Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Dettmann ja johtamisen taito

Kirjoitettu 14.12.17
Esseen kirjoittaja: Ville Mäkeläinen
Kirjapisteet: 2
Kirja: Dettmann ja johtamisen taito
Kirjan kirjoittaja: Saska Saarikoski
Kategoriat: 4. Johtaminen

Dettmann ja johtamisen taito, 4.0 out of 5 based on 1 rating
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 4.0/5 (1 vote cast)

Seuraavaksi lukuun Dettmannia ja johtamisen taitoa. Dettmannia tuli käytyä kuuntelemassa myös Huipulla Tuulee tapahtumassa vuonna 2017.

Dettmannilla on takana pitkä ja menestyksekäs ura. 40 vuotta takana koripallovalmentajana, ja nykyään pitää myös luentoja johtajuuteen liittyen. Dettmannin setti oli myös HT tapahtumassa todella tykätty setti.

Kaikella tekemisellä, mitä johdetaan, pitää olla jokin tarkoitus. Taidon opetteleminen on hyvin konkreettista toimintaa, jolloin päätetään, että tänään haluamme oppia jonkin uuden asian. Pelaajille selitetään, miksi opittava asia on pelin kannalta tärkeä, ja miten sen oppiminen hyödyttää heitä. Huonoja tapoja ei taasen kannata harjoitella, ne muuten voivat pinttyä samalla tavoin, kun hyvätkin tavat. Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että kun harjoitellaankin jotain isompaa varten, treenataan silloinkin täysillä.

Mielestäni edellä mainittu pätee myös organisaation sisällä. Esimerkiksi kaikkia asiakkaita tulisi kohdella samalla lailla, eikä erotella omaa käytöstä ja panosta pelkästään sen takia, minkä kokoinen asiakas on. Tietysti jonkunlainen maalaisjärki tässä on oltava mukana, eli se ettei uhrata kuitenkaan aivan liikaa työpanosta hyvin pientä asiakkuutta kohtaan. Mutta periaatteena se, että asiakasta kohdellaan samoin tavoin koosta riippumatta. Kun ajattelee niin, se palkitaan jatkossa. Myös koulutukset ja seminaarit, mihin johtajat alaisiaan laittaa, tulisi tehdä jo enne sinne menoa asettaa selkeät tavoitteet. Omassa organisaatiossa on jokaiselle työntekijälle sallittua käydä koulutuksissa. Koulutuksiin meno kuitenkin tarkoittaa johtajan näkökulmasta sitä, että vaikka sinne vain yksi henkilö osallistuukin, niin siitä hyötyy kaikki muu. Eli aina koulutuksen jälkeen, jokaisen työntekijän olisi tuotava jotain arvokasta tietoa firmaan sisään, joka taas näkyy liikevaihdossa tavalla tai toisella. Vähän niin kuin akatemian treenit. Jokainen paiskii omien ongelmien ja projektien kanssa, ja jokainen tuo myös tästä uutta tietoa ringin sisään, jolloin kaikki opimme jatkuvasti.

 

Tiimiakatemialla on myös paljon puhuttu epäonnistumisesta, ja jopa sen tärkeydestä. Mielessäni kirjassa mainittiin hyvä esimerkki; ’’Epäonnistunut yritys ei ole virhe, vaan keino sulkea pois vaihtoehto’’. Tiimiakatemialla epäonnistuminen onkin yksi paras oppimisen tapa. Kokeillaan rohkeasti, epäonnistutaan, tehdään uudestaan paremmin edellisen keissin opeista.

Jossain tapauksissa työntekijää kasvatetaan ja opetetaan kaikista parhaiten heittämällä hänet kylmään veteen. Eli laitetaan ihminen tekemään asioita, joita hän ei vielä osaa tai ainakaan usko osaavansa. Useat sitten huomaakin, että pystyvät menemään paljon kylmempään veteen kuin olisivat koskaan uskoneet. Jos alainen heitetään niin sanotusti kylmään veteen, täytyy alaisen pystyä luottamaan siihen, että esimies odottaa vastarannalla pelastusrenkaan kanssa. Tämä tarkoittaa sitä, että ei murskata alaisen itseluottoa, sillä ihmistä ei opeteta nöyryyttämällä.

