Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Draivi

Kirjoitettu 04.12.18
Esseen kirjoittaja: Timi Maunula
Kirjapisteet: 2
Kirja: Draivi
Kirjan kirjoittaja: Karoliina Jarenko, Frank Martela
Kategoriat: 1. Oppiminen, 4. Johtaminen, 8. Henkinen kasvu

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Hiekka rohisee veneen pohjan alla. Työnnän viimeiset vauhdit ja hyppään kyytiin. Levänvihreä soutuveneeni irtoaa rannasta ja lipuu pehmeästi kohti peilityyntä järveä. Istun keskelle venettä ja alan hapuilla airoja, taitaakin olla aikaa kun olen viimeksi soutanut. Ilma on harmaa, täynnä kosteutta, mutta sen tuoksu on huumaava.

Välillä tekee hyvää vetäytyä luonnon helmaan, nauttia ja keskittyä omiin ajatuksiinsa. Tiimiakatemialla tulee kohta täyteen kaksi ja puoli vuotta, joista joka ikisen päivän olen toiminut johtotehtävissä. Pidän johtamisesta ja haluan kehittyä siinä. Omaa johtamistyyliä on tullut pyöriteltyä useiden eri näkökulmien ja teorioiden kautta, mutta viimein minusta tuntuu, että olisin löytänyt sen miten haluaisin työni tehdä. Haluaisin oppia luomaan työympäristön ja kulttuurin, jossa erilaiset ihmiset pystyvät löytämään motivaationsa.

Järven kauniin tyynen pinnan rikkoo pinnassa käyvä kala. Jatkan soutamista, ohitan saaren jonka rannassa punaisen saunan savupiipusta tupruttaa kotoisa savu. Ollaanko me tämän päivän nuoret, tulevaisuuden työntekijät vähän nirsoja työpaikkojemme suhteen? Onko liikaa vaatia työnantajalta merkityksellisyyttä tekemästämme työstä?

Valtaosa meistä on joskus täyttänyt työtyytyväisyyskyselyitä. Ongelma siinä on, että ne ovat vanhanaikaisia. Mietitäänpä nyt kahta työntekijää samassa organisaatiossa. ”Oletko tyytyväinen työhösi?” Toinen, jota voisin nyt kontrastia kasvattaakseni nimittää laiskaksi, on tyytyväinen siihen, että pohjapalkka on tullut kuukausi toisensa jälkeen tilille ja kahvi on pääsääntöisesti tuoretta. Hän antaa asteikolla 1-10 arvosanaksi 9, kympin hän antaisi jos työnantaja tarjoaisi vielä ilmaista suklaata. Toinen myyjä, joka on sisäisesti motivoitunut, tekee ahkerasti kauppaa ja työnsä aina parhaalla mahdollisella tavalla on juuri ennen kyselyä epäonnistunut kaupanteossa. Hän antaa myös 9. Huomaatko eron? Työtyytyväisyys on suhteellista.

 

Työtyytyväisyyden sijasta meidän tulisi mitata innostusta ja draivia – ja niitä neljää perustarvetta, joista ne syntyvät.

 

Näen kauempana järven päällä lokin liitelevän. Varmaan etsii saalista, juurikin näistä pintaan pyrkivistä kaloista. Päätin suosiolla jättää kalastusvälineet rantaan. Jos olet joskus nähnyt sketsejä ihmisistä kalastamassa, siitä kuinka koukku jää heittäessä housun takamukseen kiinni – minä olen se tyyppi.

Draivin ja innostuksen tekemiseen saa siis luotua panostamalla neljään psykologiseen perustarpeeseen. Vapaaehtoisuuteen, kyvykkyyteen, yhteenkuuluvuuteen ja hyväntekemiseen. Vapaaehtoisuudessa henkilö kokee, että saa tehdä työnsä haluamallaan tavalla. Hän myös kokee, että työn päämäärät ovat tavoittelemisen arvoisia ja mikä mielestäni on kaikkein tärkeintä, hän nauttii itse tekemisestä.

