Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Drive

Kirjoitettu 16.01.13
Esseen kirjoittaja: Jussi Kämäräinen
Kirjapisteet: 2
Kirja: Drive
Kirjan kirjoittaja: Daniel Pink
Kategoriat: 5.1. Valmentaminen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Motivaatio 2.0

Daniel Pink murtaa kirjassaan nopeasti perinteiset käsitteet motivaatiosta: “Kun teet tätä, saat tätä” -tyyppinen motivoimismalli ei toimi nyky-yhteiskunnassa. Se on toimi kyllä aikaisemmin, kun suurin osa työstä oli suoraviivaisessa ja mekaanista. Kuten tehdastyöläisillä oli kokoonpanolinjalla. Mutta nykyisin on kyse työstä, jossa pitää ajatella ja tehdä enemmän aivoilla kuin käsillä. Perinteinen motivoimismalli menettää täysin tehonsa tälläisessä työympäristössä.

 

Daniel Pink nostaa nykyaikaiseen työntekijöiden motivoimisen keskiöön kolme asiaa: autonomian, mestaruuden ja tarkoituksellisen työn.

Autonomia työn tekemisessä tarkoittaa vapautta valita mitä tekee ja miten tekee. Tämä toteutuu hyvin Tiimiakatemialla oppimisessa. Meitä ei pakoteta muottiin, eikä seuraamaan mitään valmiiksi valmisteltua linjaa. Meillä on vain pakko tehdä jotain. Ihan mitä vaan.

Saamme itse valita kiinostuksen kohteemme ja syventää omaa tietotaitoa niistä. Saamme valita myös oppimistavat ja meille parhaiten sopivimman rytmin. Meillä on vapaus, mutta myös vastuu saada tuloksia aikaan. Päätökset ovat meidän omia, jolloin sitoutumisen taso on aivan eri tasoa, kuin perinteisissä korkeakouluissa.

Mestaruus tarkoittaa ihmisten luontaista halua tulla paremmiksi asioissa ja kehittyä elämässään. Kun meille annetaan mahdollisuus kehittyä työssämme paremmaksi, pystymme luomaan motivoivat tavoitteet ja mittarit. Saamme draivia suunnata eteenpäin ja sisäistä tyydytystä edistymisen tunteesta.

Tarkoituksen löytäminen sitouttaa työntekijät tekemäänsä työhön. Kun tiedämme miksi teemme työtämme ja millainen merkitys sillä on ympäristöömme, alamme kantaa vastuuta työn laadusta. Ja sen loppuun viemisestä.

 

Näin siis toimii Daniel Pinkin mukainen motivoimismalli nyky-yhteiskunnassa.

 

Palkkiot motivaation lähteenä

Syty ja Sytytä, Tapio Aaltosen, Heikki Pajusen ja Kallu Tuomisen kirjassa valmentavasta johtamisesta puhutaan myös paljon motivaatiosta ja palkkioista. Lainasin kirjasta tähän esseeseen sisältö, sillä koin että Daniel Pinkin ajatukset kaipaavat täydennystä.

Syty ja Sytytä -kirjassa palkkiot, eli motivaatio tekijät jaetaan kahteen osaan: ulkoisiin ja sisäisiin. Daniel Pinkin motivaatioteoria kuvaa todella paljon sisäisiä palkkioita. Niitä epäsuoria seikkoja itse työntekemistä, jotka saavat meidät ylittämään itsemme ja jatkamaan työntekemistä myös monien vuosien, ellei vuosikymmenten jälkeenkin. Sisäiset palkkiot ovat luovat pitkäaikaista motivaatiota, jota myös Daniel Pink tavoittelee kirjansa motivointimallilla.

Ulkoisia palkkioita ovat kaikki ne suorat tulokset mitä työstä saa. Kuten esimerkiksi palkka. Ulkoiset palkkiot eivät ole kuitenkaan täysin paha asia, toisinkuin Daniel Pink kirjassaan väittää. Ulkoisia palkkioita kyllä monesti käytetään väärällä tavalla ja väärissä tilanteissa. Niiltä myös odotetaan tuloksia, joita ulkoiset palkkiot yksinään ei pysty antamaan.

Kuitenkin jos ulkoiset palkkiot puuttuvat kokonaan, häviää pohja myös sisäisiltä palkkiolta. Työpsykologiassa käytetään ermiä hygieniatekijä: rahallinen korvaus ei saa olla epähygieenisen huonossa jamassa, tai jos se on, niin muidenkin motivaatiotekijöiden vaikutus saattaa heiketä ratkaisevasti.

Palkan puute voi siis nakertaa motivaation nollaan, vaikka työstä löytyisikin autonomia, mestaruus ja merkitys.

