Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Draivi

Kirjoitettu 25.02.19
Esseen kirjoittaja: Salla Kankaanpää
Kirjapisteet: 2
Kirja: Draivi
Kirjan kirjoittaja: Frank Martela & Karoliina Jarenko
Kategoriat: 4. Johtaminen, 4.3. Johtamisen ja organisaation kehittämisen työkalut, 4.4. Johtamisen haasteet, 4.5. Projektien johtaminen

Draivi, 5.0 out of 5 based on 1 rating
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 5.0/5 (1 vote cast)

Maanantain ei lähtökohtaisesti pitäisi vituttaa. Koska työ on elinehtomme täällä, miksemme voisi käyttää työhön uhrattavia tunteja, viikkoja, kuukausia ja vuosia johonkin mielekkääseen tekemiseen? Niin, että työ todella antaisi enemmän, mitä ottaisi. Omat ajatukseni työntekoa kohtaan on hyvin samanlaiset, kuin Draivin kirjoittajakaksikolla Frank Martelalla ja Karoliina Jarenkolla.

Kirjaan tarttuessani uskon löytäväni vastauksia siihen, miten onnistun paremmin johtamaan tiimiläisiäni mielekkääseen tekemiseen. Haluan myös tulevaisuudessa innostaa tehtävään työhön hyvällä fiiliksellä myös muissa työyhteisöissä. Koen, että työn ilo tulee itselläni luonnostaan, enkä ole koskaan pohtinut siihen johtavia syitä sen tarkemmin. Vaikka olen tehnyt töitä elämäni aikana laidasta laitaan puhelinmyynnistä pikaruokaravintolaan ja kosmetiikkamyymälään, olen aina löytänyt työtstä kuin työstä enemmän hyviä kuin huonoja puolia. Kun sitten johdettavana onkin erilaisia ihmisiä, tähänkin kysymykseen vastausten pohtiminen on aiheellista. Työnilo ei ole ainoastaan yksilön onni vaan mielekäs työ johtaa huomattavasti parempiin tuloksiin, sekä vähentää työstä aiheutuvaa kuormittavuutta, kuten uupumusta. Stressi ja kiirekin tuntuu kevyemmältä, kun itse tekeminen on mielekästä, mielekkäässä seurassa ja mielekkäässä ympäristössä.

”Johtamiseni päämäärä on, että työ ei olisi elämästä erillinen tapa saada rahaa, vaan ihmiset kokisivat työn olevan osa heidän hyvää elämäänsä.”

– Pertti Korhonen

Itseohjautuvuus – tuo aikamme trendi

Itseohjautuvuus ja sisäinen motivaatio ovat aikamme trenditermejä. Mistä ne syntyvät? Itseohjautuvuusteorian perustana on neljä psykologista tekijää, joiden täyttyminen herättää sisäistä innostusta.

  • Vapaaehtoisuuden tarve

Työ arvoineen edustaa sitä, mitä olet ihmisenä. Kokemus siitä, että työ mitä teet on itseä kiinnostavaa työtä ja keinot sen toteuttamiseksi on mahdollista luoda tai valita itse. Vastakohtana on ajatus siitä, että pomo sanoo, mitä teet, miten ja milloin.

  • Kyvykkyyden tarve

Työ opettaa ja kehittää. Työtä tekemällä on mahdollisuus oppia uutta ja kehittyä. Työ tarjoaa juuri sopivan määrän haastetta, jotta nämä seikat toteutuvat.

  • Yhteenkuuluvuuden tarve

Kokemus siitä, että olet tärkeä osa yhteisöä, jossa omaa mielipidettäsi kuunnellaan ja omaa ajatteluasi pidetään arvossa. Yhteenkuuluvuuden tunne on kokemus siitä, että olemme kaikki samassa veneessä.

  • Hyväntekemisen tarve

Tunne siitä, että työtä tekemällä teet hyvää. Olipa kohteena asiakas, työkaveri, yritys, yksityishenkilö tai laajempi yhteiskunta. Työ on arvokasta.

Yhdistämällä työn ja opinnot löydän itse nämä kohdat päivittäisestä tekemisestäni varsin vahvasti. Ne todella toimivat tietynlaisena motivaattorina. Uusi oivallus, verrattuna siis aikaisemmin lukemaani, kokemaani ja oppimaani, on hyvän tekemisen tarve. Näinhän se juurikin on. Itse koen oman paikkani kauneushoitolassa olevan juurikin tuota hyvän tekemistä. Kaikki eivät sitä ymmärrä (etenkin jos eivät itse asioi salongeissa), mutta usein hetki on asiakkaalle irtaantuminen arjesta. Se on sallitut kauneusunet keskellä päivää, kiireetön tila ja hetki. Samalla esteettisyys tuo mukanaan pientä boostia itsetuntoon ja miellyttävä asiakaspalvelu hyvän mielen, voimaannuttavista keskusteluista puhumattakaan. Tiimiakatemialla oppimani uudet asiat siirrän automaattisesti työskentelyyni hoitolalla, joka saa aikaan tunteen, että tällä hetkellä tarvitsen nämä molemmat elementit elämääni. Ne tukevat toinen toisisaan ja saavat minut tuntemaan, että kehityn operatiivisella puolella, vaikka itse asiakastyö ei muuttuisi mihinkään.

