Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Draivi

Kirjoitettu 29.01.18
Esseen kirjoittaja: Ida-Maria Muilu
Kirjapisteet: 2
Kirja: Draivi - Voiko sisäistä motivaatiota johtaa?
Kirjan kirjoittaja: Frank Martela & Karoliina Jarenko
Kategoriat: 4.4. Johtamisen haasteet

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Nykypäivänä ihmiset tekevät aina vain vähemmän ja vähemmän rutiinin omaisia töitä. Ihmiset eivät halua tyytyä ainoastaan tällaiseen työhön, vaan kaipaavat päivittäistä vaihtelua, onnistumisen tunnetta sekä itsensä kehittämistä. Elämme työelämän murrosvaihetta, jossa suurimmassa osassa töistä tarvitaankin luovuutta, yhteistyötaitoja sekä kykyä kohdata asiakas.

Kirjassa Draivi – Voiko sisäistä motivaatiota johtaa? Kerrotaan työntekijöiden motivoimisesta sekä uudesta tyylistä johtaa työntekijöitä. Motivaation voi jakaa kahteen eri osaan, sisäiseen ja ulkoiseen motivaatioon. Jos työntekijällä on työtään kohtaan ulkoinen motivaatio, motivoi häntä muut asiat kuin itse työ, kuten esimerkiksi palkka tai jokin rangaistus, jos työt jättää tekemättä. Sisäisen motivaation omaava henkilö on innostunut itse tekemisestä ja tekee sitä mielellään ilman erillistä palkkiota. Kirjassa juuri tällaista motivaatiota, innostusta ja paloa draiviksi. Työn draivi on ihanteellinen tila niin työntekijää kuin työnantajaakin kohtaan. Työntekijä on innoissaan ja saa paljon aikaan sekä saa työnsä tekemisestä mielihyvää.

Myös tiimillemme olisi tärkeää miettiä motivaatiomme lähteitä. Teemmekö tätä ulkoisen vai sisäisen motivaation takia? Ulkoisen motivaation omistavat ihmiset ottavat yleensä vähän riskejä ja tyytyvät vain saavansa annetut tehtävät aikaiseksi. Näin asiat pyörivät samojen vanhojen asioiden parissa, eikä mitään uutta ja ihmeellistä synny. Kun meillä on sisäistä motivaatiota, olemme valmiita ottamaan enemmän riskejä, lähteä kokeilemaan jotain uutta ja tehdä enemmän työtä tehtäviemme eteen. Tämä olisi tiimillemme olennainen asia.

Pohjimmainen kysymys kirjassa oli; Voiko sisäistä motivaatiota johtaa? Eli kuinka yrityksen tai tiimin johtaja saisi jokaiselle työntekijälle tai tiimin jäsenelle tämän draivin tunteen, etteivät he tuntisi tekevänsä työtä vain saadakseen palkkaa tai opintopisteistä. Kirjan mukaan vastaus tähän kysymykseen on kyllä ja ei. Kenenkään mieleen ei voi työntää ajatusta, että nyt olet innostunut tästä asiasta ja koet sisäistä motivaatiota juuri tästä asiasta, et edes itseäsi. Mutta on mahdollista silti ohjailla ihmisiä tähän suuntaan. Tässä johtajan paikka ja merkitys yrityksen johtajana on oleellinen. On aika jättää taakse ajatus, jossa yrityksen johtaja on muiden yläpuolella oleva pomo ja työntekijät hänen alamaisiaan ja palvelijoitaan. Tulisi ajatella, että johtaja on työntekijöidensä palvelija ja asioiden mahdollistaja ja työntekijät asiantuntijoita, jotka varmasti osaavat asiansa. Johtajan tulisi tarjota tietyt puitteen työntekijöilleen ja auttaa heitä tarvittaessa, mutta antaa heille mahdollisimman paljon päätösvaltaa ja vapautta. Tämä saattaa tuntua vanhaan ajattelutapaan verrattuna jopa hieman pelottavalta ajatukselta omaa yritystä kohtaan, mutta on sen arvoista. Työntekijät motivoituvat huomattavasti paremmin, kun saavat tehdä asioita kuten haluavat ja kokevat itsensä tärkeiksi ja merkityksellisiksi.

