Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Tiimiliiderin vastuuna opettaa itseohjautuvuutta – Olenko onnistunut?

Kirjoitettu 10.05.20
Esseen kirjoittaja: Ella Saikkonen
Kirjapisteet: 2
Kirja: Itseohjautuvuus tuli työpaikoille – mutta kukaan ei kertonut, miten sellainen ollaan
Kirjan kirjoittaja: Miia Savaspuro
Kategoriat: 1. Oppiminen, 2.2. Tiimityön taidot ja työkalut, 2.4. Tiimiliiderinä ja -valmentajana toimiminen, 4.4. Johtamisen haasteet, 9.04. Johtaminen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Itseohjautuva organisaatio, uusi työelämän trendikombo ja usein myös niin sanottu ”oikotie onneen”…Vai onko sittenkään?  Nopeasti muuttuva maailma pakottaa yritykset muovaamaan toimintatapojaan nopeammiksi ja ketterämmiksi. Siinä varmasti yksi merkittävin syy litteiden itseohjautuvien organisaatioiden nousuun. Tämän suuntaista kehitystä ajavat myös entistä korkeammilla vaatimuksilla varustetut osaajat työmarkkinoilla; enää ei haluta työtä, jossa käydään saadakseen rahaa vaan etsitään työtä, jossa pääsee kehittämään omaa osaamista ja kokemaan itsensä merkitykselliseksi. Itse pystyn samaistumaan hyvin näihin Z-sukupolven vaatimuksiin työstä ja pidän itseohjautuvaa organisaatiota toimivana mallina (onhan se Tiimiakatemiallakin käytössä), mutta en suinkaan aukottomasti ongelmattomana.

Kun minut valittiin vuoden vaihteessa tiimiliideriksi, pyrin tarkoituksella välttämään suuren auktoriteettiroolin ottamista. Olen mielestäni hyvä asioiden johtaja, mutta ihmisten johtamisessa on vielä paljon opeteltavaa, ja siksi halusinkin tehdä selkeän linjanvedon, etten liikaa johda ihmisiä samoin kuin asioita – määräämällä ja konkretialla. Olen kuitenkin viimeisen kevään aikana törmännyt kirjassakin esiin tulleeseen seuraukseen, valtatyhjiöön, joka lopulta kuitenkin aina täyttyy, sillä hierarkia on ihmiselle luonnollinen tapa organisoitua. Syntynyt valtatyhjiö täyttyy tiimiläisten itse luomalla epävirallisella hierarkialla. Pääasiallisesti valtatyhjiön täyttää ”epävirallinen eliitti”, jotka käytännössä ovat tiimin jäseniä, joilla on suurin sosiaalinen pääoma, eniten näkemystä ja rohkeus sanoa se ääneen. Koen, että tiimin kehityksen tulisi ohjata jokaista tiimin jäsentä siihen suuntaan, että nämä edellä mainitut kuvailut täsmäävät esimerkiksi rohkeuden ja sosiaalisen pääoman suhteen. Kuitenkin tämä luo tällä hetkellä tiimin sisälle kerrostumista ja ajaa tiimin ulkokehää entistä kauemmaksi. Kun päätöksiä toistuvasti tekevät samat henkilöt eivätkä yhteiset rutiinit koske kaikkia, syntyy tyytymättömyyttä tiimin sisälle. Tästä pieni, mutta erittäin konkreettinen esimerkki mielestäni on viime viikolla esiin noussut epätasa-arvo; olemme ajastaneet kolmelle aamulle viikossa jokaisen kalenteriin tiimin yhteiset aamukahvit, joiden tarkoitus on lisätä rentoa höpöttelyä ja empatiaa tiimin sisälle. Nyt kuitenkin osa tiimin jäsenistä on ottanut yksinoikeuden olla pois näistä yhteisistä hetkistä ilmoittamatta. Viikon lopulla huomasin kuinka tämä aiheutti ärtymystä monessa näihin osallistuneessa tiimiläisessä, mukaan lukien minussa. Jos päättää kyseisen ajan tehdä muita asioita tarkoittaa se silloin sitä, että priorisoi muut asiat tiimin edelle. Tämän kaltainen valtatyhjiön täyttäminen ja yhteisistä pelisäännöistä lipsuminen on hiljalleen syntynyt tiimin sisälle ja eritoten nostanut päätään nyt etätyöaikana. Koen, että tämä on asia, johon minun on puututtava välittömästi. Varmasti olisi ollut puututtava jo huomattavasti aiemmin, mutta minun on ollut hankala vetää rajaa kaverijohtamisen ja johtamisen puutteen välille.