Toimimalla tiimissä koen oman paikkani tärkeäksi Mahtiassa. Dialogissa tuon omat mielipiteeni esille ja koen, että niitä kuunnellaan. Myös erilaisissa tehtävissä, esimerkiksi myynnin puolella toimiessani uskon auttavani muita ja haluankin tekemiselläni edistää jokaisen yksilön kehitystä, sekä osuuskuntamme menestystä liikevaihdollisesti.

Olen nyt lukiessani mielestäni oivaltanut nyt sen, mikä Mahtiassa ontuu. Haluan ainakin uskoa, että jokainen kokee olevansa tärkeä osa tiimiä, joten yhteenkuuluvuuden tunne on vahva. Kyvykkyyden tarve on väistämätön, kun kyseessä on oppilaitos, työ on se, joka opettaa. Ne eivät siis ole ongelmakohtia. Sen sijaan puutteita yksilötasolla löytyy vapaaehtoisuuden ja hyvän tekemisen tarpeista. Mahtia on kipuillut vastuu ja vapaus -kysymysten kanssa ja toisinaan se edelleen nostaa päätään. Mitä pitää tehdä, milloin olla paikalla, mikä on yksilön hyöty? Kaikki eivät vieläkään pysty ajattelemaan Mahtian menestystä edellytyksenä omalle menestykselleen. Viimeistään nyt minä ajattelu olisi syytä jokaisen kääntää pikkuhiljaa me ajatteluun. Ongelma on varmasti sama aivan jokaisessa tiimissä jossakin sen kehitysvaiheessa. Lisäksi Mahtiassa ei uskalleta luottaa omiin tuotteisiin tai palveluihin, joita tarjoamme. Se on selvää, että juurikin hyvän tekemisen tarpeen täyttymisen puute näkyy myynnissä. Olen aistinut ajatuksen siitä, ettemme kykenisi tuottamaan yrityksille riittävää lisäarvoa. Luottamus omaan ja yhdessä tekemisen voimaan puuttuu.

Kohti työelämää

Työelämän muutos vaatii meiltä muutoksia tututtuihin ja perinteisiin johtamistapoihin. Kun suurin osa kansastamme ei enää työskentelekään tehtaissa, vanhanaikainen jäykkä johtamismuoto ei tule enää kuulonkaan. Jotta yritys menestyisi, olisi ketterä ja tämän hetkiseen nopeasti muuttuvaan maailmaan mukautuva, johtamisenkin olisi toteuduttava enemmän yrityksen sisällä pienissä itseohjautuvissa tiimeissä. Nämä tiimit mahdollistavat nopean reagoinnin muuttuvissa tilanteissa. Samalla korostuu työn mielekkyys. Kun vapautta (ja vastuuta) on enemmän, saavutetaan todennäköisemmin nämä edellä mainitut psykologiset tarpeet ja sitä kautta paremmat tulokset niin yritys-, kuin yksilötasollakin.

”Kun oletetaan, että ihmisen osaavat ajatella itse, mikä on parasta firmalle, ei tarvita hierarkiaa eikä valvontaa, jotka saavat luovimmat ja lahjakkaimmat lähtemään, koska he eivät viihdy sellaisessa ympäristössä.”

– Ilkka Paananen

Tänä keväänä Markkinointi ja mediatalo Mahtia räpistelee ihan todellisen kassakriisin partaalla. Olisipa ihana, kun jokainen tiimistämme saavuttaisi kesään mennessä tuon draivin, tekemisen ilon tai työn imun, kuten kirjassa osuvasti mainitaan. Kaikki lähtee tietysti ihmisestä itsestään. On sisäistä ja ulkoista motivaatiota ja lähemmin tarkasteltuna vielä sisäsyntyistä ja sisäistettyä motivaatiota. Pelottaa, että osa tiimistämme on tukeutunut ulkoiseen motivaatioon. Tuntuu, että osa odottaa kärsimättömänä elämän alkamista valmistumisen jälkeen. Kyse on vahvasta ajatusmallista, joka on istutettu meihin ja ajatusmaailmaamme. Eihän se elämä siellä tulevaisuudessa ole, se on tässä ja nyt ja tästä hetkestä tulisi ottaa ilo irti. Paperi kouraan jouluna 2019 voi toki toimia eräänlaisena sisäisenä motivaattorina, mutta uskon siellä takana kuitenkin piilevän ulkoisen motivaation piirteitä siitä, miten meidän oletetaan etenevän elämässä. Meidän oletetaan menevän töihin valmistumisen jälkeen, menestyvän, rakentavan uraa, tienaamaan rahaa, maksamaan veroja, ottamaan lainoja… Raha ja status ovat niitä ulkoisia motivaattoreita. Mielekäs tekeminen puolestaan on sisäistä.

