Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Dettmann – ja johtamisen taito, Saska Saarikoski

Kirjoitettu 09.05.18
Esseen kirjoittaja: Mari Leskinen
Kirjapisteet: 2
Kirja: Dettmann - ja johtamisen taito
Kirjan kirjoittaja: Saska Saarikoski
Kategoriat: 2.4. Tiimiliiderinä ja -valmentajana toimiminen, 5. Valmentaminen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Nyt täytyy sanoa, että oli kyllä mielenkiintoinen kirja, vaikka minä en ole koskaan ollut urheilufani. Tykkään itse urheilla, mutta en jaksa katsella sitä muiden tekemänä. Valmentaminen taas on tullut minulle erittäin tutuksi Tiimiakatemialla opiskelemisen myötä. Meidän tiimi ja muut Tiimiakatemian tiimit on monilta osin verrattavissa urheilujoukkueen toimintaan. Erottaviakin tekijöitä on, kuten vaikka se että me olemme kolme ja puoli vuotta tiiviisti yhdessä, kun urheilujoukkue uusiutuu yleensä vuosittain jonkun verran. Meillä tilanteita on muuttanut lähinnä se, kun joku on lähtenyt tiimistä.

Kirja kertoo voittamisen tiimin/kulttuurin edellytyksien luomisesta ja ihmisten johtamisesta jatkuvassa muutoksessa. Millaista on hyvä johtajuus ja millaista taustatyötä kestävän perustan luominen vaatii? Millainen merkitys hyvällä strategialla on johtamisessa?

Tätä viimeistä kysymystä voi hyvin verrata vanhaan kinkkiseen filosofiseen mietelmään, joka kuuluu näin: ”Kumpi tuli ensin muna vai kana? Dettmann lataa tähän oman vastauksensa näin: Hyvillä ihmisillä voi voittaa ilman strategiaa, mutta ilman ihmisiä – pelkällä strategialla ei voi voittaa yhtään mitään. No tohon ei ole minullakaan mitään lisättävää.

Dettmann ja strategian merkitys

Valmentajan tärkein työkalu on hänen oma persoonansa. Olennaista on tarkastella sitä, mikä on persoonan ydin? Miten omaa persoonaa voi kehittää? Itsensä tuntemisen merkitystä ei voi vähätellä, jotta valmentaja kykenee ristiriitaisissa tilanteissa näkemään oman persoonansa vaikutuksen kokonaiskuvassa. Älä kuule muiden sanoja omien ajatusten kaikuna.

Miten valmentajana voi koskettaa ihmisiä? Valmentaja voi koskettaa ihmisiä heittäytymällä peliin täysillä ja kulkemalla ns. takki auki. Vaikuttaminen ja todellinen valta muodostuu vain luottamuksen kautta. Tiimiliiderin roolissa tulee rinnastettua ajatuksia valmentajan rooliin, koska sitähän se tietyssä mielessä on tai niin sen ainakin itse koen. Mietin, usein sitä että, mikä on järkevä tapa reagoida erilaisiin tilanteisiin oman roolin kautta. Miten olla oma itsensä omassa persoonassaan, mutta samalla hoitaa oma roolinsa kunnialla pakettiin. Jos ajatuksissani (tiimiliiderinä tai äitinä) välillä tekisi mieli hyppiä tasajalkaa ja räyhätä, niin come on- eihän se nyt ole kenenkään kannalta järkevää.

Mä oon luonteeltani tempperamenttinen ja suorasanainen, kun sille päälle satun. Kerran haukuin tiimimme treeneissä omista asiakasviikoista raivostuneena ihan paskaksi. Sillä kertaa asiat etenivät oikeaan suuntaan suuttumiseni takia, jossain toisessa tilanteessa voisi käydä päinvastoin. Varmasti tämä on minun persoonalleni ominainen tapa koskettaa ihmisiä hyvässä tai pahassa mielessä. Toisaalta olen lehmänhermo, jolla löytyy empatiaa, ymmärrystä ja pitkää pinnaa tynnyrikaupalla, kunhan kaikki on idealistisesti oikein. Välillä kaiken pitäisi tapahtua nyt ja heti… ei oo Globiksilla aina ihan helppoa liiderinsä edesottamuksia seuratessa ja kyllä mieleeni muistuu muutama konflikti tästä kärsimättömyydestä.

Itse allekirjoitan oman persoonan esiin tuomisen tärkeyden täysin. Meillä on ollut Tiimiakatemian aikana kolme täysin erilaista valmentajaa. Siihen en osaa vastata, kuka on paras, he ovat vaan kaikki olleet erilaisia. Ajattelen, että tärkeintä on olla oma itsensä – ei saa feikata. Feikkaaminen estää luottamuksen kehittymisen. Kaikilta valmentajiltamme olemme saaneet matkan varrella jotain erityistä oppia. Valmentaja vaikuttaa omalla persoonallisuudellaan, arvoillaan ja tietotaidollaan laivan suuntaan, mutta me tiimiläisinä hoidamme ruorin kääntämisen, eli joko viemme asioita käytäntöön tai annamme aloitteille kuolettavan iskun.

