Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

ESIMIES JA COACHING– oivaltava coaching johtamisen työkaluna

Kirjoitettu 23.05.13
Esseen kirjoittaja: Teija Välinoro
Kirjapisteet: 2
Kirja: ESIMIES JA COACHING– oivaltava coaching johtamisen työkaluna
Kirjan kirjoittaja: CARLSSON & FORSSELL
Kategoriat: 4. Johtaminen, 4.2. Johjajan / valmentajan taidot ja työkalut

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

 

Tiimiakatemialla puhutaan paljon valmentamisesta, joten itselle on ollut epäselvää ero valmentamisen ja coachingin välillä, joilla siis haetaan hieman eri asiaa vaikka sanat suomen kielessä suomennettaisiin tarkoittamaan samaa asiaa. Kirjoittajien mukaan valmentaminen on koulutuksen kehittyneempi muoto, jossa tarkoitus on ”siirtää tietoa ja konsultoida valmennettavaa niin että hänen toimintatapansa kehittyvät”. Valmentaminenkin on hyvin itseohjautuvuuteen kannustavaa, mutta silti valmentaja on ikään kuin asiantuntija, joka opettaa, tukee ja kannustaa. Coach taas on kumppani, joka on matkalla mukana, antaa ajatuksen siemeniä mutta ei jaa tietoa, omia näkemyksiään eikä analyysejään.

Coachingissa fokus on täysin valmennettavassa. Valmennettava luo itse tavoitteet, määrittelee ongelman ja luo itse oman polkunsa. Tarkoitus on että valmennettava etenee omien oivallustensa pohjalta, ilman coachin suoria neuvoja. Siinä on ratkaiseva ero konsultointiin, joka on neuvomista ja valmiiden ratkaisujen antamista. Mentorointi taas on kokemustiedon siirtämistä toiselle, näin kannattaa tehdä ja niin edelleen, joka taas ei kuulu coachingiin.

Terapiassa ajatus on, ettei henkilöllä ole itsellään kykyä tai voimavaroja selviytyä tilanteesta, kun taas coachingissa oletus että henkilö on täysin kykenevä saavuttamaan tavoitteensa, eikä häntä tarvitse parantaa mistään. Työnohjauksessa on samoja piirteitä kuin coachingissa, vaikka coaching on aavistuksen tulosorientoituneempi tapa ja käsittelee laaja-alaisemmin yksilön haasteita, vahvuuksia ja tavoitteita.

Paljon siis käsitteitä, joiden eroja on joskus vaikea huomata. Vaikuttava valmentaja –valmennuksessa käytiin näitä myös hiukan läpi ja on hyvä tunnistaa, mikä mihinkin alaan kuuluu, mikä ei. Hyvä valmentaja tai coach osaa kuitenkin soveltaa osia jokaisesta osa-alueesta, ja samalla pitää pääpainon esimerkiksi coachingissa tai valmentamisessa.

Kirjassa oli s.46 listattu tilanteita, milloin välineenä on parempi käyttää valmentamista tai milloin coachingia:

  • Coaching on hyödyllistä esimerkiksi silloin kun halutaan lisätä valmennettavan motivaatiota tai vastuunottoa, tukea itsensä johtamista, oma-aloitteellisuutta ja päätöksentekoa, kirkastaa tulevaisuuden tavoitteita, omien vahvuuksien oivaltamisessa, tukea kehittymistä omassa roolissa.
  • Valmentaminen taas on paikallaan kun halutaan tietoa muutoksen johtamisesta, valmiita tekniikoita ja työkaluja omaan toimintaan, halutaan kehittää valmennettavan taitoja tietyissä tilanteissa tai ratkaista työpaikan ongelmakäyttäytymistä.