Omaan ympäristöön tuotuna vapaaehtoisuuden periaate pätee enemmänkin kuin vahvana. Olemme tiimiyrityksessä omasta vapaasta tahdostamme, koska haluamme olla. Jokainen tiimiyrittäjä saa tehdä työnsä parhaaksi katsomallaan tavalla ja innostumme kun saamme tehdä töitä toistemme kanssa. Johtajana tätä periaatetta on vahvistettu antamalla jokin osa projektista sille henkilölle, joka on siitä ollut eniten innoissaan. Jos ajatellaan vapaaehtoisuutta isommassa kuvassa, kaikki tiimiyrittäjät pääsevät tasavertaisesti päättämään yrityksemme asioista ja ohjaamaan sitä haluamaansa suuntaan. Byrokratia on tiimissämme olematonta. Jokaisella tiimimme jäsenellä on riittävät tiedot yrityksemme tilasta, joka mahdollistaa nopean päätöksenteon. Kokeilkaapa itse samaa.

Kääntöpuolena vapaaehtoisuudella on kasvava vastuu työntekijän kohdalla. Johtajalta tämä vaatii uskallusta päästää irti kontrollista ja sitä, että uskaltaa aidosti luottaa työntekijöihin. Palvelevaa, valmentavaa mahdollisuuksien luomista.

 

Pilvipeite rakoilee, auringon säteet iskevät kauniisti peilityyneen järveen. Hymyilen. Luonto on niin kaunis.

 

Kyvykkyys onkin mielenkiintoinen juttu. Vaikka tekemisen pitäisi perustua vapaaehtoisuuteen, on tärkeää että yksilö kokee olevansa riittävän kyvykäs tekemään työtään. Työ ei saisi olla liian vaikeaa, koska tällöin osaamattomuus johtaa siihen, että havahtuu kylpyhuoneesta hakkaamassa päätään seinään. Työn ollessa liian helppoa, yksilö kyllästyy siihen ajan mittaan. Se alkaa tuntua tylsältä. Sisäinen motivaatio haihtuu. Parasta olisi pallotella osaamisen ylärajan tuntumassa. Tällöin tapahtuu myös oppimista ja kehittymistä, joka osaltaan mahdollistaa kyvykkyyden kokemuksia.

Ihmiselle on ollut kautta aikain tärkeää, että hän näkee tekemänsä työn jäljen. Tämän päivän asiantuntijatyössä jossa projektit ovat usein pitkiä, konkretiaa on usein vaikeaa nähdä. Olisi ensiarvoisen tärkeää pystyä osoittamaan työntekijöille heidän tekemänsä työn eteneminen.

Tuntuu jo osittain hieman kliseiseltä sanoa, että tarvitsemme kirkkaat tavoitteet, mitä kohti kulkea. Miksei tavoitteita kuitenkaan onnistuta kirkastamaan riittävän selkeästi työntekijöiden mieliin? Osallistaminen varmaan jeesaisi. Työntekijöiden täytyy tietää, mitä häneltä halutaan ja mikä on se maali, jota kohti tähdätään. Tämä on yksi suurimmista oman tiimini ongelmista. Tuntuu, ettemme oikein edelleenkään osaa yhdistää yksilöiden tavoitteita siten, että ne nivoutuisi mitä kauneimmalla tavalla tiimiyrityksemme tavoitteisiin. Kirkkaan maalin puuttuminen aiheuttaa sitä, että jokainen tekee omia juttujaan, ilman yhteistä päämäärää. Toiminta on sekavaa ja kaikki ei aina tiedä, mitä toinen tekee.

