Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Draivi – Voiko sisäistä motivaatiota johtaa?

Kirjoitettu 26.02.18
Esseen kirjoittaja: Elina Tolppi
Kirjapisteet: 2
Kirja: Draivi - Voiko sisäistä motivaatiota johtaa?
Kirjan kirjoittaja: Frank Martela & Karoliina Jarenko
Kategoriat: 4. Johtaminen, 4.2. Johjajan / valmentajan taidot ja työkalut, 4.4. Johtamisen haasteet

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Draivi – Voiko sisäistä motivaatiota johtaa?

Minun ei ikinä pitänyt päätyä johtajan rooliin. Mutta tapani mukaan löydän itseni useasti sellaisista paikoista, joille olen aina sanonut tiukasti ei. Syyskauden lopulla meidän piti muodostaa johtoryhmä. Koko syksyn ajan ajattelin, että se ei olisi minun heiniä ollenkaan. Tässä sitä kuitenkin ollaan, Waiston tiimiliiderinä. Koska en vielä tiedä mikä se ”oma juttuni” voisi olla, on tärkeää pitää kaikki ovet avoinna. Luin Frank Martelan ja Karoliina Jarenkon Draivi – voiko sisäistä motivaatiota johtaa? -kirjan siinä toivossa, että saisin uusia oppeja johtamiseen. Kirja kertoo mitä sisäinen motivaatio on ja miten sitä johdetaan. Työelämä ja johtaminen on kokenut murrosvaiheen. Nykyään ihmisen tulee töissään voida toteuttaa itseään, vapauttaan, yhteistyötaitoja sekä kykyä kohdata asiakas.

”Ihminen voi elää ja toimia joko rohkeuden tai pelon kautta. Tehtäväni johtajana on saada ihmiset toimimaan enemmän rohkeuden kuin pelon kautta.” – Pertti Korhonen, Outotecin toimitusjohtaja

Sisäinen ja ulkoinen motivaatio

Ulkoinen motivaatio syntyy palkkion toivossa tai rangaistuksen pelossa. Tämä tuntuu ihmisestä stressaavalta, ahdistavalta ja kuluttavalta. Sisäinen motivaatio puolestaan tarkoittaa motivaatiota, jossa ihminen hakeutuu tekemään asioita, jotka häntä itseään kiinnostavat ja innostavat. Tekeminen itsessään on palkitsevaa. Sisäinen motivaatio siis tuntuu innostavalta ja energisoivalta. Sisäisestä motivaatiosta syntyvää tekemisen meininkiä kutsutaan draiviksi. Akatemian alussa ajattelin, kuinka mahtavaa on, kun meillä on niin paljon vapauksia. Ainoastaan treenit ja yhteiset tapahtumat ovat pakollisia. Syksyn edetessä huomasin viettäväni akatemialla paljon aikaa. Projektien parissa työskentely oli niin mukavaa, että vietin mielelläni aikaa toimistolla. En edes huomannut kellon kulkua ja välillä päädyin akatemialle myös viikonloppuisin työskentelemään. Oli vain niin pirun kivaa.

Martelan ja Jarenkon mukaan ihmisellä on neljä psykologista perustarvetta, joiden täyttyessä syntyy innostusta, merkityksellisyyttä ja tekemisen draivia.

  1. Vapaaehtoisuus
  • Henkilö kokee työnsä päämäärät tavoittelemisen arvoiseksi
  • Henkilö pääsee itse valitsemaan, miten hän päämääriä tavoittelee
  • Henkilö nauttii tekemisestä itsestään

 

  1. Kyvykkyys
  • Henkilö pääsee käyttämään osaamistaan ja kokee hallitsevansa omat hommansa
  • Henkilö saa asioita vietyä eteenpäin ja tuloksia aikaan
  • Henkilö kokee kyvykkyytensä kasvavan ja osaamisensa lisääntyvän

 

  1. Yhteenkuuluvuus
  • Ihmiset ovat osa lämmintä ja toisistaan välittävää yhteisöä
  • Ihmiset kokevat, että esimiehet ja organisaatio välittävät heistä aidosti ihmisinä

 

  1. Hyväntekeminen
  • Kokemus siitä, että voi auttaa työtovereita
  • Se hyvä, mitä oma työ synnyttää kokonaisuudelle
  • Se hyvä, mitä organisaatio kokonaisuudessaan maailmaan tuottaa

 

Kuinka näitä perustarpeita voidaan johtaa ja vahvistaa? Johtajan tulisi varmistaa, että työntekijä pääsee tekemään sellaista työtä, josta hän todella pitää. Työntekijälle tulisi antaa mahdollisuus päättää itse, millä keinoin hän työnsä suorittaa. Työntekijät tulisi myös päästää mukaan prosesseihin, joissa päätetään koko yrityksen toimintatavoista ja päämääristä. Bonuspalkitsemista tulisi välttää, sillä ne herkästi syövät sisäistä motivaatiota. Työntekijän tulisi tietää, mitä häneltä halutaan ja mihin yhdessä tähdätään. Sparrauskulttuurin luominen on keskeistä; auta, anna myönteistä palautetta ja vahvista työkavereiden osaamista. Yritystiedon täydellisellä läpinäkyvyydellä voidaan varmistaa, että jokainen voi tehdä hyviä päätöksiä.