Halusin laittaa nämä listat tähän selventämään valmentamisen ja coachingin eroja, sillä harvoin ihminen itsekään tietää, kumpaa hän mahdollisesti tarvitsisi – tai hahmottaisi että kyse ylipäätään on kahdesta hieman eri tekniikasta. Tiimiakatemialla kyse on selkeästi valmentamisesta, varsinkin koulutusohjelmissa. Tiimin valmentamisessa tilaa jätetään paljon tiimin omalle oivallukselle, tai ainakin meillä valmentaja puuttuu hyvin harvoin tilanteisiin. Valmennus on myös hyvin yhteisötasoista, jolloin yksilölle jää vastuu omista oivalluksistaan. Harvoin valmentajalla on aikaa keskittyä yksilötasoon niin paljon kuin coachingissa, vaikka monesti myös coachingia varmasti tarvittaisiin, sillä yleisimpiä haasteita tiimeissä tuntuisi olevan yksilötason tavoitteiden asettaminen (ei oikein tiedetä mitä haluta, minne päin suunnata), itsensä johtaminen ja omien vahvuuksien oivaltaminen.

Kirjassa teoreettisena ytimenä on oivaltavan coachingin malli.

 

Coachingin lähtökohta on ydinaihe, miksi coachingia tehdään – mikä on henkilön haaste. Coaching pitää sisällään erilaisia tekniikoita, tietyt coachingin peruspilarit eli uskon valmennettavan voimavaroihin, valmennettava suunnitelmaan uskomisen, eri elämänalueiden tasapainon, toiminnan ja tiedostamisen sekä joustavan otteen. Prosessissa on tärkeää myös coachingin oikea mielentila. Tätä ympyröi oivaltava coachingin prosessi, johon kuuluu oivallusvaihe ja toimintavaihe. Tarkoituksen mukaan coachingin voi jakaa neljään päätyyppiryhmään, ydinaiheesta riippuen, onko se enemmän tunnetila, toiminta, tasapaino vai tarkoitus – coachingia.

Peruspilarit

Itse sytyin coachingin peruspilareihin, kuinka ne puhuttelevat sitä, mihin itsekin uskon. Muissakin kirjoissa on puhuttu siitä, kuinka toinen ihminen tulisi aina kohdata siemenenä ja nähdä puuna. Kaikki voimavarat ja mahdollisuudet, joita ihmisessä on, ei aina välttämättä ole näkyvillä, mutta potentiaali on siellä sisällä. En edes muista mistä tämän siemen-vertauksen luin, kuinka puun siemen vaikuttaa pieneltä ja mitättömältä mutta oikeassa maaperässä ja olosuhteissa siitä saattaa kasvaa kymmenien metrien korkuinen jykevä puu. Tämä sama koskee meitä ihmisiä. Se on vain niin hankala aina muistaa, katsoo vain ihmistä, mikä hän on nyt ja saattaa ajatella kuin huomaamattaan ettei tuosta kyllä tule mitään. Kirjassa puhuttiin kuinka usko joka tilanteessa valmennettavaan, silloinkin kun hän ei itse usko, kasvattaa luottamusta (ihmissuhteen tärkein perusta, oli kyse sitten mistä tahansa suhteesta) ja kuinka helposti valmennettava aistii uskon puuttumisen jolloin coachingin onnistumisen edellytykset ovat aika heikot. Esa Saarisen luennosta Nordic Business Forumilla mieleen jäi lause: ”Kasvu on valtavasti mahdollisempaa kuin mitä nyt on realisoitunut”, tarkoittaa niin yrityksiä kuin ennen kaikkea ihmisiä. Moni käyttää harmittavan pienen osan potentiaalistaan. Jäämme siemeniksi, iduiksi. Kun katsot ihmistä, aina näe siemen ja siitä kasvava puu. Usko puuhun. Aina.

Coachina on hyvä arvioida välillä suhtautumistaan toiseen.

–          Miksi toimin coachina…

–          Kun ajattelen valmennettavaani, ensimmäinen tunne joka tulee mieleeni on…

–          Koen, että voin antaa valmennettavalleni todellista hyötyä koska…

–          Valmennettavan tulevaisuus näyttää mielestäni….