Yksi tärkeimmistä ominaisuuksista valmentajassa on hänen luotettavuutensa. Jos valmentaja ei ansaitse luottamusta, se aiheuttaa kyräilyä ihan samalla tavalla, kuin jos valmennettavat eivät luota toisiinsa. Luottamus on se, jonka päälle aletaan rakentamaan kaikkea muuta.

Minä ajattelen, että valmentajalle tärkeää on erittäin tärkeää myös se, että hänen oma sitoutumisensa näkyy ja tuntuu ytimissä. Se, että tuot ilmi olevasi tosissasi ja satasella mukana kaataa useita raja-aitoja.

Kouzes ja Posner (2007) ovat tehneet Leadership Challenge – kirjan taustalle tutkimuksen johtajien luonteenpiirteistä yli kolmenkymmenen vuoden ajalta.
Testin mukaan keskeiset piirteet ovat:
– rehellinen
– ennakoiva
– pätevä
– inspiroiva johtaja.
Lauri Holjan (2013) opinnäytetyössä sinulle, y-sukupolvelle edustajalle nousi esille samat seikat, mutta pätevyys vaihtui yhteistyökykyyn.

Nämä kaikki yllä luetellut ominaisuudet pystyn poimimaan kirjan perusteella Henrik Dettmannin persoonallisuudesta. Ne taidot missä hän kokee kaipaavansa täydennystä hän hoitaa sen siten, että haluaa aina valita oman tiiminsä. Henrik on introvertti ja pitääkin apuvalmentajalle tärkeänä ominaisuutena sosiaalisuutta ja kaikkien kanssa toimeen tulemista.

Valmennusfilosofia

Valmentamisen alkuaikoina strategialla oli suurin merkitys johtamisessa, mutta nykyisin Henrik ajattelee, että ihmisten johtamisessa tärkeintä on empatian tuntemisen taito. Dettmannin nuoruudessa valmentaminen painottui strategioiden ympärille ja hän huomasi, että sen vaikuttavuus johdettaviin heikkeni vuosi vuodelta. Hänen ajattelunsa oli strategiajohtamisen aikoihin musta-valkoista ja ehdotonta. Lopulta oli alettava miettiä uusia tapoja lähestyä asioita. Nyt Dettmann kokee uransa alkaneen valmentajana siinä vaiheessa, kun hän ymmärsi että ei tiedä kaikkea. Valmentamisen opettelu on elinikäinen pesti, jota ei voi oppia pelkästään kirjaa lukemalla.

Uuden joukkueen valmentamisen aloittamisen yhteydessä toimittajat ovat kysyneet Dettmannilta useita kertoja: mikä on strategiasi ja mitä aiot tehdä ensimmäiseksi? Hän vastaa kysymykseen: ”En tiedä”. Ensin täytyy tutustua nykyilanteeseen, valmennettaviin ja oppia tuntemaan historiaa. Sen jälkeen voi alkaa suunnittelemaan tulevaisuutta ja seuraavia siirtoja.

Meidän tiimillämme on kolmas valmentaja kehässä ja näiden vaihdosten yhteydessä sillä, että valmentaja ei tunne historiaa on aina oma vaikutuksensa. Historian tuntemattomuus voi itsessään aiheuttaa ristiriita tilanteita ja konflikteja ”väärien” asioiden ympärille. Ihminen sortuu niin helposti olettamaan miten asiat ovat.

Jotta voit löytää oman valmennusfilosofiasi tee oman taitotyökalupakin kasvattamisen pohjatyöt kunnolla. Älä yritä keksiä pyörää uudelleen, vaan opi aiheesta kaikki mahdollinen tiedossa oleva vanhemmilta konkareilta ja kirjallisuudesta. Tämän jälkeen on mahdollista alkaa ymmärtämään mikä toimii ja mikä ei? Tämän jälkeen voit alkaa luomaan oma ajatusmalliasi/valmennustyyliäsi.

Henry Ford on vienyt auktoritäärisen johtamisen äärimmilleen, jossa ihmisten arvo määritettiin kello kädessä. Liukuhihnalla ihmiset yritettiin muuttaa koneiksi. Valmentamisessa trendit ovat noudatelleet samoja latuja muun johtamisen kanssa ja strategia ja auktoriteetit ovat pitkään näytelleet tähtiosaa. Minä väitän, että johtaminen, valmentaminen ja opettaminen ovat kymmenen vuoden sisällä yhä enemmän synonyymejä toisilleen.

Dettmannin ja monien muiden viisaiden mielestä auktoritäärisen valmentamisen ajat ovat Suomessa ja useimmissa maissa ohi. Valmentajan tulee olla pelaajien palvelija ja joukkuehengen vaalija. Valmentaminen on ihmisten kunnioittamista, samalla vaatimista aina parempiin suorituksiin ja kasvaminen täyteen potentiaaliin. Palvelija siitä syystä, että työntekijä on aina oman työnsä ammattilainen ja siihen väliin valmentajan on turha asettua.