Johtamistapojen ymmärtäminen on tärkeää kahdestakin näkökulmasta. Meidän on kyettävä johtamaan organisaatiotamme motivoimalla muita erilaisin keinoin ja ymmärrettävä se, mitkä tekijät johtavat parhaimmillaan loistokkaaseen itseohjautuvuuteen ja draiviin. Meidän on myös hyvä muistaa nämä asiat myös silloin, kun itse olemme johdettavina. On tärkeää tunnistaa ne seikat, jotka vaikuttavat omaan motivaatioon ja pyrkiä työtehtäviin, jotka vastaavat omia mielenkiinnonkohteita. Kirjassa kerrottiin esimerkki Vincitistä. Joukkoon oli eksynyt työntekijä, joka alkoi käyttään vapauttaan hyväkseen. Epäkohdan tultua ilmi hän oli puolustautunut “Ei tätä ole kielletty.”. Toimitusjohtaja oli vastannut; “Ei meillä ole kielletty mitään muutakaan.”

Muokkaa työtehtävät palvelemaan niiden tekijää

Draivin kylvämiseksi organisaatiossa täytyy nähdä vähän vaivaa. Kun aikaisemmin työ on odottanut tekijäänsä, voisi kääntää kuvion ympäri; tekijä odottaa työtänsä. Rekrytointitilanteissa, tai Tiimiakatemian mallissa voisi asian soveltaa vaikka projektiryhmään sopivia tyyppejä etsiessä, täytyy löytää sopiva match työn ja tekijän välille. Kuten jo aikaisemminkin mainitsin, on ehdottoman tärkeää se, että yrityksen arvot vastaavat työntekijän omia arvoja. Arvojen esille tuominen jo rekryprosessissa onkin ensisijaisen tärkeää.

Mitenkä sitten arvot Mahtiassa? No, arvot, kulttuuri ja tekeminen luodaan itse dialogin pohjalta. Vaikka olemme käyttäneet poskettoman tuntimäärän tavoitteiden muotoiluun ja yritystoiminnan suunnitteluun, olemmeko koskaan miettineet Mahtian arvomaailmaa? Vastaavatko tiimiyrityksen arvot omiamme? Mitä se edes on, miten me haluamme toimia? Arvot linkittyvät vahvasti visioon, jonka myös on syytä lähteä yrityksen sisältä. Esimerkillistä toimintaa vision muotoilussa on toteuttanut muutenkin esimerkillinen yritys Vincit. Vincit on ”Huippuasiantuntijaorganisaatio, jota muut yrittävät jäljitellä ja jonka asiakkaaksi haluaisivat kaikki”. Pohjana tälle on kiteytettynä huipputyytyväiset työntekijät, joiden uskovaan poikivan huipputyytyväiset asiakkaat. Äärimmäisen tärkeää draivin kylvämiseksi ja motivaation johtamiseksi on siis kuuntelu; millainen johdettava on vastassa, mitä hän haluaa, mitä hän arvostaa. Näistä paloista on syytä muovata kokonaisuus, joihin kaikki pystyvät sitoutumaan ja joiden toteuttamiseksi syntyy halu päivittäisen työn kautta. Näin työlle syntyy tarkoitus.

Palataan vielä rekrytoinnin tärkeyteen. Se ei välttämättä ole olennaista nyt, emmehän me lähtökohtaisesti rekryä tiimiimme uutta henkilökuntaa. Sen sijaan toki päätämme, kuka ansaitsee paikkansa joukossamme. Uskon kuitenkin näiden ajatusten olevan tärkeitä tulevaisuudessa.

Rekryprosessi ei saa olla mustavalkoista. Aivan kuin lasten pelissä ympyränmuotoista palikkaa hakkaisi neliskanttiseen. Ei näin. Kuten ihmisiä, myöskään työtehtäviä ei pitäisi lokeroida. Työntekijässä sisäistä draivia saattaa lisätä se, että saa mielekkään osa-alueen hoidettavakseen ”perusduunin” lisäksi. Esimerkiksi henkilö, jonka kutsumus on esiintyä, saa valmistella ja pitää tarvittavat esitykset. Henkilö, joka puolestaan nauttii organisoinnista, saa järjestettäväkseen virkistyspäivät ja hänelle annetaan projektipäällikön rooli. Tätä ajatusta olemme yrittäneet ajaa sisään myös Mahtiassa. Tavoitteena on se, että jokaiselle löytyisi myös sitä eteenpäin puskevaa mielekästä tekemistä, vaikka onkin selvää, ettei kaikki tekeminen voi aina olla hauskaa ja kivaa. Mielekkäät työtehtävät ja näiden matchien lisääminen lisäävät myös vapaaehtoisuuden tunnetta tiimissä, siksi sen juurruttaminen johtamiseen olisi niin äärimmäisen tärkeää.