–          Päällimmäinen asenteeni valmennettavaani kohtaan on, että hän on…

Kun malttaa tehdä tämän liikaa miettimättä, eli antaa niille ensimmäiseksi mieleen putkahtaville asioille tilaa, saattaa yllättyä. Ai, näin minä muuten ajattelenkin. Tämä saattaisi olla hyvä tehdä tiimin jäsenistä, kuinka suhtaudun tiimiläisenä muihin tiimiläisiin. Sillä asenteeni ja uskomukseni toisesta vaikuttavat siihen, kuinka häntä kohtelen. Vaikka tiimissä emme ole valmennus- tai coach – suhteessa toiseen, meillä kuitenkin on aina itse sitä tajuamattakaan suuri vaikutus toisiimme. Lannistammeko, vai ruokimmeko toisen potentiaalia? Sytytämmekö vai sammutammeko? Puhumme toiselle ja käytämme sellaista elekieltä viestinnässämme, joka kertoo toiselle enemmän kuin uskommekaan asenteistamme. Tässä kohtaa on hyvä muistella myös luottamuksen merkitystä. Kuinka paljon se syö tiimin luottamuspohjaa, kun aistimme, ettei minuun uskota. Minua ei oteta vakavasti. Tiimissämme on ollut tällaisia henkilöitä. Sanoivat tai tekivät he mitä vaan, tiimi ei uskonut heihin, eikä uskonut valmentajakaan. Ei nähty puuta. Surullista, vaikka ymmärrettävää. Harvalla tiimillä on ymmärrystä vielä alkuvaiheessa muuhun kuin tuomitsemiseen, joka on se helpoin tie, ja suurin osa tiimistä putoajista putoaa alkuvaiheessa. Tiimillä ei ole aikaa eikä välttämättä osaamista odottaa kaikkien pääsyä samaan junaan. Myös vallitseva asenne on, että ”ylimääräisistä” tiimin jäsenistä on päästävä. Ja kuten sanoin, ymmärrän tämän, mutta samalla se ehkä antaa meille hiukan virheellisen asenteen työelämään. Työpaikalta ei noin vain tiputeta porukkaa pois, ja jotta yritys pääsee parhaimpaan tulokseensa, kannattaa voimavaroja käyttää siihen että kaikki pääsevät samaan junaan. Se vaatii työyhteisöltä uskoa ja omien asenteidensa tarkistamista. Toisen ihmisen uskolla toiseen ihmiseen on suunnaton voima, käyttäkäämme sitä!

Uskomiseen liittyy myös suunnitelmiin uskominen. Coachingissa valmennettava laatii itse omat suunnitelmansa, ja niitä coachin on kunnioitettava. Ne toimivat suunnannäyttäjinä, eivät coachin omat mielipiteet. Kirjan mukaan meillä on pieniä ja suuria suunnitelmia. Pienet suunnitelmat liittyvät hetkeen, tiettyyn aikaan lähitulevaisuudessa. Suuri suunnitelma on elämämme suurempi visio. Puolen vuoden oppimissopimuksessa on monesti pieniä suunnitelmia, mutta ihanteellista olisi myös miettiä pidemmälle. Mitä valmistumisen jälkeen, mitä kymmenen vuoden päästä? Kun keskitymme suureen suunnitelmaan, pienet hoituvat kuin itsestään. Jos taas keskitymme vain pieniin, jää elämä vajaaksi, elämme kuin yritykset kvartaalitaloudessa, näemme vain neljännesvuoden päähän. Tiimiakatemialla moni on hyvin nuori ja siksi raakile oman elämänsä suhteen. Ei oikein tiedetä, mitä isona haluttaisiin olla, kutsumus- sanaa ei edes ymmärretä, miten se voisi liittyä omaan elämään. Eikä se ole huono asia. Jokainen oppimissopimus on kuin kokeilu, tämä voisi olla minun suuntani. Ei tietenkään päde kaikkien kohdalla, mutta aika monen. Viimeistään kolmantena vuotena olisi kuitenkin hyvä haastaa mielensä vähän pidemmälle. Mikä on voisi olla missioni, mistä unelmoin…

Elämä on kokonaisuus. Tämä pitää muistaa myös coachingissa. Yksityiselämän asiat vaikuttavat työelämään vaikka kuinka yritämme pitää nämä elämän osa-alueet erillään. Coachin on siis turha pelätä poikkeamista muilla osa-alueilla, vaikka varsinaisesti coachin tavoite liittyisi työelämään. Loppujen lopuksi ongelman ydin saattaakin olla jossain muualla. Kirjan ”piirakkamalli” vaikutti hyvältä työkalulta ja sitä voinee soveltaa myös itsearvioinnissa, joskushan voi olla vaikea itsekään hahmottaa, mikä mättää. Luulemme ongelman olevan jokin asia mutta tarkemmin ajatellessa hahmottuukin tyytymättömyys ihan toisiin asioihin, jotka vain heijastavat toiseen. ”Piirakkamallissa” jonka oikea nimi on coaching – pyörä, ympyrä jaetaan kahdeksaan lohkoon, ja jokainen viipale arvioidaan asteikolla 1 – 10 sen mukaan, kuinka tyytyväinen osa-alueeseen on. Lohkot ovat työ, vapaa-aika, perhe, ystävät, terveys ja hyvinvointi, henkinen kehittyminen, fyysinen ympäristö, taloudellinen tilanne. Sen jälkeen mietitään käytännön toimenpiteitä heikompien pisteiden saaneiden alueiden suhteen, miten tilannetta voisi parantaa?