 

Priimaan Draivia

Kirjaa lukiessa sain lukuisia kolahduksia, niinkuin Johannes Partasella on tapana sanoa. Alla muutama isoin kolahdus, mitä sain motivoinnista:

“Jos työ on sisäisesti motivoivaa, työntekijä pinnistelee innokkaasti suoriutuakseen paremmin kuin häneltä odotetaan. Kuitenkin: mikäli sisäisesti palkitsevaan käyttäytymiseen ei liity ulkoisia palkkioita, käyttäytymisen esiintymisen todennäköisyys ja voimakkuus tulevat ennen pitkää heikkenemään.”

Tämä on selkeesti ollut minun kohdalla Priimassa ongemana. Alkuvuosi todella hyvällä motivaatiolla, niin työntekemiseen ja tiimin kehittämiseen. Kuitenkin nyt syksystä motivaatio on karissut kokonaan pois tiimissä mukana olosta. Priimasta on ollut todella hankalaa saada palkkaa ulos, jolloin työn suorat tulokset häviää suoraan pois. Tilanne on ollut todella turhauttava. Onneksi kuitenkin härkää on tartuttu vihdoinkin sarvista, ja tilanne on paranemaan päin.

“Toinen ulottuvuus kuvaa tapaa, jolla henkilö on motivoitunut tai virittäytynyt joko käsillä olevaan tehtävään tai ylipäänsä joidenkin tavoitteiden saavuttamiseen tai vaikkapa elämäntehtävänsä toteuttamiseen.

Tämä ulottuvuus puhuu työstä ja tekemisestä, on se sitten palkkatyötä tai muuta tekemistä. Kyse on siitä, miten tekeminen vastaa tekijän kiinnostuksen kohteita ja millaisia myönteisiä elämyksiä se tarjoaa hänelle. Myös työolosuhteet, työvälineet ja työympäristö ovat tekijöitä, jotka joko vahvistavat tai heikentävät motivaatiota.

Tämän ulottuvuuden vahvistamisessa on tärkeää, että henkilön työtehtävät vastaavat mahdollisimman hyvin hänen osaamistaan. Työn pitää olla riittävän vaihtelevaa ja sopivan haasteellista ja työn tavoitteiden pitää olla selkeitä. Jokaisen pitää pystyä näkemään työnsä osana suurempaa kokonaisuutta.”

Tässä on mahdollisuus viedä Priimassa työn tekeminen uuteen ulottuvuuteen. Vaikka sainkin ujutettua Priiman syksyyn unelmatreenit ja henkilökohtaisten tavoitteiden pohdiskelua, jotain ratkaisevaa jäi uupumaan. Tällä hetkellä tiimiläiset ei tunnu vieläkään tekevän heitä itseään sisäisesti motivoivia projekteja, vaan moni tuntuu tuusastelevan sellaisten projektien äärellä, joita he eivät tule tekemään tulevaisuudessa. Harvalla on kunnianhimoa ja kovaa motivaatiota itsensä ylittämiseen ja määrätietoiseen oppimiseen. Ehkäpä priimalaiset eivät vielä näe itseään osana isompaa kuvaa? Mitenkä näillä tämän hetken projekteilla on vaikutusta heidän työllistymiseen tulevaisuudessa. Tai mitenkä jokapäiväinen tekeminen sijoittuu Tiimiakatemian oppimismetodien isoon kuvaan… Tarkoitan siis sitä mitenkä yksittäisen projektin budjetin laatimisella on merkitystä koko Priiman oppimisessa ja kehittymisessä. Tai sillä, että mitenkä yhdenkin asiakaskäynnin oppien ja koppien jakaminen on osa jokaisen priimalaisen oppimista.

 

Mitä opin Drivestä

Drive ja Daniel Pink sai minut näkemään Tiimiakatemian entistä loistavampana paikkana organisaationa. Tiimiakatemia on varmasti ainut korkeakoulu Suomessa, jossa Daniel Pinkin kuvaamia motivaation avain tekijöitä on mahdollista toteuttaa vapaasti ja luontaisesti.

Ja sen kyllä huomaa ainakin omassa tekemisessä. Kun olen saanut päättää ja löytää oman juttuni ilman painostustu, olen päässyt selkeästi eteenpäin elämässäni. Olen saanut Tiimiakatemialla aikaan enemmän tuloksia vuodessa, kuin uskon että olisin saanut aikaan kahdessa vuodessa missään mussa korkeakoulussa.

Minulle on annettu vastuu oman osaamiseni kartuttamisesta ja olen pitänyt kiinni tästä vapaudesta ja vastuusta. Tiimiyrittäjän arjessa koen kartuttavani tulevaisuuden CV:tä, jolla haen töihin viiden vuoden päästä. Tämä tulevaisuuden työpaikka mielessä metsästän CV:ni jatkoksi entistä pätevämpiä merkintöjä.

Tämä kaikki on tavallaan positiivinen kehä, joka ruokkii itseään ja vahvistaa sisäistä motivaatiotani entisestään. Teen myös kovemmin töitä kuin koskaan ennen, minkä moni lähipiiristänikin on huomannut.

Tagit: , , , , ,

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!