Meidät ihmiset on opetettu hahmottamaan maailmaa rajojen kautta. Sanotaankin, että viisas persoona ymmärtää mahdollisuuksien rajat, eikä lähde ylittämään niitä. Tämä on tietenkin väärin, kun lähetään hakemaan huipputaitoa tai esimerkiksi uudella tuotteella kilpailemaan markkinoille. Tässä tilanteessa rajat täytyy unohtaa, ja miettiä, että mikä vaan on mahdollista.

 

Johtajan tai valmentajat roolia kyseenalaistetaan monessa tilanteessa. Aina mietitään, että tekisin paremmin hommat, kun tuo johtaja. Ja mietitään myös, että alainen on jossain hommassa taitavampi, niin miten hän voi johtaa minua, kun olen taitavampikin, kun hän?

Tässä tullaankin siihen, että korkealla tasolla valmentaja tai esimies ei opeta alaisilleen uusia kykyjä. Oikea esimies AUTTAA alaistaan oppimaan. Alaista voi auttaa oppimaan esimerkiksi kyselemällä avoimia kysymyksiä. Kysymykset täytyy muotoilla kuitenkin oikein, ettei toinen pahoita niistä mieltänsä. Johtaja myös siirtää viisautta alaisilleen, jonka on vanhoilta työtovereiltaan kerännyt.

 

Dettmann kertoo kirjassa, että kun hän aloitti valmennuksen aikuisissa, hän mietti asian siten, että luokitellaan jokaisen pelaajan heikkoudet ja vahvuudet. Ja sitten keskitytään pääsemään eroon näistä heikkouksista. Kokemus näytti, että tällä tuotetaan vain tasapaksuja pelaajia. Eli he eivät ole huonoja, mutta ei mitenkään erityisen hyviä. Tästä oppineena, valmentamisessa alettiin keskittymään juurikin niiden vahvuuksien vahvistamiseen. Eli työelämässä tämä tarkoittaisi sitä, että laitetaan hyvä myyjä myymään entistä enemmän, sillä esimiehen rooli on laittaa alaisensa semmoiseen tehtävään, jossa hän pääsee kaikista parhaiten käyttämään erikoisosaamistaan.

Kirjasta jäi mieleen myös Dettmannin esimerkki siitä, miten joukkuehenkeä / tiimihenkeä rakennetaan. Hän sanoi, että saunaillat ja muut illanvietot ovat ihan hauskoja, mutta Dettmann itse luottaa enemmän pieniin JOKAPÄIVÄISIIN rutiineihin. Eli esimerkiksi niinkin pieni asia, että syödään yhdessä. Rakennetaan luottamusta ja joukkue henkeä hiljalleen päivä päivältä enemmän. Jos vertaa esimerkiksi omia entisiä työyhteisöjään omaan nykyiseen tiimiin, huomaakin, kuinka tiivis porukka sitä on. Ja se johtuu juuri siitä, että olemme päivä päivältä olleet avoimia ja viettänyt aikaa keskenämme.

Yleensä johtaja vaihtuu, kun yrityksessä tai joukkueessa menee huonosti. Niinhän se aina menee, että kun organisaatiolla menee hyvin, niin johtajallakin menee hyvin. Tämä on tietysti aina erinomainen haaste johtajalle, mutta on se monesti myös yllättävän haastava tilanne. Tässä tilanteessa voidaankin puhua muutosjohtamisesta. Tällöin kriisin keskellä esimiehen täytyisi ruveta saman tien tekemään oikeita asioita, ja korjausliikkeitä, jolla organisaatio saataisiin entiseen hohtoonsa. Käytännössä hänen täytyy ohjata sokkona, koska eihän hän välttämättä tiedä organisaation menneisyyttä ja sitä, miten siellä on entuudessa toimittu. Ja mikä toimii, ja mikä ei.