Tiedostamisen ja toiminnan tasapaino on myös oleellista coachingissa. Toiminta ilman tiedostamista jää ajan mittaan höttöiseksi sinkoiluksi, kun taas pelkkä tiedostaminen, joka ei johda toimintaan, ei muuta mitään eikä vie asioita eteenpäin. Samaa ideaa käytetään Tiimiakatemialla, kuten teorian soveltaminen käytäntöön eli TSK-mallissa ja Rakettimallin lautasten sisällä olevissa neliölaatikoissa – ydin on aina sinä, että saatu oivallus, luettu fakta, jostain kuultu vinkki, viedään käytäntöön. Sovelletaan se omaan toimintaan, kehitytään eteenpäin. Höpötys, kiteytys, mallinnus, toiminta. Sama ajatus on molemmilla tasoilla, yksilö- ja yhteisötasolla. Jos tiimi ei höpötä, puuttuu toiminnalta syvempi pohja. Jos teot jäävät mallinnukseen, mutta mitään ei viedä käytäntöön, ei mikään muutu.

Henkilökohtaisesti tässä on minun tämän hetkinen suurin haasteeni. Luen paljon, imen paljon kokemuksia, teoriaa alkaa olla hallussa, miten vien kaiken tämän nyt käytäntöön niin että tunnen oikeasti meneväni eteenpäin? Sillä suurin turhautuminen itsellä tällä hetkellä syntyy juuri tästä, tuntuu että junnaan paikoillani, mitään ei tapahdu. Tekeminen on nyt saatava toimintapainotteiseksi, suurien pohdiskeluiden vastapainoksi. Työkalukin tähän on keksitty, nimittäin reflektointi. Sen pohjalta täytyy rakentaa entistä käytäntöön vietävämpi toimintasuunnitelma. Ja suunnitelma täytyy, ennen kaikkea, viedä käytäntöön!

Joustava ote on dialogin harharetkien sallimista. Parhaimmat ideat ja oivallukset syntyvät kun aivot harhailevat, luovat uusia ajatuskytkentöjä. Mietipä vaikka Medici – ilmiötä, jossa idea on juuri siinä, että aivomme yhdistävät kaksi eri asiaa/aihetta/alaa ja syntyy välimaastoidea. Samaa ajatuskuvioita voi hyödyntää coachingissa, elämää suurempi oivallus omaan haasteeseen voi tulla kun annamme suun puhua, vaikka vähän aiheen vierestä. Toki tiimin dialogissa ja kahdenkeskisessä coachingissa täytyy osata erottaa turhanpäiväinen liirumlaarum ja selittely oivaltavasta tilasta. Tiimissä varsinkin helposti ajaudutaan jaaritteluun ja läpän heittämiseen jos ei välillä huomauteta asiassa pysymisestä.

Tuosta ”antaa suun puhua” lausahduksesta mieleeni tuli tilanne, jossa toimin ikään kuin coachin roolissa vieraalle ihmiselle. Yhdessä vaiheessa hän totesi, kuinka niitä ”oikeita” asioita tuleekin suusta kun vain puhuu. Tässä kiteytyi minulle oivaltava coaching: me tiedämme itse vastaukset, kun vain annamme ne tulla. Suumme sanoo ne asiat, kun vain annamme sen puhua. Coachin tehtävä on antaa näiden sanojen tulla ulos, auttaa kysymyksillä, poimia sieltä pointteja, joita ihminen ei itse heti hoksaakaan – niin, niinhän minä sanoinkin!

