Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Halujohtaminen

Kirjoitettu 24.09.18
Esseen kirjoittaja: Elina Paukkio
Kirjapisteet: 2
Kirja: Halujohtaminen
Kirjan kirjoittaja: Timo Rope & Sampo Kettunen
Kategoriat: 4. Johtaminen, 4.2. Johjajan / valmentajan taidot ja työkalut

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Jo toista vuotta on tasaisesti noussut mieleeni mysteeri. Tuo mysteeri on ollut se, kuinka saada ihminen innostumaan, jos innostuminen ei tapahdu ihmisessä itsessään. Oman kokemuksen mukaan innostus on jotakin, joka kumpuaa sisältä ja joka saa parhaimmillaan aikaan jännittävää, iloista hykertelyä, jännitystä ja positiivista malttamattomuutta. Lähtökohtaisesti olen ajatellut, ettei tuota tunnetta voi toinen ihminen (tässä tapauksessa siis johtaja) väkisin toisessa (alaisessa/työtoverissa) synnyttää. Toisaalta, osittain juuri tästähän johtamisessa on kyse! Siitä, että saa luotua tekemisen ja innostuneen ilmapiirin työntekoon. Tällaisessa ilmapiirissä, jokainen saa itsestään parhaan irti ja valjastaa oman energian ja osaamisen työn tekoon. Mutta miten ihmeessä se sitten tehdään? Opinnäytetyötä varten kirjallisuutta etsiessäni osui kohdalleni Timo Ropen ja Sampo Kettusen kirja Halujohtaminen. Bingo!

Merkitys

Jo lähtökohtaisesti kirjoittajat toteavat, että muuttunut maailma ja yhteiskunta ovat siinä pisteessä, että ehdotonta välttämättömyyttä tehdä töitä ei enää ole. Töiden tekeminen siis ylipäätään edellyttää jonkin verran halua aamulla herätä ja lähteä töihin. Johtamisessa nykyihmisen kohdalla on siis kärjistettynä vapaaehtoisen ihmisen halun nostamista suureksi tekemisinnoksi.

Työn merkitykseen nykyihmiselle liittyy:

  • Rahan hankkiminen, jolloin turvataan haluttu elintaso. Yhteiskunnan tuella elää, mutta työtä tekemällä voi ostaa asunnon, elää tilavammin, syödä ja pukeutua välttämätöntä hieman paremmin, matkustaa tai tehdä juuri niitä asioita, joita itse arvostaa ja joista nauttii.
  • Arvostuksen saaminen, jota saa työtä tekemällä. Arvostus esimerkiksi palomiehiä, lääkäreitä tai vaikkapa linja-auton kuljettajia kohtaan on kieltämättä erilaista, kuin mitä työttömänä olevat osakseen saavat.
  • Kiinnostavan tekemisen hankkiminen, jolloin mielekäs työ ja sen elämään tuoma sisältö ovat jo itsessään yksi työn arvoista.
  • Mukavassa työyhteisössä toimiminen, sillä olemme kaikki sosiaalisia olioita ja kaipaamme elämäämme ihmissuhteita. Työkavereiden kanssa vietetään valtavan suuri osa aikuisen ihmisen vuorokaudesta ja parhaimmillaan töissä solmitaan loppuelämän kestäviä ihmissuhteita.
  • Yhteensopivuus muihin elämän intresseihin, jolloin työtäkin merkityksellisemmät asiat ohjaavat valintoja ja työn halutaan sopivan näihin omiin intresseihin.

Näitä merkityksiä tarkastelemalla on hyvä lähteä rakentamaan yhä enemmän innostuvien ja samalla toki sitoutuvien ihmisten johtamista.

Rahan hankkimisen merkityksen ylläpitämisessä näen tärkeimpinä asioina sopimuksessa ja aikataulussa pysymisen, sekä loogisuuden ja tasa-arvoisuuden työntekijöiden välillä. Kun palkasta on sovittu, se on linjassa kollegoiden kanssa ja se tulee tilille käytettäväksi sovittuna aikana, taataan merkityksen täyttäminen. Koska elämäntilanteet muuttuvat, mahdollisuus palkan kasvattamiseksi voisi sitouttaa työntekijöitä ja saada nämä tekemään työtä mahdollisimman hyvin tämän mahdollisuuden säilyttämiseksi.

Työnantajan ja -tehtävän brändi vaikuttavat suuresti arvostuksen saamiseen. Siksi yhtiön hyvä brändi helpottaa motivoituneiden ja työn teosta innostuneiden ihmisten saamista ja sitoutumista yhtiöön ja omiin työtehtäviin. Toki tällöinkään johtaja ei voi tumput suorana jäädä odottamaan tulosta, vaan työtä on tehtävä varsinkin muiden merkitysten ylläpitämiseksi koko ajan. Jokainen arvostaa erilaisia asioita ja taloudellisten tilanteiden muuttuessa myös arvostettuina pidetyt yhtiöt voivat hetkessä menettää valtaosan saamastaan arvostuksesta. Oli tilanne mikä hyvänsä, koen tärkeäksi, että johtaja ylläpitää ajatusta siitä, miksi yhdessä tehtävä työ on tärkeää. Mitä esimerkiksi seuraisi siitä, jos oma tiimi jättäisi työnsä tekemättä?

Jo työntekijää haettaessa on tärkeää olla rehellinen yhtiön arvoista, sekä siitä työstä, jota hakija lähtökohtaisesti tulisi tekemään. Näin hakija voi jo ennen sopimusta kirjoittaessaan miettiä, onko tuleva työ sitä, mitä hän arjessaan haluaa tehdä. Lisäksi mahdollisuus vaikuttaa omaan työnkuvaan parantaa työtyytyväisyyttä.

