Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Draivia Potentiaan

Kirjoitettu 12.09.19
Esseen kirjoittaja: Esa Salonen
Kirjapisteet: 3
Kirja: Draivi
Kirjan kirjoittaja: Frank Martela & Karoliina Jarenko
Kategoriat: 2.2. Tiimityön taidot ja työkalut, 2.4. Tiimiliiderinä ja -valmentajana toimiminen, 4. Johtaminen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Martelan ja Jarenkon esittävät ihmisellä olevan neljä psykologista tarvetta: Vapaaehtoisuuden tarve, kyvykkyyden tarve, yhteenkuuluvuuden tarve ja hyväntekemisen tarve. Frank on tutkimuksissaan osoittanut, että päivinä joina psykologiset perustarpeet ovat tyydytetyt, ihminen voi paremmin kuin niinä päiviä, joina hän kokee puutoksia niissä.

Mitenkä nämä tarpeet toteutuvat tiimiyrityksessämme Projektitoimisto Potentiassa? Vai toteutuvatko ne ollenkaan? Löytyisikö näiden tarpeiden tarkemman tutkimisen pohjalta seuraava asia, jota parantaessa tiimimme pääsisi seuraavalle tasolle?

On myönnettävä, että tähän mennessä tiimin johtaminen on lipsahtanut keppi ja porkkana -ajattelun puolelle yllättävänkin vahvasti. Tämän lipsahduksen tajusin vasta nyt luettuani Draivin, johon mm. Futuricen henkilöstöjohtaja Hanno Nevanlinna on kommentoinut seuraavasti: ”Ihmiskuva, jossa työntekijän ajatellaan olevan tehokas vain kepin ja porkkanan avulla, on auttamattoman vanhentunut”.

Keskittymiseni on siis päässyt lipsumaan enemmän ulkoisten motivaattorien ajatteluun ja johtamiseen, sen sijaan, että keskittyisin sisäisen motivaation johtamiseen. Aikaa mm. viime keväänä tuhrautui suuria määriä erilaisten systeemien rakentamiselle ja ihmisten palkitsemiselle tai rankaisemiselle. On siis selkeästi aika ottaa uusi suunta. Onneksi tämä kirja oli juuri sen suunnan löytämistä varten. Seuraavaksi olen jaoitellut jokaisen kirjassa käsitellyn sisäisen motivaation vahvistamisen osan, ja puran niiden tilannetta ja parantamismahdollisuuksia tiimissämme.

Vapaaehtoisuuden vahventamiseen

  • Tilaa työn tuunaamiselle
  • Mahdollisuus vaikuttaa yrityksen päämääriin ja toimintatapoihin
  • Minimoi byrokratia, säännöt ja kyttääminen
  • Vältä bonuspalkitsemista

Vapaaehtoisuus, koko Tiimiakatemia itsessään rakentuu vapaaehtoisuudelle. Näin tulisi lähes itsestään olla myös meidän tiimin kohdalla. Tilaa työn tuunaamiselle omanlaisekseen on tarjolla vaikka kuinka, tavoitteisiin pääsemistapa on ihmisten itse päätettävissä. Myös kun kaikilla on mahdollisuus vaikuttaa yrityksen päämääriin ja toimintatapoihin, ei näissä mielestäni ole vielä hirveästi korjattavaa.

Kuitenkin seuraavassa kohdassa oleva byrokratian, sääntöjen ja kyttäämisen minimointi on todennäköisesti suurin kehittämiskohta tästä. Suuntaa tulisi muuttaa myös englantilaiselta valmentajalta saamani opin mukaan enemmän siihen, että jätämme oven auki niille jotka eivät halua sitoutua tiimin toimintaan. Tällöin saisimme/saisin lopetettua turhan kyttäämisen ja energian sysäämisen niihin, jotka eivät sitoudu. Toki heille pitää tarjota apua ja tukea jos he sitä pyytävät, mutta vahtaaminen on lopetettava.

Ehkä kokonaisuudessaan myös voisi korostaa sitä, että koko tiimissä oleminen perustuu myös vapaaehtoisuudelle.

Kyvykkyyden johtaminen

  • Kirkkaat ja selkeät tavoitteet
  • Toimivat peukalosäännöt – Elma kodin johtaja Outi Perälä: ”Minä en voi vain sanoa, että tehkää itse päätökset, vaan minun tehtävä johtajana on antaa heille ne työkalut, joiden avulla he voivat tehdä sen päätöksen
  • Sparrauskulttuuri
  • Oppivan organisaation rakenteet
  • Pienet edistysaskeleet näkyviin & jatkuva palaute
  • Epäonnistumisten juhliminen
  • Yritystiedon täydellinen läpinäkyvyys

Kyvykkyyden johtaminen oli sellainen johtamisen muoto, jota en edes ollut sen suuremmin miettinyt. Kuitenkin siinä tulee hyvin tuttuja aiheita, kuten kirkkaat ja selkeät tavoitteet, jota emme ole vieläkään saaneet asetettua. Nyt sitä ajatellessa se on kuitenkin ihme, sillä varmasti jokainen tiimiakatemialta valmistuva haluaa olla sitä kovinta timanttia, ammattilaisia valmistuessaan vaikka kiinnostuksen kohde ei olisikaan kaikilla sama – kuten silloin keskustelimme päätymättä mihinkään lopputulokseen.