Tähän liittyen kirjassa oli myös pari tehtävävinkkiä coachille:

–          Keskity siihen, että valmennettava johtaa keskustelua. Älä kontrolloi sitä, vaan katso mihin tanssinne johtaa. Valmennettava vie.

–          Kun olette liikkuneet samassa aihepiirissä jonkin aikaa, pyydä valmennettavaasi soveltamaan saamiaan oivalluksiaan toiseen alueeseen (esim. työprojektiin). Tarkkaile valmennettavan reaktiota.

 

Prosessi

 

 

Oivaltamiseen kuuluu näkökulmien laajentaminen. Meillä on päässämme paljon asioita, jotka kuuluu tehdä tietyllä tavalla, asioita, jotka on pakko tehdä, juttuja joita ei vain voi tehdä… ja monet niistä loppujen lopuksi vain oletuksia, mielenmalleja. Innovatiivisuus on mielenmallien rikkomista, ja joskus mielenmallien rikkomista tarvitaan myös oman elämän tai tiimin eteenpäin viemiseksi. Niin innovatiivinen paikka kuin Tiimiakatemia onkin, sinnekin syntyy ajan mittaan omia mielenmallejaan, niin yhteisö kuin tiimitasollekin. Pikkuhiljaa kehittyy asioita, joita emme voi tehdä, asioita jotka eivät kuulu tänne. Välillä olisi hyvä tunnustella tällaisia asenteita, kuinka paljon ne saattavat jarruttaa meitä? Yksi itse kritisoimani mielenmalli tiimeissä on, ettei tiimistä voi olla poissa, esimerkiksi ulkomaan vaihdossa. Onneksi on jo tullut esille esimerkkejä muunlaisesta ajattelusta, mutta monesti tiimiä pidetään liian ”häkkimäisenä”. Enemmän niin omassa kuin tiiminkin päätös- ja ajatteluprosessissa pitää miettiä vaihtoehtoja, Myös niitä, jotka tuntuvat jotenkin epäsopivilta.

Sisäiset esteet, kuten rajoittavat uskomukset, sisäinen lannistaja ja sijaistekeminen ovat kaikki psykologisia haasteita matkalla kohti päämäärää. Tämä maailma olisi ihan erilainen paikka elää, jos kaikki kohtaamamme haasteet olisivat ”vain” ulkopuolelta tulevia. En halua vähätellä ulkopuolelta tulevia haasteita, nekin voivat olla isoja ja vaikeita, mutta uskaltanen väittää, ja niin tuntuu väittävän moni muukin, että olemme itse itsemme pahin vihollinen. Päänuppimme saattaa olla oikea esterata, joka pitäisi selvittää, enne kuin matkamme kohti tavoitetta voi edes nytkähtää liikkeelle. Emme luota itseemme persoonana, tai osaamiseemme, luulemme ettemme kykene johonkin asiaan koska ”se vain ei ole minulle mahdollista”, vanhat negatiiviset kokemukset nostavat päätään ja saa meidät luopumaan unelmistamme tai teemmekin jotain muuta kuin pitäisi, koska meitä pelottaa. Esimerkkien liuta on loputon. Ihmisenä on tärkeää tunnustella omia sisäisiä esteitään, mitä ne ovat, kuinka voisin päästä niistä yli. Tiimitasolla sisäiset esteet vaikuttavat yksilöiden kautta. Joku ei pääse tavoitteisiinsa, joku on aina hiljaa, joku vastustaa kaikkea, moni näistä kumpuaa henkilön sisäisistä esteistä. Jo tämä ymmärtäminen voisi auttaa tiimiä ja yksilöä eteenpäin sen sijaan että keskitymme vaatimaan selityksiä, tuomitsemme, kohtaamme toisen vihaisena. Sisäinen este kasvaa entisestään. Tiimissämme on jonkin verran puhuttu jokaisen peloista, ja kannustan tähän, silloin ymmärrämme toisiamme paremmin ja tiimi voi auttaa esteiden ylittämisessä.