Yleensä, kun organisaatiossa menee huonosti, rupeaa porukka siitä huolestumaan ja se alkaa näkymään jokaisen arjessa. Tässä vaiheessa johtajalle annetaankin potkut, ja sitten kaikki onkin siinä oletuksessa, että se oli edellisen johtajan vika ja kun uusi astuu sisään, ollaan aluksi helpottuneita. Kuitenkin kun rupeaa miettimään, että vaikka johtaja vaihtuikin, ei se todennäköisesti ole ratkaissut organisaation vanhoja ongelmia. Ja sehän on tosin ymmärrettävääkin. Johtajan vaihtumisella seuraakin yleensä muutaman kuukauden hyvä putki, mutta jossain vaiheessa kissa nousee taas pöydälle, ja silloin vasta ruvetaan oikeasti näkemään tuloksia siitä, onko uudesta johtajasta johtamaan oikeasti organisaatiota.  Jotta muutos organisaatiossa on oikeasti mahdollista, tarvitsee se vähintään nämä kolme elementtiä: Johtajalla täytyy olla todellista valtaa. Johtajalla täytyy olla johdettaviensa luottamus. Näiden lisäksi johtajalla täytyy olla selkeä näkemys siitä, mihin suuntaan organisaatiota ollaan muuttamassa. Ja hänen pitää omalla rohkeudellaan viedä asiaa niin uskottavasti eteenpäin, että johdettavatkin haluavat siihen sitoutua.

 

Onneksi nykypäivänä olemme päässeet eroon kulttuurista, jossa uskottiin, että auktoriteetin ainoa mittari on desibeli. Nykyään harvemmin enää organisaatioissakaan joutuu kuuntelemaan, että esimies huutaa naama punaisena. Esimiehen tehtävä on saada ymmärtämään miksi johdettavan pitäisi tehdä jotakin, eikä tehdä vain jotain siksi, että esimies käskee tehdä jotakin. Motivoituneelle ihmiselle täytyy näyttää vain suuntaa. Tällöin johdettava itse keksii, miten homma hoidetaan, ja vielä paremmin mitä johtaja on tullut ajatelleeksi.

 

Kirja oli mielestäni todella hyvä, vaikka puhuttiinkin paljon urheilusta. Itse olen urheillut paljon elämässäni, mutta en koskaan huipputasolla. Siitä huolimatta, olen kova asettamaan itselleni tavoitteita, niin omassa henkilökohtaisessa urheilussani kuin työelämässä. Olen motivoitunut persoona, ja ainakin se tekee minusta VRT:llä hyvän johdettavan. Minua ei tarvitse patistaa mihinkään, olen todella itsestään suuntautuva persoona.

 

Itse haluaisin ottaa jonkin oikean johtotehtävän vastaan lähiaikoina. Uskonkin, että se tulee mahdolliseksi HT myynnissä ensi vuoden alussa. Pelkään vaan hieman sitä, sopiiko omat ajatukset johtamisesta tämmöiseen ’’tiimiakatemian kaverijohtajuuteen’’.  Olen vaativa johtaja, ja uskon paljon numeroilla pelaamiseen. Pystyn varmasti olemaan esimerkillinen, ja ohjaamaan omalla esimerkilläni touhua. Täytyy vaan muistaa tietyt asiat esimerkiksi myynnin johtamisessa, että kaikki eivät pysty samanlaisiin myyntilukuihin välttämättä heti alussa kuin toiset – ja sen, että toisille myynti on luonnostaan hankalaa. Tällä tarkoitan sitä, että tavoitteita pitää antaa, mutta niiden pitää olla realistisia, ja kehittyä esimerkiksi portaittain. En halua missään nimessä olla mikään kontrolloiva ja nipottava pomo.

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!