Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Dettmann ja johtamisen taito

Kirjoitettu 19.04.18
Esseen kirjoittaja: Katariina Kiviniemi
Kirjapisteet: 3
Kirja: Dettmann ja johtamisen taito
Kirjan kirjoittaja: Saska Saarikoski
Kategoriat: 4. Johtaminen, 4.2. Johjajan / valmentajan taidot ja työkalut, 9. YPK:n ulkopuoliset

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

En ole aiemmin lukenut juurikaan johtamisen kirjoja, sillä aihe ei ole tuntunut itselleni mitenkään kovin kiinnostavalta, koska en koe itseäni mitenkään johtaja tyyppinä. Kesän ja uudenlaisten johtamishaasteiden lähestyessä päätin kuitenkin ottaa kuunteluun Saska Saarikosken kirjoittaman Dettmann ja johtamisen taito, sillä olin kuullut paljon positiivista kirjasta ja urheilumaailman yhdistäminen johtamiseen sopi minulle vallan mainiosti.

 

Henrik Dettmann on tullut suomalaisille tunnetuksi Susijengin päävalmentajana, joka on nostanut suomalaisen koripallon aivan uudelle tasolle. Jo teini-ikäisenä valmentajauransa aloittanut Dettmann kertoo kirjassa hänen valmennustyylinsä- sekä filosofiansa kehittymisestä vuosien saatossa hyvin erilaiseen suuntaan kuin hänen uransa alkuvaiheessa. 1980-1990 luvun taitteen koripallopiireissä hänet tunnettiin varsinaisena höyrypäänä ja vaativana valmentajana, jonka valmennusfilosofia perustui vahvasti kovaan treeniin ja kuriin.

 

Mielestäni kirjan nimi ”Johtamisen taito” on ehkä hieman harhaanjohtava. Kuunnellessani kirjaa sain johtamisen sijaan oivalluksia enemmän valmentamisen puolelta ja aloin miettimään ”omia” valmentajiani sekä eri urheilulajeissa että akatemialla. Dettmann kertoo myös itse kirjassa karsastavansa hieman sanaa ”johtaja” mihin pystyn itse samaistumaan.  Aloin myös miettimään, mikä erottaa johtajan ja valmentajan? Oma näkemykseni on, että johtajuus on löydyttävä joukkueen tai tiimin sisältä eikä ulkopuolelta. Valmentajan rooli on taas ohjata ja olla tukena sen sijaan, että varsinaisesti johtaisi.

 

Tähänastiset omat johtajuushaasteeni ovat olleet viime vuoteni Globaattorin talouspäällikkönä sekä viimeiset puoli vuotta talon rekrypäällikkönä, eli akatemian sisäisiä rooleja. Tulevana kesänä mukaan astuu uudenlaiset haasteet, kun lähden mukaan pyörittämään Kivisalmen Kievaria ja olemme palkkaamassa mukaan 3 ulkopuolista työntekijää. Rekryvaihe on jo toteutunut ja työntekijät valittu ja odotan kesää hyvin innolla, sillä meillä vaikuttaisi olevan varsin hyvä porukka kasassa. Samaan aikaan olen kuitenkin hieman jännittynyt, sillä nyt pitäisi hypätä sitten oikean esimiehen saappaisiin (mukana hommassa kuitenkin onneksi Tuomo ja Aleksi eli yksin ei olla). Vaikka haluammekin luoda mahdollisimman hyvän ja kaverillisen ilmapiirin norsunluutornien sijaan, meidän täytyy pystyä pitämään paletti kasassa ja toimia loppupeleissä johtajina.

 

Dettmann kertoo nykyisen johtamisfilosofiansa olevan hyvin yksilölähtöistä ja kertoo 4K:n johtamisen työkalustaan:

 

Kyseleminen, kuuntelu, kannustaminen ja kiittäminen.

 

Yksilölähtöisessä johtamisessa johtajan on tärkeää tuntea johdettavansa ja tietää, mikä juuri tätä yksilöä motivoi. Kun tämä on johtajalle selvää, hänen ei tarvitse kuin näyttää suunta johdettavalle ja tämä toteuttaa. Tietyssä vaiheessa kun valmennettava on noussut tarpeeksi korkealle tasolle, johtaja ei enää välttämättä anna edes suuntaa valmennettavalle, vaan auttaa tätä oppimaan jättämällä valmennettavalle tilaa itse oivaltaa ratkaisu Hyvän johtajan tehtävä onkin auttaa muita loistamaan, ei suinkaan loistaa itse. Tässä asiassa löytyy kuitenkin oma vastakkainen kuppikuntansa, jossa johtajat pyrkivät johtamaan korostaen itseään ja omaa brändiään sen sijaan, että pyrkisi saada muut loistamaan. Tämä johtamismalli voitaisiin mielestäni jo pikku hiljaa heittää roskiin, vaikka sillä olisikin joskus saatu tuloksia aikaan (esimerkiksi kovasta johtamistyylistään tunnettu Steve Jobs).