Tavoite syntyy oivalluksen kautta. Tavoitteen täytyy puhutella juuri minua. Sen täytyy olla sellainen, jota kohti ihan aidosti haluan kulkea, enkä haluta vain muiden painostaessa. Tämä on asia, joka jokaisessa tiimissä pitää sisäistää sielun sopukoita myöten. Tavoitteissa ja visiossa kyse on arvoista, unelmista, tunteista, motivaatiosta. Kaikki asioita, joita ei ole helppo käsitellä yksilötasolla, saati tiimitasolla. Liian usein Wimmassa on sorruttu asettamaan tavoitteita ”heittämällä hihasta”, pahimmillaan tehden ne aivan liian korkeiksi ja puhuttelemattomiksi. Tavoitteisiin ei sitouteta oikein ja sitten syytellään muita, kun tavoitteisiin ei sitouduta. Oletetaan, että pelkkä tehty tavoite sitouttaa. Helpostihan se niin menisikin. Mutta kun ei aina mene. Sitoutuminen aidosti, motivoituneesti ja innostuen on paljon isompi prosessi kuin käskeminen sitoutumaan. Wimmassa uskon, että nyt kolmantena vuonna olemme vihdoin luoneet tavoitteen oivalluksen kautta, pitkän prosessin tuloksena ja niin että se oikeasti sitouttaa kaikkia. Oivallus synnyttää toimintaa.

Mestari rakastaa aavikkoa. Anna aikaa hiljentymiselle ja pysähtymiselle. Ilman sitä et etene. Tämä on minun haasteeni, oikeasti hiljentyä ja rentoutua. Olen touhottaja, aina tekemässä jotakin ja silti äärettömän turhautunut kun mitään ei tapahdu. Coachina pitää antaa tila pysähtymiselle ja aavikolle. Sama tila pitäisi antaa tiimissä tiimiläisille. Toki aavikko ei voi kestää kuukausitolkulla, mutta jatkuvasti ei voi vaatia parempia ja parempia tuloksia, jatkuvaa edistystä, rockn´n rollia, ei yksilöiltä, eikä tiimiltä. Myös Sengen vauhtipyörässä on viiveet. Viiveet, pysähtymiset, turhautuminen, hiljaisuus, ne ovat avainsanoja matkalla eteenpäin.

Coaching mielentilana

Coachin mielöentila rakentuu kuuntelusta, yhteyden muodostamisesta, itsehillinnästä ja uteliaisuudesta.

Kuuntelu on parhaimmillaan kolmannen asteen kuuntelua. Se on toisen sanojen kuulemista, mutta myös sanomattomien viestien tulkitsemista – sekä intuitiota. Sitä, kun toisen sanoissa ja eleissä on vain ”jotain”, joka kiinnittää coachin huomion. Sanat eivät vastaa elekieltä, silmissä vilahtaa jokin tunnetila, joka on ristiriidassa muuhun. Nämä ovat coachin tarttumapintoja. Kuuntelu tarkoittaa myös puhdasta toiseen keskittymistä, ilman kritiikkiä, ilman omia mielipiteitä, ilman ennakkoasenteita. On vain sanat, eleet, toinen ihminen.

Yhteyden muodostaminen tarkoittaa jotain aitoa. Aitoa, rehellistä yhteyttä ja luottamusta toiseen ihmiseen. Yhteyttä ei voi näytellä, se joko on tai ei ole. Päämme sisäinen maailma heijastaa yllättävän paljon ulospäin. Asenteemme, ajatuksemme, tunnetilamme, käsityksemme itsestämme heijastelevat kaikki ulospäin – halusimme tai emme. Jotkut ihmiset tuntuvat heti ”omilta”, toisesta aistimme jotain falskia, jotain joka ei kohtaa meitä. Aina näille asioille ei löydy pukevia sanoja. Välähdyksiä –kirjassa puhuttiin ohutsiivuttamisesta. Alitajuntamme on tietoisuuttamme nopeampi prosessoimaan ja tulkitsemaan. Coachingissa tämä tarkoittaa aitona olemista. Mitä paremmin coach tuntee itsensä, mitä paremmin hän pystyy olemaan oma aito itsensä, sitä helpompaa on luoda yhteys toiseen ihmiseen. Tähän samaan liittyy myös elekieli ja sen tulkitseminen, sillä siinä piilee vaaransa. Tulkitsemme asioita omiin kokemuksiimme perustuen, ja ehkä väärin. Tästä puhuttiin myös Vaikuttava valmentaja – tapaamisella – kuinka yhdistämme tietyt eleet johonkin asiaan, vaikka eleellä ei valmennettavalle ole samaa merkitystä. Käsien ristiminen rinnalle ei aina tarkoita sulkeutunutta mieltä tai ahdistusta, vaan itse saatan tehdä niin esimerkiksi silloin kun minulla on kylmä.