Toimivat peukalosäännöt on isoin asia jota en ole edes tajunnut. Itseohjautuvien ihmisille luotujen peukalosääntöjen tärkeyden kuvaili Elma kodin johtaja Outi Perälä mainiosti: ”Minä en voi vain sanoa, että tehkää itse päätökset, vaan minun tehtävä johtajana on antaa heille ne työkalut, joiden avulla he voivat tehdä sen päätöksen”. Yksinkertaiset ja kattavat peukalosäännöt voisivat mielestäni olla meillä esimerkiksi seuraava listaus:

Viekö asia sinua: eteenpäin – ei mihinkään, jännittää – ei jännitä, innostaa – ei innosta, lisää arvoa tiimillemme – ei lisää arvoa tiimillemme, on siistiä – ei ole siistiä, jos valitsit kolmessa tai useamammassa ensimmäisen – tee se.

Sparrauskulttuuri ja oppivan organisaation rakenteet olemme mielestäni sisäistäneet, mutta ne eivät vielä täysin pyöri käytännössä, ainakaan itsestään. Enemmän ne ovat käytössä tiimiakatemialle ominaisissa tilanteissa, kuten palautteen annossa (sparrauskulttuuri) ja treeneissä (oppivan organisaation rakenteet), mutta näiden ulkopuolella näitä ei hirveästi näe tapahtuvan. Joidenkin yksilöiden välillä näitä on myös treenien ja palautteen annon ulkopuolella, mutta koko Potentian tasolla se ei ole vielä jatkuvaa.

Pienten edistysaskelien näkyviin nostaminen ja jatkuvan palautteen antamista olen tehnyt, mutta ne jäävät usein hyvin pieniksi. Lisäksi Epäonnistumisten juhliminen on jäänyt aikalailla täysin huomiotta, joten ei muuta kun esimerkin kautta kohti kehitystä näissä asioissa! Hassua sinänsä on, että myös juhliminen onnistumisissa on jäänyt yllättävän pieneksi.

Yhteenkuuluvuuden vahvistaminen

  • Panosta huippuyksilöiden sijaan huipputiimeihin
  • Tutustu toisiin ihmisinä, ei vain työntekijöinä
  • Vahvuuskeskeinen tiiminrakentaminen
  • Pura turha hierarkia
  • Luo vahva kulttuuri
  • Luo tavat ratkaista konfliktit itseohjautuvasti

”Jos haluat mennä nopeasti, mene yksin – jos haluat päästä pitkälle, menkää yhdessä” päävalmentajamme Ulla Luukas on usein jotain kuuluisaa henkilöä referoinut, sivistykseni aste ei riitä kertomaan kuka on kyseessä. Huipputiimi, tuo sana tuntuu olevan jokin saavuttamaton asia tällä hetkellä olettaakseni jokaiselle meidän tiimistä. Tällöin keskittyminen lipsuu helposti yksilöiden puolelle, etenkin niiden heikommin suoriutuvien puolelle, joten oikeastaan jopa huippuyksilöt jäävät helposti huomioimatta. Ensi treeneissä kuitenkin aion käyttää keinoa tiimiälyn ja tiimityöskentelyn parantamiseksi ja alkaa fokusoimaan siihen.

Toisiimme ihmisinä tutustuminen tuntui hieman jääneen viime kevään jälkeen, jolloin tiimiakatemian ulkopuolella vietetyt hetket vain harventuivat harventumistaan. Tässä vaiheessa täytyy ottaa jo vihko esiin ja alkaa kirjoittamaan ylös näitä huomion kohtia joihin alkaa kiinnittää huomiota. Hyvinvointivastaava täytyy ehdottomasti sitouttaa tämän tavoitteen edistämiseen!

Vahvuuskeskeinen tiiminrakentaminen on mahdotonta ennen kuin tunnen tiimiläisteni vahvuudet ja persoonallisuudet kunnolla. Tässä olen kyllä jo hyvässä matkaa mielestäni etenemässä, mutta vielä on työtä edessä ihmisten paikoilleen löytämisen kanssa.

Vahvan kulttuurin luominen ja etenkin konfliktien itseohjautuva ratkaiseminen tuovat jo hieman mielihyvähormoneja kehooni pelkästään kirjoittaessa ne, sillä näiden ratkaiseminen tuntuisi olevan avain seuraavalle tasolle pääsemiseen. Seuraavaksi kuitenkin seuraa kysymys, että mitenkä näitä sitten rakennat? Konfliktien itseohjautuva ratkaiseminen liittyy kirjan esimerkeissä suoraan puhumiseen, tai toisen antaessa palautetta vastaus aloitetaan sanomalla ”kiitos palautteesta”. Suoraan puhuminen on ollut yrityksessä aiemmin ja palautettakin annetaan vain tietyissä hetkissä.

Pelikentän takaisin tuominen, jota kokeilimme jo aiemmin, mutta josta lopulta todennäköisesti sen epämiellyttävyyden takia luovuimme, takaisin tuominen tuntuisi jotenkin todennäköiseltä vaihtoehdolta. Tällöin saisimme aloitettua suoraan puhumisen ja palautteen antamisen kulttuurin alkusysäyksen.

Hyväntekemisen johtaminen

  • Luo vahva missio
  • Arvonanto ja kiittämisen kulttuuri
  • Pahanteon välttäminen

Arvonanto ja kiittäminen, sekä pahanteon välttäminen tuntuu jotenkin niin itsestään selvyyksiltä itselleni, etten edes perehdy niihin nyt sen paremmin. Vahva missio kuitenkin meiltä selkeästi puuttuu, niin kuin tavoitteet ylipäätään. Niiden luonti on kuitenkin tällaisessa ympäristössä haastavaa, mutta ei se ympäristön syytä toki ole.

Vahva usko kuitenkin minulla on meihin, Potentiaan ja näiden ohjenuorien avulla pystymme nyt fokusoimaan johtamista oikealla tavalla oikeisiin asioihin ja menemään taas eteenpäin !

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!