Minusta Tiimiakatemian malli kuvaa hyvin tätä ajattelutapaa. Voimme verrata vanhan aikaista koulutustapaa ja Tiimiakatemiaa sekä vanhan aikaista sekä uudenlaista johtamista saman lailla toisiinsa. Yleensä kouluissa opiskellaan opettaja lähtöisesti, opetta on iso auktoriteetti, joka päättää mitä tehdään ja opetellaan milloinkin ja mitenkin. Tiimiakatemialla opettaja eli valmentaja pysyy sivummalla ja on kuin osa muita, mahdollista ja auttaja. Tiimin jäsenet päättävät itse, mitä he tekevät ja opiskelevat ja miten he sen tekevät. Ei ajatella mitä opettaja tai valmentaja haluaa, vaan mitä itse haluamme.

Yhä enemmän työpaikalla toimii tiimit eikä yksilöt kuten täällä meilläkin. Työnantajien tulisi panostaa toimiviin ja hyvin yhteensopiviin tiimeihin, ei hyviin yksilöihin. Hyvät tiimit puhaltavat yhteen hiileen, tuntevat toistensa vahvuudet ja osaavat käyttää niitä. Huipputiimit tarvitsevat paljon aikaa kehittyäkseen. Olemme tiimimme kanssa tunteneet toisemme kohta puoli vuotta ja meillä on enää kaksi vuotta aikaa Tiimiakatemialla ja meillä on vielä pitkä matka edessä kehittyäksemme huipputiimiksi. Tunnemme toisemme ja olemmekin viettäneet osan puolesta vuodesta aika tiivistikin yhdessä. Tunnemme toistemme vahvuuksia ja osaamme myös käyttää niitä jonkin verran hyödyksi. Silti meidän tulisi panostaa yhdessä tekemiseen sekä yhdessäoloon rakentaaksemme tiimiämme yhä paremmaksi.

Isoimpana ongelmana tällaisessa uudessa mallissa oppia ja työn teossa on sen käyttöönotto ja siihen oppiminen. Isoissa yrityksissä voi kestää kauan, että tämä malli voi alkaa toimimaan, mutta kuukauden kokeilun jälkeen ei kannata luovuttaa. Työntekijät ovat tottuneet, että heille kerrotaan mitä he tekevät, jonka jälkeen he tekevät annetun tehtävän mukisematta ja siitä kyselemättä. Kun heille annetaankin enemmän vapautta ja samalla lisää vastuuta, voi siihen olla vaikea aluksi reagoida. Saman lailla kävi myös minulle, kun siirryin normaalista opiskelutavasta Tiimiakatemialle. Ensin ajattelin, että onpa kiva, kun kahdesti viikossa on treenit eikä muuta pakollista ohjelmaa, kunhan pari projektia pyöräyttää siinä jossain välissä. Mutta pikkuhiljaa päivät pidentyivät ja motivaationi todella kasvoi työntekoa kohtaan. Nautin siitä, kun sain itse päättää mitä tein ja milloin tein. Sain itse suunnitella omat projektini ja myös toteuttaa ne. Näin saattaa käydä myös tähän uuteen malliin siirtyvissä yrityksissä. Mutta tämä vaatii aikaa sekä kärsivällisyyttä. Toki on myös totta, että on olemassa ihmisiä, jotka haluavat heille kerrottavan tarkasti mitä he tekevät ja he vain toteuttavan tämän asian.

Viime aikoina olen lukenut paljon kirjoja johtajuudesta, jotka ovat saaneet minut ajattelemaan itseäni johtajan asemassa, missä asioissa olisin hyvä ja mitkä asiat taas kaipaisivat vielä kehitystä. Osaan toimia hyvin ihmisten kanssa, mutta ”käskyttäminen” ja isona auktoriteettina toimiminen on aina ollut vaikeaa minulle. Kuuntelen mieluummin toisia ihmisiä ja teen päätökset sen kannalta. Kirja sai minut ymmärtämään, että tällaista hierarkkista johtamista ei enää tarvita. Nykyään johtajan kuuluukin olla vain osa muuta joukkoa, mahdollistaa ja kuunnella työntekijöitään. Tärkeintä on osata toimia työntekijöidensä kanssa ja korkeintaan ohjata työntekijöitä oikeaan suuntaan, eikä olla iso paha pomo omassa norsunluutornissaan.