Itsehillintä on pidättäytymistä omista ylianalyyseistä, mielipiteistä ja neuvomisesta. Se on kuin mielen puhdistamista. Pienien kokeilujen jälkeen voin todeta tämän olevan yllättävän haasteellista. Olemmehan tottuneet elämään elämää osallistujina ja vaikuttajina. Nyt tila onkin annettava täysin toiselle. Omat mielipiteet muuttuvat täysin merkityksettömiksi. Taikasana on oivallus. Anna toisen kokea oivaltamisen ilo, juuri se oivallus, jonka ihminen saa, on oikea oivallus, vaikka meistä ei siltä tuntuisikaan. Vaikka meillä olisi niin paljon mielestämme parempi vastaus.

Uteliaisuus toista kohtaan, toisen oivallusprosessia kunnioittaen, ei omaan kokemukseensa peilaten. Se on kuin käden laittamista pussiin pitäen silmät kiinni: pikkuhiljaa tunnustelemalla alkaa hahmottua mihin valmennettava on menossa, etukäteen sitä ei tiedä kumpikaan.

Näitä mielentilan kohtia voi hyvin pitkälle soveltaa myös dialogissa. Toki tiimin dialogi vaatii aktiivista osallistumista, omien mielipiteiden ja näkemysten esittämistä, mutta samalla myös pidättäytymistä omien mielipiteiden korostamisesta, omaan itseensä keskittymisestä ja putkinäköisyydestä. Onnistunut dialogi vaatii aitoa kuuntelemista, läsnäoloa, yhteyden luomista ja kyllä, aimo annoksen uteliaisuutta. Mitä toinen ihminen yrittää sanoa, mitä hän voi minulle antaa?

Tekniikat

Coachin tekniikoita ovat voimalliset kysymykset, ääneen sanominen, keskeyttäminen, kokonaiskuvan piirtäminen, ajatussolmujen avaaminen, tehokas tehtävänanto, tunnustuksen antaminen.

Kysymykset ja niiden voima, siinä on jotain kiehtovaa. Hyvä voimallinen kysymys pakottaa aivot uusille urille, emmekä vain toista samaa kuin ennenkin. Kysymisen taito on minulle tärkeimpiä taitoja, joita haluan opetella. Silti on tärkeää, ettei keskity vain kysymyksiin, tai miettimään, mitä kysyn seuraavaksi. Tämän opin viime Vaikuttava valmentaja – kerralla. Kun aidosti syväkuuntelee toista, kysymykset tulevat kyllä, kuin itsestään. Jos taas jo toisen puhuessa pohtii, mitä kysyisi seuraavaksi, menettää osan kuulemastaan ja tilanne saattaa ajautua väärille urille.

Ääneen sanominen ei ole analysointia tai ratkaisun antamista, vaan yksinkertaisesti toisen sanojen toistamista tai kiteyttämistä – monesti omien sanojen kuuleminen toisen suusta voi auttaa selvittämään tilannetta.

Keskeyttäminen ei kuulu dialogiin, mutta voi olla coachingissa aiheellista. Selostustila on tila, jossa ihminen kertaa tapahtuneita asioita, puhuen lähinnä muiden osuudesta, jolloin oman itsensä havainnointi ja oivaltava tila katoavat. Sessio muuttuu monologiksi ja paasaamiseksi. Tämä ei palvele ketään, joten coachin on hyvä ottaa ohjat käsiinsä. Samalla kuitenkin toista kunnioittaen ja kertoen, miksi näin tekee. Paasaamista voi kuitenkin käyttää myös ajatusten tuulettamiseen, kun jokin asia on niin häiritsevästi pinnalla ettei pysty keskittymään, on hyväkin käyttää pieni, ennalta määrätty aika (yksi minuutti tms.) siihen että antaa häiritsevien ajatusten tulla ulos.

