Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Dettmann ja johtamisen taito

Kirjoitettu 04.11.18
Esseen kirjoittaja: Elina Tolppi
Kirjapisteet: 2
Kirja: Dettmann ja johtamisen taito
Kirjan kirjoittaja: Saska Saarikoski
Kategoriat: 1. Oppiminen, 4. Johtaminen, 9.05. Valmentaminen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Dettmann ja johtamisen taito kertoo johtamisesta koripallojoukkueen näkökulmasta. Opit ovat kuitenkin sovellettavissa kaikkeen johtamiseen. En ole mikään koripallon superfani, mutta tämä kirja pääsi yllättämään.

Millainen on hyvä johtaja?

Johtajan on tärkeää tuntea omat vahvuutensa ja heikkoutensa. Tuntemalla nämä voi johtaa itseään. Kun voit johtaa itseäsi, voit johtaa myös muita. Dettmannin mukaan ei ole parempaa kuin esimerkillä johtaminen. Ahkeruus onkin yksi hyvän johtajan tärkeimmistä ominaisuuksista. Tekemällä kirjapisteet, motorolat ja muut vaadittavat tehtävät ajoissa johtaja osoittaa täyden sitoutumisen tiimiille. Vähimmäisvaatimusten suorittaminen ei kuitenkaan riitä: on tärkeää näyttää esimerkkiä myös projektien ja asiakkaiden kanssa. Kun johtaja suorittaa projektit kunnialla loppuun ja suuntautuu asiakkaisiin, on tiimin helpompaa pyrkiä samaan. Johtajana ei yksinkertaisesti voi vaatia muilta enemmän kuin mitä itse tekee.

Dettmannin mukaan johtajan tärkein ominaisuus on empatia. Allekirjoitan tämän täysin. Johtajan on tärkeää tietää, mikä motivoi tiimiläisiä, mitä he toivovat ja mitä pelkäävät. Johtoryhmäläisen on siis tunnettava tiimiläiset täysin. Tunteakseen muut on tärkeää olla läsnä ja osallistua yhteiseen tekemiseen. Kehityskeskusteluissa pääsee puolestaan tutustumaan paremmin kahden kesken. Dettmannin esittämät neljä yksinkertaista ohjetta johtajalle jäivät erityisesti mieleen; kysele, kuuntele, kannusta, kiitä. Yksinkertaista ja helppoa, mutta silti nämä neljä koota unohtuvat herkästi monelta.

”Ihmislähtöinen johtaminen ei ole lepsuilua, jossa ihmiseltä hyväksytään mitä vain. Päinvastoin, toisten ihmisten kunnioittaminen on sitä, ettei häneltä hyväksy vetelää eikä keskinkertaista suoritusta vaan vaatii häneltä enemmän – koska hänestä on enempään.”

Kaverijohtaminen ei ole mitään helpointa johtamista. Helposti kaverijohtamisesta jää puuttumaan johtaminen, jäljelle jää vain kaveri. On tärkeää osata vaatia tiimiläisiltä tarpeeksi ja tarttua myös vaikeisiin asioihin. Vaatiminen kaverilta ei ole mikään helppo nakki. Kylmät käskyt eivät toimi. On tärkeää osata perustella asiat, joita vaatii ja kaikilta tulisi vaatia yhtä paljon. Kuten Dettmann kertoo, vaatiminen on oikeastaan ihmisten kunnioittamista.

Asioiden johtaminen vai ihmisten johtaminen?

Tänä päivänä puhutaan paljon ihmisten johtamisesta. Dettmann ei halua puhua kummastakaan; molempia tarvitaan. Hän puhuukin mieluummin tilannejohtamisesta. Joskus on mentävä asiat, joskus ihmiset edellä. Jokainen tilanne on otettava vastaan juuri sellaisena kuin se on. Johtoryhmässä opin, että tiimiläisiä on tärkeää johtaa ihmisläheisesti, kuitenkaan asioita unohtamatta. Sovin persoonani puolesta johtamaan ihmisiä, mutta asioiden johtamisessa minulla riittää hiomista. Uskon, että projektipäällikön rooli jonkin mielekkään projektin parissa tekisi minulle hyvää. Projektijohtamisen kautta voisin oppia paremmin asioiden johtamista.