Työyhteisöön ja siinä vallitsevaan ilmapiiriin vaikuttaa jokainen siihen kuuluva yksilö. Se, että työstä löytyisi elinikäisiä ihmissuhteita on sattumaa ja hyvää tuuria, mutta siihen, että töihin on päivittäin mukava tulla ja ilmapiiri pysyy toimeliaana ja tehokkaana, voi myös johtaja vaikuttaa. Yhteiset arvot, avoimuus ja aktiivinen keskusteluyhteys, sekä mahdollisuus vankan luottamuksen rakentamiseen ovat muun muassa niitä asioita, joissa johtajalla on tärkeä rooli.

Yhteensopivuus muihin elämän intresseihin on lähtökohtaisesti mielestäni työntekijän omalla vastuulla. Jos oman elämän järjestäminen esimerkiksi yötöiden tekoon on mahdotonta, on parempi hakea jotakin muuta kuin baarityöntekijän tai sairaalan sairaanhoitajan paikkaa. Kuitenkin johtajalla voi olla myös mahdollisuuksien mukana pelisilmää joustaa erilaisissa elämäntilanteissa ja pyrkiä muokkaamaan arkea sellaiseksi, että työntekijöiden olisi mahdollista toimia siinä tehokkaasti. Siihen liittyy muun muassa tarvittavan vapaa-ajan turvaaminen, sekä aika perheen kanssa. Johtaja voi lähes aina vaikuttaa esimerkiksi siihen, saako työntekijä viettää kesälomansa perheensä kanssa samaan aikaan.

Halut ja pakot

Arjessamme ihmisen toimintaan vaikuttaa omat halut ja pakot. Haluja voidaan kuvata positiivisiksi draivereiksi, pakkoja taas negatiivisiksi buustereiksi. Molemmat kulkevat arjessa mukana ja molemmat synnyttävät toimintaa, kunhan niitä johdetaan oikein.

PAKKO: Pakko voidaan jakaa sisäiseen ja ulkoiseen pakkoon. Sisäiseen pakkoon kuuluu ”pakko” tehdä työt kunnolla uralla etenemiseksi, ”pakko” toimia johdon määräysten mukaan työpaikan säilyttämiseksi sekä ”pakko” olla hyvissä väleissä esimiehen kanssa, sillä muuton omasta elämästä työyhteisössä tulee ikävää ja hankalaa. Sisäisessä pakossa on siis osittain kyse myös omasta halusta, joka on niin vahva, että se muuttuu niin sanotuksi pakkobuusteriksi. Ulkoinen pakko liittyy siihen, mitä toiset ihmiset itsestä ajattelevat ja mitä pakon määräämän toiminnan tekemättä jättäminen aiheuttaisi. Häpeä ja pelko ovat merkittävimpiä ulkoiseen pakkoon liittyviä tekijöitä. Vaikka nämä pakot tuntuvat negatiivisilta, voivat ne aiheuttaa positiivista halua hyvin suoritettuun työhön.

HALU: Myös halut voidaan jakaa sisäisiin ja ulkoisiin haluihin, vaikka halu kumpuaa aina ihmisestä itsestään. Sisäisiä haluja ovat mm. halu matkustaa, halu poistaa epävarmuutta, halu tehdä hyvää ja halu hyvään urakehitykseen. Ulkoisia haluja ovat taas halu saada menestyksen kautta mainetta, halu päästä piireihin ja halu saada vaikutusvaltaa.

Työmotivaation kaava

Mikä loogisuutta ja järjestelmällisyyttä rakastavalle kirjassa oli parasta, on työmotivaation rakentaminen matemaattiseksi kaavaksi, joka menee kutakuinkin näin: W= (J x P x C x L) x 100.

Kaavassa siis W on work motivation ja se merkitsee ihmisen sitoutumista ja halua toimia yhtiössä.

J on job satisfaction ja merkitsee ihmisen tyytyväisyyttä työhön.

P on person motivation eli henkilön lähtökohtainen työmotivaatio kyseisessä tehtävässä.

C on company systems, joka siis merkitsee yrityksen taustarakenteiden soveltuvuutta henkilölle. Näihin liittyy mm. yrityksen koko ja urakehitysmahdollisuudet.

L on leadership competence, joka merkitsee esimiehen johtamistaitoja ja niiden käyttöä niin, että motivaatio yhteisössä kasvaa.

 

Toimintahalu muodostuu neljän kaavassa esitetyn tekijän tulosta ja jos yksikin tekijöistä olisi nolla, on koko lopputulos, toimintahalu ja -motivaatio nolla.

 

Piirteitä ja tekijöitä

 

Hyvän johtajan ominaispiirteitä ovat selkeys, oikeudenmukaisuus, avoimuus, läsnäoleminen, kehitysmielisyys, positiivisuus, kannustavuus ja tulossuuntautuneisuus. Menestysjohtamisen avaintekijöitä taas ovat edestä johtaminen, esimerkkijohtaminen, suunnanmääritys, luottamuksen ja kunnioituksen ansaitseminen, tasavertaisuus oman henkilöstön kanssa, kyky puuttua ongelmiin, hyvän hengen ja yhdessä tekemisen tunteen ylläpito.

Vaikka jokainen ihminen on oma erilainen ja outo olionsa, yllämainittuihin merkityksiin, haluihin ja pakkoihin, toimintahaluun vaikuttaviin tekijöihin, hyvän johtajan ominaisuuksiin ja menestysjohtamisen avaintekijöihin keskittymällä lopputuloksen pitäisi suurella todennäköisyydellä olla hyvä.

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!