Joskus keskitymme niin paljon yksityiskohtiin, ettemme enää näe kokonaiskuvaa. Coachin tehtävä on joskus auttaa näkemään laajemmalla linssillä. Mikä on tehtäväsi tarkoitus? Mikä on tämän laajempi merkitys? Tämä on toisen johdattelemista vuorelle, katsomaan laakeaa savannia ympärillä. Mitä siellä näkyy? Mihin sinä sijoitut tällä savannilla?

Ajatussolmujen avaaminen on ajattelun haastamista. Oletusten, joko – tai – ajattelun, väärien yhteenvetojen (tapahtui näin, se tarkoittaa että olen sitä tai tätä) ja negatiivisten ajatusten kehän rikkomista. ”Mikä todistaa, että asia on näin?” ”Mikä todistaa että asia ei ole näin?” Mikä voisi olla toisen osapuolen näkemys?” ”Jos sinun pitäisi ajatella vain myönteisiä ajatuksia, mitä ne olisivat?” ”Mitä muuta käyttäytyminen voi tarkoittaa?”

Coachingin tavoite on aina toiminta. Jotain tapahtuu, muuallakin kuin päänupissa. Tämä tarkoittaa, että coachingissa pitää antaa tehtäviä. Tehokas tehtävä on tarkka, sillä on deadline ja sen etenemisestä tulee raportoida. Tehtävään ei kuitenkaan saa pakottaa, ja se pitää muotoilla niin, että valmennettava haluaa siihen oikeasti sitoutua, eikä siitä tule riippakivi.

Tunnustuksen antaminen, voiko olla asiaa joka kirkastaisi toisen ihmisen päivää enempää? Olemme siinä suhteessa aikuisenakin pieniä lapsia, kehu saa hymyn huulille ja pilkkeen silmiin. Näen sen omassa lapsessani niin selvästi – pienikin kehu saa niin vilpittömän onnellisen ilmeen kasvoille. Tällaisia kasvoja tarvitaan työelämäänkin, PALJON ENEMMÄN. Kehumisessakin on kuitenkin pidettävä mielessä muutama asia: kehu ominaisuuksia, älä vain tekoja. Älä arvioi tuloksia, vaan onnittele tavoitteeseen pääsemisestä. Ole rehellinen – jos kehu ei tunnu ansaitulta, älä sano sitä. Kehu paljon.

Näitä jokaista asiaa voi huomioida myös tiimin dialogissa. Vaikka olen silloin jäsen, voin seurailla tilannetta myös coachin linssien läpi. Kysymykset, yhteisen ymmärryksen luominen toistamalla sanottua, ison kuvan näkyväksi tekeminen, ajatussolmujen avaaminen, toimintaan suuntaaminen ja ennen kaikkea tunnustuksen antaminen ovat kaikki asioita, joita voi toteuttaa myös dialogissa, auttaa tiimiä syventämään omaa ajatteluaan ja kehittymään. Toki tämä rooli on jossain määrin myös omalla valmentajallamme, mutta ideaalia on, jos näitä asioita kumpuaa myös itse dialogiin osallistuvilta. Silloin se tulee ikään kuin dialogin sisältä, ei jostain ulkopuolelta. Itse olen aivan hullaantunut dialogiin, keskusteluun, siihen oivalluksien määrään jonka lähes jokainen monien ihmisten dialogi saa aikaan. Toivoisin, että tiimissämme aikaa aidolle dialogille olisi enemmänkin – usein treenit ovat ajankohtaisten asioiden ratkomista enemmän kuin dialogia – ja kaipaan myös dialogia ns. ulkopuolisten ihmisten kanssa, jolloin eri osaamiset, eri kokemuspohjat, eri ajatusmaailma tuovat dialogiin sitä huumaavaa diversiteettiä. Ajatuksissa muhivat jonkinlaiset dialogikohtaamiset samaan tyyliin kuin Kumppanuuspäivien workshopeissa…

Olen kirjoittanut tähän paljon suoranaista referaattia kirjasta, ihan vain pitääkseni itselläni ylhäällä kirjan tekstejä, koska siinä on ollut paljon tärkeäksi kokemiani asioita. Käytäntöön olen vienyt paljonkin kirjan ajatusmaailmaa, huomaan monessa tilanteessa ajattelevani ”mikä olisi valmennuksellinen lähestymistapa tähän?”

 

 

 

 

 

 

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!