Kirjassa Dettmann kertoo törmäävänsä aina uudestaan ja uudestaan yhteen samaan piirteeseen mitä hyvältä johtajalta toivotaan, ja tämä piirre on empatia. Hyvän johtajan täytyy kyetä asettamaan itsensä toisen rooliin ja tietää miltä toisesta tuntuu. Vaikka itse olen aiemmassa työhistoriassani ollut varsin onnekas ja törmännyt pääasiassa hyvin empatiakykyisiin esimiehiin, on matkalla tullut myös vastaan ihmisiä, joiden käytös on suorastaan mielestäni aivan pöyristyttävää. Mikäli esimies ei tätä tiedosta, on johdettavan tehtävä antaa tästä palautetta, vaikka se saattaisikin tuntua vaikealta.

 

Roolitus

 

Dettmannin yksi suuruus valmentajana on se, että hän on pystynyt kasaamaan, ehkä rumasti sanottuna, melko keskinkertaisista yksilöistä huippujoukkueen, sen sijaan, että hänellä olisi ollut pelkkiä maailmanluokan nimiä käytettävissään kentällä. Yksi tärkeä tekijä joukkueen rakentamisessa on oikea roolitus ja pelitaktiikkaan sitoutuneet pelaajat. Dettmannin mukaan on huomattavasti tärkeämpää korostaa yksilöiden vahvuuksia sen sijaan, että pyrittäisiin koko ajan kehittämään heikkouksia. Kaikkien ei aina tarvitse osata kaikkea, vaan riittää, että osaa hoitaa oman tonttinsa kunnialla ja keskittyä kehittämään itseään siinä.

 

Myös Globaattorissa on mielestäni kuluneen kevään aikana alettu ymmärtämään yksilöiden vahvuuksia ja ollaan lähdetty keskittymään enemmän niihin sen sijaan, että kaikkien on tehtävä ja osattava kaikkea. Tietenkin viimeinen vuosi ja oman suunnan etsiminen on vaikuttanut tähän suuresti, mutta koen, että myös yhdessä työskennellessä ollaan kehitytty roolien jakamisessa ja vastuunottamisessa. Tämän avulla päästään huomattavasti nopeammin keskittymään olennaiseen ja myös työskentely tehostuu. Tietenkin tässä löytyy yhä parantamisen varaa, ja toivon, että saisimme vielä tälle keväälle myytyä synnytyksen, jossa pääsisimme jälleen testaamaan tiimiämme haastavassa tilanteessa.

 

Tiimin kulttuuri

 

Meillä akatemialla on ollut mielestäni hyvin mielenkiintoista näiden vuosien varrella huomata, kuinka erilaisia kulttuureja tiimeille on rakentunut. Globaattori on historiansa alusta asti tunnettu varsin hiljaisena ja hillittynä tiiminä verrattuna muihin ja näin ”vanhempana” tiiminä olemme jopa alkaneet pitää sitä eräänlaisena vahvuutena ja korostaneet sitä sen sijaan, että olisimme lähteneet pitämään erityisempää ääntä itsestämme.

 

Dettmannin mukaan tiimin kulttuuria ja hyvää henkeä luodessa tärkeimpiä asioita ovat massiivisten virkistäytymisiltojen ja matkojen sijaan ne pienet päivittäiset teot, kuten saman pöydän ääressä työskentely ja yhteiset lounaat. Näissä tilanteissa päästään jakamaan kuulumisia ja päivän fiiliksiä muun ohessa ja opitaan tuntemaan toisensa. Hyvä tiimihenki luodaan siis läsnäololla, ei se sen ihmeempiä vaadi. Vaikka me globikset vietämmekin melko paljon aikaa yhdessä myös akatemian ulkopuolella muun muassa virkistäytyen (itse olen ehkä vähiten mukana näissä tapahtumissa), koen silti, että kaikista tärkeintä ovat nämä päivittäiset hetket yhdessä tiiminä.

 

Odotukseni kirjalle olivat melko korkeat ja se onnistui täyttämään ne. Vaikka ajoittain mielsinkin kirjaa enemmän valmennukseen kuin johtamiseen, uskon siitä olevan itselleni hyötyä tulevissa johtamisen haasteissa, sillä juuri tämänkaltaista johtajuutta voisin itse kuvitella soveltavani käytännössä: Etsitään yksilöistä käyttämättömiä vahvuuksia ja lähdetään auttamaan heitä näiden taitojen kehittämisessä ja esiintuomisessa.

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!