Rekrytoinnissa on syytä muistaa kolme ydinkysymystä:

  1. Onko henkilöllä riittävät taidot kyseiseen työtehtävään?

Nimenomaan RIITTÄVÄT taidot tehdäkseen päätökset yksin ilman esimiehen holhoamista. Sisäisen motivaation yrityksissä rima on tästä syystä melko korkealla. Toisaalta, rima saakin olla korkea, sillä johtamiskulttuuri on ihanteellinen työnhakijan silmissä. Todennäköisesti saat valita työntekijäsi, kun työ antaa riittävästi vastuuta ja vapautta.

  1. Sopiiko henkilö porukkaan?

Kun rekrytoi ihmisiä tai valitsee henkilöitä urheilujoukkueeseen, kannattaa miettiä ottaako mukaan taitavat yksilösuorittajat vai vahvat tiimipelaajat. Yksinäiset sudet eivät välttämättä koskaan sopeudu ryhmään.

  1. Onko henkilö innostunut työstään?

Innostus työtä kohtaan on kysymyksistä kaikista tärkein. Kaksi muuta ovat jopa opittavissa; taidot ja tiimityöskentelykin jossain määrin. Jos into puuttuu, ei suju oppiminenkaan.

Nämä ydinkysymykset liittyvät neljään sisäisen motivaation elementtiin. Taidot liittyvät kyvykkyyteen, sopivuus porukkaan puolestaan yhteenkuuluvuuteen ja henkilökohtainen innostus vapaaehtoisuuteen ja hyvän tekemiseen. Jotta henkilö kykenee innostumaan työstään, on hänen nautittava tekemisestä (vapaaehtoisuus), sekä haluttava olla osa yrityksen missiota (hyväntekeminen). Siksipä juuri asenne on kaikista tärkein tekijä.

Johtajan rooli

Yhä useammin nykyaikaista johtamismuotoa korostetaan sitä, miten tärkeää on ottaa työntekijät osaksi  päätöksentekoa sitouttaakseen heidät. Draivissa esitettiin mielenkiintoisia esimerkkejä siitä, miten työntekijöitä on pystytty sitouttamaan case yrityksissä vieläkin paremmin sen kautta, miten he tulevat kuulluksi. Yhdessä yrityksessä oletettiin lähtökohtaisesti jokaiselta työntekijältä kehitysideoita joka ikinen kuukausi. Nimenomaan paljon kehitysideoita itsekriittisyyden välttämiseksi. Eräässä valtavassa firmassa oli puolestaan käytössä blogi, jota johtaja itse kirjoitti tuoden esille ajatuksiaan yrityksen kehittämiseksi. Lähestulkoon jokainen työntekijä seurasi blogia ja kynnys kommentointiin oli blogi -muodon vuoksi hyvin pieni. Se toimi: johtaja sai suoran palautteen ruohonjuuritasolta. Kolmannessa yrityksessä puolestaan kaikki työntekijät olivat mukana kehityspalavereissa. Se sitoutti henkilökuntaa valtavan hyvin, kun jokainen koki tulleensa kuulluksi, puhumattakaan viestinnän helppoudesta. Näin jokainen oli ajan tasalla. Loistavia esimerkkejä siitä, miten johtamista on mahdollisuus nykyaikaistaa pienillä käytännön muutoksilla.

Kiteytettynä uutta johtamiskulttuuria olisi syytä tarkastella, kuin kolmiota ylösalaisin. Korkeimmalla on työntekijät, he johtavat toimintaa ja ovat menestyksen avain. Johtaja ikään kuin luo puitteet ja raivaa tien esteiltä vapaaksi, jolloin ammattilaiset saavat keskittyä itse työn tekemiseen mahdollisimman helposti. Kärjellään seisovan kolmion avulla näkemykseni johtamisesta on muuttunut merkittävästi ja se on ehkä suurin oivallukseni koko kirjassa.

Väistämättä mietin omaa johtamishaastettani: Mahtian myyntiä. Palan halusta pitää palaverin, jossa jokainen ideoi ne keinot, joilla myyntiä haluaa tehdä. On kai tässä maailmassa lukuisia muitakin mahdollisuuksia, kun tarttua puhelimeen? Vaikka se itselleni on luontevaa, en voi edellyttää sitä muilta, olenhan vain johtaja.

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!