia arvoja ja käytänteitä ja itse en ainakaan tiennyt mitä kaikkea akatemiaan oikeasti kuuluu ennen kuin tulin tänne. Myöskin tiimin arvot on vaikea tehdä sellaisiksi, että ne palvelevat kaikkia, sillä kaikilla on erilaiset lähtökohdat ja tavoitteet. Siksi sitoutuminen varmasti on vaikeaa osalle, mutta kyse ei välttämättä ole siitä, että ei haluaisi olla akatemialla. 

 

Kolmannessa avaimessa puhutaan muutosvastarinnasta. Muutos on sitä, että hetken päästä kaikki ei ole enää niinkuin ennen. Muutosta on kuitenkin yllättävän vaikeaa määritellä. Yksi määritelmä sille on häivähdys, joka samantien katoaa ja yhtäkkiä vain toteat, että asiat eivät ole enää niinkuin ennen. Muutos on kuitenkin loputonta, sillä mikään ei pysy samana. Kirjassa sanotaankin, että muutoksen vastustaminen on vähän sama asia kuin vastustaisi elämää. Muutosvastarinnasta kuitenkin puhutaan paljon. Koska muutos on jatkuvaa, siihen liittyy pelkoja. Kyse onkin siitä, kuinka osaamme havainnoida muutosta. Kirjassa sanotaankin, että “ihmisten ja etenkin johtajien ja esimiesten puutteellinen kyky ymmärtää ja kohdata puolustautuvaa käyttäytymistä ajaa heidät siihen samaan käyttäytymiseen, jossa haetaan syytä tai syyllistä jostakin ulkopuolisesta, turvallisesta voimasta tai luonnonlaista. Tällaiseksi syyksi tai laiksi muutosvastarinta sopii hyvin. Mitä enemmän siitä kirjoitetaan ja puhutaan, sen helpompi sitä on käyttää puolustuksellisessa paossa hankalassa tilanteessa, jossa ei löydetä pääsyä aitoon ja rehelliseen vuorovaikutukseen.” Mielestäni tiimissämme ei ole tätä ongelmaa. Päinvastoin muutamme toimintatapojamme usein, koska aina keksimme jonkun uuden käytännön, mutta usein se unohtuu vähän ajan päästä ja sitten keksimme taas jotain uutta. Ei mikään kauhean hyvä tekniikka tämäkään, sillä emme ole vieläkään esimerkiksi allekirjoittaneet tiimisopimustamme. 

 

Neljännessä avaimessa puhutaan kehittämistyöstä. Kehittäminen on muutosvoimien valjastamista hyödylliseen käyttöön. Kehittämistyössä tarvitaan projektien lisäksi oppivaa työtapaa. Sillä tarkoitetaan jatkuvaa työn muutostarpeen analysoimiseen, muutosehdotusten tekemiseen ja niiden arviointiin vaiheistuvaa kehittämistä. Tällainen toiminta on ihmiselle luontevaa, mutta työpaikalla sen toteutuminen ei ole itsestäänselvyys. Kukin yksilö toimii omalla tavallaan, eivätkä nämä tavat välttämättä kohtaa. Jos työntekijöille yhteisen, oppimiseen tähtäävän toimintamallin vahvistamiseen ei panosteta, yksilölliset erot vähentävät yhteisön kehittymiskykyä aiheuttaen myös sitoutumisvaikeuksia. 

 

Viidennessä avaimessa puhutaan muoti-ilmiöistä. Työmaailmassa on ollut uudistamisliikkeitä ja muotivirtauksia oikeastaan ihan aina. Ne näyttäytyvät aina uudessa maailmantilanteessa ja tuovat uusia lupauksia kunkin ajankohdan haasteille. Ihmiset lukevat jatkuvasti ympäristöään ja siinä havaittavien muutoksen merkkejä. Huolenaiheena on selvittää mikä niistä kulloinkin koskee heitä ja mikä ei. Uusi toimintamalli ja muotiin tuleva näkökulma yhdistää organisaatiossa työn- ja vastuunjaon mukaisesti erilleen joutuneet ihmiset taas yhteiseen liikkeeseen uudistusten läpiviemiseksi, mikä puolestaan taas lisää sitoutuneisuutta. En oikein tiedä ehtivätkö muoti-ilmiöt vaikuttaa toimintaamme akatemialla tässä kahden ja puolen vuoden aikana. 

 

Kuudennessa avaimessa käsitellään yrityksen tunnuslukuja. Tunnusluvut ovat tärkeitä keinotekoisen viestinnän välineitä ja niiden avulla voidaan tarkastella yrityksissä monia erilaisia asioita mm. talouteem, tehokkuuteen ja henkilösöön liittyen. Sitoutumisen kannalta tunnusluvuilla on kaksinainen merkitys. Ne lisäävät sitoutumista etenkin silloin, kun niiden avulla kyetään luomaan selkeitä tavoitteita. Toisaalta tunnusluvut koetaan yksilöllisen ja ainutkertaiseksi koetun työn tekemistä ajatellen kaukaisina, vähän informaatiota antavina ja jopa vietaannuttavina. Tunnusluvut ovat hyvä, usein välttämätön väline itseohjautuvuuden lisäämiseksi. Niiden avulla voidaan asettaa tavoitteita ja sopia yhteisistä työn arviointikriteereistä. Tunnusluvut ovat yhteisiä sopimuksia siitä, mitä työntekijät pitävät tärkeimpinä yhteisen toiminnan arviointiperusteina. 

 

Seitsemännessa avaimessa puhutaan työyhteisön itsepetoksista. Kukin organisaatiossa toimiva ihminen ottaa ihmisenä vastuun siitä, millainen organisaatio on toimintatavoiltaan, millainen henki siellä vallitsee ja miten organisaatio itseään kehittää. Useinkaan työyhteisöä ja organisaatiota ei voi syyttää asioista, vaan siellä työskenteleviä ihmisiä. Rohkeus työyhteisössä on toisten huomioimista aitoina ihmisinä. Kun siihen liittyy aito vastuunotto siitä mitä tapahtuu, se haastaa myös toiset vastuullisuuteen. 

 

En tiedä oliko tästä kirjasta kauheasti hyötyä tiimiakatemiaa ajatellen. Kuitenkin kirja sinänsä oli yllättävän mielenkiintoinen ja uskon, että tässä puhutuista jutuista on varmasti hyötyä tulevaisuuden työpaikalla ja siellä olevien mahdollisten ongelmien ratkaisussa.

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!