Sparrauskulttuuri, jossa aina voi kysyä toiselta apua ja saada välitöntä palautetta, elää vahvana koko Tiimiakatemian kulttuurissa. On upeaa, että saa olla osana näin mahtavaa ja suurta yhteisöä, jossa tunnet toimistoltasi reilusti yli 100 ihmistä nimeltä, mitä he tekevät ja missä he voisivat sinua auttaa. Aina voi kysyä ja saada välitöntä feedbackkiä. Tämä opettaa myös hyvin siihen, että tulevaisuudessa ei pelkää avun kysymistä, sillä siinä ei ole mitään pahaa.

Tiimiakatemia valmentaa myös muihin ihan mahtaviin juttuihin: me opimme oppimaan. Koska meillä ei ole opettajia vaan tiimivalmentajia, joudumme kaikkiin kysymyksiin etsimään vastaukset itse. Sovellamme kirjoista lukemaamme teoriatietoa suoraan käytäntöön omassa tiimiyrityksessämme ja näemme konkreettisesti tulokset. Oppimisen kulttuuria suosittelen rakentamaan myös isompiinkin yrityksiin. Tässä hyvänä työkaluna oppimissopimus, laitahan viestiä niin kerron siitä lisää. Toinen mahtava juttu meillä on kultamunaus-palkinto. Se jaetaan kerran puolessa vuodessa parhaasta epäonnistumisesta. On kunnia saada se palkinto. Olet todennäköisesti uskaltanut kokeilla jotain, mitä muut eivät olisi ikinä uskaltaneet ja ennen kaikkea oppinut kokeilustasi valtavasti. Epäonnistuminen on todellakin ok. Organisaatiokulttuurin tulisi sallia ne.

Tuntuu, että järvellä soutaessa aina uppoutuu ajatuksiinsa. Olen varmaan soutanut jo ikuisuuden. Käännän veneeni keulan takaisin kohti kotirantaa ja annan kevyen virran kuljettaa minua ennen kuin soudan ensimmäisen vedon. Pilvet ovat väistyneet jo lähes kokonaan auringon edestä. Tähän aikaan vuodesta auringon valo antaa niin paljon energiaa, että pienetkin hetket siitä on otettava visusti talteen.

Olen onnekas kun saan olla osa osuuskunta Mahtiaa. Osa tiimiä. Kolmas psykologinen perustarve onkin tunne yhteenkuuluvuudesta. Tunne siitä, että on osana jotain yhteisöä ja se yhteisö hyväksyy sinut sellaisena ihmisenä kuin olet. Koet, että sinua arvostetaan. Tänä päivänä pitäisi panostaa huipputiimeihin. Ymmärtää, että tiimin jäsenet ovat erilaisia ja hyödyntää näitä eroavaisuuksia tiimien vahvuutena. Tiimiakatemialla tiimit jaetaan Belbinin tiimiroolitestin perusteella. Itselläni voimakkaimmin testissä nousi tekijäorientoitunut malli. Kärjistettynä voidaan ajatella, että tiimini kannattaa hyödyntää minua enemmän konkreettisessa tekemisessä kuin luovaa ajattelutyötä vaativissa tehtävissä.

Tiimiajattelu on tiimiakatemialla läsnä päivittäin. Patrick Lencioni esittelee kirjassan Five Dysfunctions of a Team, kolmiomallin. Jossa kaiken perustan tiimin kehitykselle antaa luottamus. Ilman sitä, on mahdotonta päästä eteenpäin seuraavalle tasolle, joka on kyky käsitellä konflikteja. Kun tiimi viimein oppii käsittelemään konflikteja, syntyy sitoutumista. Kun tiimi on sitoutunut toimintaan, uskaltaa yksilöt alkaa ottamaan vastuuta. Kun tiimissä kannetaan vastuuta, huomio siirtyy tuloksiin. Tämän koko kehityskaaren läpivieminen ottaa aikaa vähintään 1,5 vuotta.

Ensiarvoisen tärkeää on siis luoda luottamusta. Luottamus kasvaa yhdessä ollessa ja tutustumalla aidosti muihin ihmisiin. Ei pelkästään työympäristössä työasioihin liittyen. Harrastakaa yhdessä, käykää afterworkeilla, matkustelkaa. Itse kirjoitan tätä reflektiota junassa, tiimimme ollessa matkalla Amsterdamiin.