Viimeisen vuoden aikana timiliiderinä, koen että tärkeimmät tehtäväni on yrittää olla se porukan liima ja kannustaa ihmisiä epämukavuusalueelle. Kirjapistepoliisi olen ollut jo viimeisen vuoden, sen hoitaminen ei ole ollut ihan helppoa hommaa ja juuri nyt tämän vuoden loppurutistus onkin käsillä. En pelkää heittäytyä tässä asiassa epämukavuusalueelle. Haluan, että keskustellaan aiheesta: koetko, että kaikki arvostavat sinua? Mikä innostaa sinua? Miten voit kehittää muiden innostamiskykyäsi? Mikä ahdistaa sinua?

Suomalaisille arvostuksen näyttäminen ja positiivisen palautteen antaminen, ei ole aina helppoa ja luontaista. Itselleni se ainakin on äärimmäisen vaikeaa, ajattelen ihmisistä todella paljon positiivisiä asioita ja huomaan kehittymistä – teen paljon havaintoja. Jostain syystä on todella vaikeaa pysähtyä hetkeen ja antaa näiden positiivisten tunteiden tulla minusta ulos, myös niille jotka ne positiiviset asiat ansaitsisivat kuulla.

Kaikille ihmisille autoritäärinen johtaminen ei sovi mutkitta. Tähän vaikuttaa mm. kulttuuri, kasvatus ja persoonallisuus. Turkissa Dettmann sai huomata, että valtaosa pelaajista tarvitsi selkeän ohjeistuksen pystyäkseen toimimaan tai muuten he ahdistuivat ja menettivät toimintakykynsä. Toimiakseen ihmisläheinen johtaminen edellyttää johdettavilta vastuun ottamista. Tulevaisuuden työelämä ja koulumaailma kulkee kohti tiimejä, joten lasten kasvatuksessa tärkeää onkin vahvistaa vastuun ottamisen taitoja.

Ruotsi on ollut historian aikana monessakin asiassa Suomelle suunnannäyttäjä ja kirjasta nousi myös esiin tällainen mielenkiintoinen pohdinta kielen merkityksestä auktoritääriseen johtamisen tehokkuuden heikentymisen taustasyistä. Kasvatusmetodit ovat muuttuneet myös lapsen itsenäistä ajattelua tukevaksi, käskyttämisen sijaan, joten on luonnollista, että myös aikuisena ihmiset haluavat ajatella itse. No mitenkä paljon kieli sitten vaikuttaa kulttuuriimme?

Sinuttelu levisi Suomeen Ruotsista -60 luvulla ja se poistaa kielestämme tittelit ja herroittelun/rouvittelun, kielessä on olemassa sinä, hän, se ja jopa tuo. Kaikki kuulostaa tasa-arvoiselta ja se ei nosta ketään siis kenenkään yläpuolelle. Suomalaista joukkuejohtoa voisikin kenties tämän kielen muokkaaman näkökulman takia kuvailla pannukakkumaiseksi, sillä sen ominaisin piirre on litteys.

Saksassa valmentaessa Dettmann pystyi käyttämään huonoa saksan kielen taitoaan apunaan tämän herroittelu kulttuurin rikkomiseen. Turkkilaista joukkuejohtoa Dettmann kuvailee kermakakku organisaatioksi ja valmentaja keikkuukin sen laella.

Minulla ei ole mitään omakohtaista kokemusta joukkueurheilusta, niinpä avoimeksi kysymykseksi mieleeni jäi tällainen: Käyvätkö myös urheilujoukkueet läpi samanlaiset tiiminkehitykseen liittyvät vaiheet, kuin meillä Tiimiakatemialla? Oman kokemukseni mukaan vaikein tiimin kehityksen vaihe on valetiimivaihe, jossa jyvät erotellaan akanoista. Erimielisyydet ratkotaan toivottavasti ajoissa konfliktein ja sitoutumisen määrä lopulta määrittelee sen ketkä jäävät ja ketkä lähtevät. Oman tiimin kohdalla olen miettinyt myös sitä, että koska kaikkia konflikteja ei ole ratkottu ajoissa, niin ihmisiä on lähtenyt omasta mielestäni vääristä syistä. Kytevät konfliktit vääristävät näkökulmia ja tekevät matkasta entistä arvaamattomamman kulkea. Puhutaan siis asioista ajoissa, kun on niiden aika.

Näyttäytyykö tiimin kehityksen vaiheet urheilujoukkueissa samalla tavalla vai miten se siinä toiminnassa näkyy? Ratkotaanko konflikteja dialogilla vai jopa nyrkeillä? Puhuvatko tulokset puolestaan, kun ollaan päästy huipputiimivaiheeseen vai voiko nopeasti vaihtuva joukkue sitä koskaan edes saavuttaa?

Tämä kirja oli mielenkiintoinen, ymmärrettävä ja helposti pureskeltava – kiitos tästä Henrik Dettmann ja Saska Saarikoski!

Mari Leskinen
045 676 7796

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!