Huippuyksilöiden sijasta tulisi panostaa huipputiimeihin. On tärkeää, että jokaisen ääni tulee kuulluksi. Työkavereihin tulisi tutustua myös ihmisinä, ei vain työntekijöinä. Ihmisten tulisi oppia toistensa vahvuuksista ja kokemuksista. On tärkeää luoda kulttuuri, jossa jokainen kokee olevansa samanarvoinen. Ei niin, että johtoryhmä on muiden yläpuolella. Hyvistä asioista tulisi aina muistaa antaa kiitosta ja ihmisten tulisi aina nähdä se hyvä, mitä heidän tekemä työ tuottaa.

Missio ja visio

Yrityksen missio vastaa kysymyksiin siitä, miksi yritys on olemassa. Visio puolestaan tarkoittaa näkemystä siitä tulevaisuuden tavoitetilasta, jossa yritys haluaa olla tietyn ajanjakson kuluessa.  Vision tulisi innostaa jokaista tiimiläistä. Koen, että meidän tiimin olisi tärkeää luoda sekä yhteinen missio että visio. Uskon, että ne hitsaisivat meitä yhä enemmän yhteen ja niiden avulla kulkisimme kaikki kohti samaa päämäärää. Haluan ehdottomasti ottaa tämän esimerkiksi treenien aiheeksi. Haluan, että yhdessä luomme nämä, jotta jokainen pystyy sitoutumaan niihin ja ymmärtää ne samalla tavalla.

Voiko sisäistä motivaatiota johtaa?

Kyllä ja ei. Sisäistä motivaatiota ei voi johtaa käskyillä, säännöillä tai ulkoisella palkitsemisella. Johtaminen on palveluammatti. Johtajan tulisi luoda ihmiselle edellytykset tehdä oma työnsä mahdollisimman hyvin ja innostavasti. Huonoista toimintamalleista tulisi päästä eroon ja hyviä juttuja tulisi puolestaan ruokkia. Esimiehen rooli pitäisi nykyään ymmärtääkin mahdollistajana, valmentajana, innostajana ja tukihenkilönä.

Sisäisen motivaation johtaminen rakentuu ymmärrykselle aiemmin mainitsemistani ihmisen perustarpeista. Sisäisen motivaation johtaminen on kokonaisuus, joka vaatii jokaisen perustarpeen huomioimista. Psykologiset perustarpeet näyttäytyvät jokaisen yksilön elämässä eri tavalla ja siksi johtajan tulisi tuntea työntekijänsä hyvin.

Mitä käytäntöön?

Olemme välillä miettineet pitäisikö esimerkiksi myöhästelyä rangaista jollakin tavalla, vaikkapa sakolla. Kirjan luettuani ymmärsin, että palkitsemis- ja rangaistusjärjestelmät eivät ole toimivia, joten en halua niitä tiimillemme. Toki palkitsemista voidaan harkita mutta sen tulisi olla sellaista, että se ei heikennä kenenkään sisäistä motivaatiota.

Meidän tulisi pyrkiä löytämään jokaiselle sellaista tekemistä, että se palkitsee itsessään. Onkin tärkeää jutella siitä, mikä ketäkin kiinnostaa ja mitä jokainen haluaa oppia. Tämä tulisi käydä läpi vähintään jokaisen projektin alussa, kun vastuualueita jaetaan. Osuuskunnassamme riittää paljon erilaista tekemistä. On tärkeää miettiä, kuka olisi hyvä hoitamaan tehtävän ja ketä se innostaa. On tärkeää, että tehtävät ovat tarpeeksi haastavia mutta ei kuitenkaan ylitsepääsemättömiä. Meidän pitäisi jakaa enemmän omaa osaamistamme ja tietoa muille tiimiläisille. Kirjatreenejä meidän pitää keväällä pitää useammin. Niin, että jokainen jakaisi lukemistaan kirjoista parhaat opit.

Kävimme juuri treeneissä läpi oppimissopimuksia. Niiden läpikäynti oli todella silmiä avaavaa. Opimme toisistamme jälleen paljon uutta ja koitimme yhdessä miettiä, miten jokainen pääsisi etenemään kohti omia päämääriään ja unelmiaan. Oppimissopimusten avulla pääsimme enemmän toistemme ”kuorien” alle. Oli hienoa nähdä, että jokainen oli jo puolen vuoden Tiimiakatemia taipaleen aikana löytänyt niitä itselleen mieluisia juttuja ja myös sellaisia asioita, jotka eivät innosta. Meidän pitäisi panostaa yhä enemmän yhdessä tekemiseen, sekä ”töissä” että vapaa-ajalla. Onkin tärkeää huolehtia, että kaikki tiimiläiset pääsevät osallistumaan esimerkiksi tiimi-iltoihin. Voisimme myös antaa toisillemme useammin myönteistä palautetta ja tsempata toisiamme. Ei riitä, että annamme rakentavaa palautetta vain palautetreeneissä, jotka pidetään kaksi kertaa vuodessa.

Tiimiliiderinä minun tulisi toimia esimerkkinä ja olla paljon läsnä. Minun on huolehdittava, että jokainen pääsee tekemään itselleen mieluisia asioita. Minun täytyy luottaa ja antaa tilaa tiimiläisille. On tärkeää, että me kaikki tiimissä tunnemme toisemme hyvin. Mietin itse, että pitäisin kevään aikana jokaisen tiimiläisen kanssa kehityskeskustelun. Uskon, että se auttaisi minua, sillä mitä paremmin tunnen jokaisen yksilön sitä paremmin voin tiimiä johtaa. Sisäisen motivaation johtaminen on ennen kaikkea yksilön johtamista. Jos jokainen meidän tiimissämme pääsisi työn draiviin, se olisi ihannetila. Voin suositella kirjaa ihan jokaiselle, en pelkästään johtajille tai johtamisesta kiinnostuneille.

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!