Nyt, kun oma urani tiimiliiderinä on ohi, on hyvä miettiä, mitä opimme johtoryhmässä ja mitä tekisimme toisin. Reflektoimme yhdessä vanhan johtoryhmän kanssa tekemistämme ja reflektoidessamme opin sen, että sitä olisi pitänyt tehdä useammin. Motorolaa tehdessä konkretisoituu kaikki se, mitä kannattaa jatkaa ja mitä ei. Jos olisimme tehneet motorolan kuukausittain, olisimme pystyneet reagoimaan nopeammin niihin asioihin, jotka eivät toimineet ja huomanneet ne asiat, joita emme olleet huomioineet. Mitä olisimme tehneet toisin?

Meidän olisi pitänyt viedä ideoita nopeammin ja enemmän käytäntöön. Liian monet asiat jäivät puheen tasolle. Ei siis pidä miettiä liikaa vaan on tärkeää kokeilla erilaisia käytäntöjä. On vaikeaa tietää, mikä toimii ja mikä ei, jos ei pääse edes kokeiluasteelle. Johtoryhmän rooli tulisi nähdä projektina, jolle on järjestettävä kunnolla aikaa. Pelkät viikoittaiset palaverit eivät riitä. Olisikin tärkeää pitää kalenterissa sen verran väljää, että pystyy auttamaan muita ja pureutumaan ”ongelmiin” ajan kanssa.

Meidän olisi myös pitänyt tehdä rooleistamme selkeämpiä. Alun perin meillä oli neljä roolia, tiimiliiderin ja talouspäällikön lisäksi meillä oli markkinointiviestintä- sekä asiakkuuspäällikkö. Asiakkuuspäällikkö tippui joukosta kesän aikana ja markkinointiviestintäpäälliköltä puuttui roolista selkeys. On tärkeää, että johtoryhmäläiset tuntevat oman vastuualueensa ja tietävät, mitä heiltä odotetaan. Ensiviikon treeneissä paneudummekin uuden johtoryhmän tehtäviin ja tiimin odotuksiin. Uskon tämän auttavat uusia johtoryhmäläisiä hahmottamaan roolinsa selkeämmin.

Tiimiläiset kokivat välillä, että tiimin ja johtoryhmän välillä on kuilu. Näin ei pitäisi todellakaan olla. Johtoryhmän toiminnan tulisi olla täysin läpinäkyvää. Johtoryhmän palavereihin pitäisi kaikkien olla tervetulleita. Suurimpana ongelma on ollut riittävän viestinnän puuttuminen. Tähän auttaisi esimerkiksi se, että johtoryhmä kertoisi viikoittain viikkopalaverin tai treenien yhteydessä, millaisia asioita joryn palaverissa on käyty/käydään ja milloin viikon palaveri pidetään.

Monissa asioissa myös onnistuimme. Koen, että Waistossa vallitsee hyvä tiimidynamiikka. Osaamme puhua asioista avoimesti ja teemme paljon yhdessä, mikä on tehnyt meistä vahvan tiimin. Nyt on aika keskittyä enemmän yksilöihin; toivomme saavamme kaikkien parhaat puolet esiin. Haluamme, että kaikki löytävät oman juttunsa tai ainakin löytävät jonkinlaisen suunnan akatemian aikana. Kuten Dettmaan mainitsee kirjassaan; valmentamisessa tärkeimpiä valmentajan tehtäviä on valmennettavan vahvuuksien vahvistamista. Kun jokaisella tiimiläisellä on tärkeä rooli ja osa tiimissä, tiimi toimii kaikkein parhaiten. Nyt on myös aika keskittyä enemmän asiakkaisiin ja suunnata tossut ulospäin. Waisto tarvitsee enemmän luvuilla johtamista.

Olen kiitollinen waistolaisille siitä, että he halusivat minut ensimmäiseksi tiimiliideriksikseen. Itselleni olen kiitollinen siitä, että epäröinnistä huolimatta uskalsin tarttua isoon rooliin. Opin sekä itsestäni, tiimistä että johtamisesta valtavasti vuoden aikana. Mistään kirjasta ei saa niin paljon oppia kuin johtamisesta käytännössä. Uuden johtoryhmän valintaprosessi oli loistava. Pystyimme keskustelemaan avoimesti ja valitsemaan johtoryhmän, joka parhaiten palvelee meitä akatemian loppuun asti. Hienoa, että saimme nyt johtoryhmään uusia kasvoja ja kaivattua erilaisuutta.