Itseohjautuvuus mahdollistaa useita luovuutta lisääviä ja omaa minäpystyvyyttä nostattavia toimintatapoja. Kuitenkin itseohjautuvuudella on myös huonot puolensa. Itseohjautuvuus ruokkii muun muassa suorituskeskeisyyttä ja epävarmuutta. Näihin kääntöpuoliin olen törmännyt useasti etätyössä viime aikoina, ja myös langennut tähän sudenkuoppaan monia kertoja. Kun etätyössä olet koko ajan, liki 24/7 työpaikalla, on ollut itselleni haastavaa erottaa työ ja vapaa-aika toisistaan. Kun mieleen tulee jokin tehtävä, sitä äkkiä huomaa istuvansa koneen ääressä myöhään illalla, vaikka pitäisi olla jo menossa nukkumaan. Työt ovat hiljalleen etätyöaikana hiipineet myös omien ihmissuhteiden keskelle ja sainkin tästä muistutuksen viime viikolla, joka kolahti konkreettisesti lukiessani tätä kirjaa. Työstä on tullut harrastus, eikä intohimoissa sinänsä mitään pahaa ole, mutta motiivit ovat olleet ajoittain väärät. Usein koen työstäni riittämättömyyttä ja paikkaan sitä tekemällä lisää töitä. Koen etten ole saanut tiimiltä johtamisesta tai muustakaan tekemisestäni positiivista tai rakentavaa palautetta. Sisälläni myös kalvaa ajatus siitä olenko minäkään tiimiliiderinä pystynyt antamaan tarpeeksi palautetta muille, ja onko tämä sama tilanne kalvanut myös muita ajoittain. Olenkin viime viikot miettinyt paljon tulevia palautetreenejä ja pyrkinyt miettimään mahdollisimman rehellistä palautetta niin positiivisessa kuin rakentavassakin mielessä kaikille. Juhlimisen kulttuurin puutteesta puhutaan tiimissämme paljon, mutta koen, että välittömän palautteenannon-kulttuuri on vähintään yhtä tärkeää ja palkitsevaa tekemisen kannalta.

 

Mitä tulisi muuttaa johtamisessani, jotta tiimi olisi tasa-arvoinen ja antaisi kaikille samanlaiset työkalut itseohjautuvuuteen?

 

Selkeät tavoitteet myös jatkossa ja yhteiset konkreettiset arjen pelisäännöt:

Keväälle asetimme konkreettiset yhteiset tavoitteet, jotka ovat mielestäni ajaneet tiimin kehitystä ja tekemistä vauhdilla eteenpäin ja osoittanut koko tiimille millaisiin saavutuksiin meillä on mahdollisuuksia tahtoessamme. Tämän täytyy kuitenkin ohjata tiimin tasa-arvioista tekemistä myös kesällä, jolloin riskinä on ajautua erilleen, aivan kuten viime kesänä. Jotta pystymme luomaan tiimiin tasa-arvon tunnetta ja myös välittävää vaatimisen kulttuuria, tulee meidän asettaa yhdessä tavoitteet yksilötavoitteiden lisäksi.

Myös yhteiset arjen pelisäännöt konkretian tasolla tulee olla kaikille selvät ja prioriteettina. Asetammekin ensi viikolla koko kesälle yhteiset raamit tekemiselle ja arjen organisoinnille, jotta koko tiimi pysyy osana tiimin kehitystä myös hajanaisen kesäajan, ja täten hitsaa tiimiläisiä yhteen hajoittamisen sijaan.

 

Tasa-arvoistaa päätöksentekoa myös tiimin hiljaisemmille jäsenille, ja ottaa vahvempaa johtoroolia itse:

Jotta valtatyhjiön täyttyminen ei aja tiimiläisiämme entistä kauemmaksi toisistaan, tulee päätöksentekoa entistä enemmän antaa myös niille ketkä eivät sitä luonnostaan ensimmäisenä ota. Lisäksi minun tulee entistä hanakammin puuttua tiimin sisällä vallitsevaan hierarkiaan ja purkaa sitä. Minun tulee jakaa päätöksenteko vastuuta, mutta myös ottaa sitä itse, semmoisessa suhteessa, että se purkaa eri leirejä tiimin sisällä ja sitouttaa myös tiimin ulkokehäläiset tekemiseen ja päätöksiin.

 

Luoda kulttuuria, jossa luottamuksen rakentaminen ja yhdessä oleminen on prioriteetti:

En ole tarpeeksi tiukasti puuttunut tilanteisiin, jossa yhdessä tekemisestä ja luottamuksen rakentamisesta on päästy lipsumaan. Minun tulee liiderinä pitää huoli, etten katso sormien läpi enää tilanteita, joissa sanattomasti hyväksytään yhteisten prioriteettien ja pelisääntöjen rikkomista. Minun tulee olla se tiimipelaaja, joka vaatii jokaiselta tiimin jäseneltä tasa-arvoista sitoutumista tiimiin niin konkreettisella kuin psykologisellakin tasolla.

 

Kirjaa lukiessani törmäsin toistuvasti ajatukseen itseohjautuvuuden opettamisesta ja sen työkaluista. Oma mielenmallini liiderinä onkin ollut ajoittain varmasti vääränlainen; olen ajatellut, että vastuuni tiimiyrityksen liiderinä on olla perillä jokaisen tiimiläisen menoista ja auttaa tarvittaessa pääsemään tavoitteisiin. En ole kuitenkaan ajatellut liiderin pestiäni itseohjautuvuuden opettamisen kannalta, ja kirjaa lukiessa havahduinkin ajatukseen, että en ole puolen vuoden aikana pystynyt antamaan kovinkaan paljoa itseohjautuvuuden työkaluja tiimiläistemme käyttöön. Tämä on keskeinen mielenmalli, johon minun tulee kiinnittää huomiota ja uskon, että itseohjautuvuuden helpottamisen kannalta myös minulle ajoittain kasautuvat tiimin tehtävät löytävät muita tekijöitä. Loppuun vielä pohdittavaa (eritoten minulle): Johtuuko viikon lopulla saavuttamattomat yksilötavoitteet tiimiläisten priorisoinnin puutteesta vai siitä etten ole pystynyt tarjoamaan apua ja työkaluja itseohjautuvuuteen ja itsensä johtamiseen niin, että tavoitteet saavutettaisiin?

Tagit: , , , , , , ,

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!