Mahtialla tiimiytyminen on kestänyt kauan. Emme ole nähneet luottamuksen rakentamiseen niin paljon vaivaa kuin olisi pitänyt. Olemme pian olleet juurikin tuon puolitoista vuotta yhdessä ja kehitystä on tapahtunut valtavan paljon. Olemme löytäneet luottamuksen ja viimeisimpänä oppineet käsittelemään konflikteja. Teemme sen mielestäni todella upeasti, parhaalla mahdollisella tavalla käymällä oikeasti hyvää dialogia vaikean aiheen ympärillä. Dialogin taito on jotain sellaista, mitä jokaisen meidän tulisi harjoitella. Kuuntele, kunnioita, odota ja puhu suoraan.

Ranta lähestyy, kiihdytän vauhtia ja kuulen kuinka veneen pohja ottaa pohjaan kiinni. Nousen veneestä, tartun sitä keulasta kiinni ja vedän sen pidemmälle rantaan. Taitaa olla soutuhommat tältä vuodelta paketissa. Nostan airot yksitellen veneestä irti ja asetan ne saunan seinään kiinnitettyyn telineeseen kuivumaan. Käännän veneen ympäri. Eipähän tarvitse keväällä lähteä naapurirannasta etsimään. Lähden kävelemään rinnettä ylös kohti tupaa. Päivä alkaa hiljalleen kääntyä illaksi. Kopistelen kengät ulko-ovella ja riisun ne jalastani ennen kuin astun sisään.

Ihminen on pohjimmiltaan hyvä. Ihminen haluaa tehdä hyvää. Hyväntekemisen tunne onkin neljäs psykologisista perustarpeista. Minä saan ainakin paljon enemmän mielihyvää lahjan antamisesta kuin sen vastaanottamisesta. Organisaatioiden tasolle vietynä, yksilö haluaa kokea, että hänen edustamansa yritys tuottaa maailmalle jotain hyvää. Tärkeää on myös tuntea, että voi auttaa sekä yritystä saavuttamaan tavoitteensa, että työkavereita saavuttamaan omansa. Tee näkyväksi se, mitä työntekijöidesi työ tuottaa ja miten ihmiset siitä hyötyvät. Mitä konkreettisemmin se näkyy, sitä enemmän se motivoi.

Kiitos on pieni sana, mutta se saattaa pelastaa jonkun päivän. Puhuimme viime treeneissämme siitä, kuinka positiivista palautetta tulisi antaa päivittäin – jokaiselle. Se motivoi ja auttaa jaksamaan. Anna arvoa tiimiläisillesi, kehu, kiitä ja anna rakentavaa palautetta. Haluaisin elää sellaisessa kulttuurissa, jossa kiittäminen ja kehuminen ei tuntuisi niin oudolta. Ettei se herättäisi ”oho” elämyksiä. Kiitokset ja kehu pitäisi myös osata ottaa vastaan. Sepäs ei aina olekaan niin helppoa. Minä haluaisin tähän väliin esittää suuret kiitokset kirjan kirjoittajille Karoliinalle ja Frankille. Kirjanne todella herätti minut ajattelemaan johtamista ja organisaatiokulttuurin luomista uudella, konkreettisella tavalla. Aion viedä opit käytäntöön.

Rytistän vanhan sanomalehden palloksi käsieni väliin ja asetan sen takan nurkkaan. Paperin päälle asetan muutamat siivut koivun tuohta, parasta sytykettä, mitä maailmalla on tarjota. Asetan muutaman puun paperin päälle, raapaisen tulitikun tuleen ja sytytän paperin tuleen. Puu alkaa rätisemään kauniisti liekkien lämmittäessä sen pintaa. Nojaan taaksepäin ja uppoudun ajatuksiini – oispa kaljaa.