Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Hyvä parempi paras

Kirjoitettu 28.03.21
Esseen kirjoittaja: Veera Kinnunen
Kirjapisteet: 3
Kirja: Hyvästä Paras
Kirjan kirjoittaja: Jim Collins
Kategoriat: 1. Oppiminen, 1.1. Oppimisen suuntaviivoja, 1.5. Oppimisen klassikot

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Jim Collinssin hyvästä Paras kirja on osa J2 Kaverijohtamisen täppää. Kirjasta huomaa sen luotettavuuden ja vuosien tuoman kuluman, ja totta se on kirjaa on kehuttu monissakin yhteyksissä. Pystyykö se siis lunastamaan odotukset. 

Kirja perustuu Collinsin ja hänen tutkimusryhmän tekemään tutkimukseen joka selvittää -miksi toiset yritykset menestyvät markkina keskiarvoa paremmin kuin toiset?  Voiko hyvästä yrityksestä tulla paras ja jos voi nii- miten? ja etsitään siihen ajattomia ja yleispäteviä jokaiseen organisaatioon sovellettavissa olevia vastauksia. Kriteeristönä oli, että yrityksen on säilytettävä tuloksenteko kykynsä 15 vuoden ajan. Collins oli ohjeistanut tiimiään jopa väheksymään johtajien roolia tutkimusta tekemään lähtiessä. Mitään tällaista ei oltu odotettu löytävän. Verrataan jopa “johtajuus on vastaus kaikkeen” – oli jossain vaiheessa jopa aatteen omainen trendi mikä jylläsi kaikilla aloilla.

 

Viidenne tason johtajuus on minulle aivan uusi asia, mutta siilikonseptiin olen tavannut jo ja päässyt soveltamaan sitä käytännössä. Tunnistan itsessäni monelta eri tasolta piirteitä, mutta viidenneltä tasolta vaatimattomuus on jotain, mihin minun on laitettava ajatuksia ja keskityttävä lisäämään vaatimatonta toimintaa.

 

Viidennen tason johtaja 

Tällä käsitteellä viitataan tutkimuksessa löydettyyn johtamistaitojen hierarkiaan. Tasot eivät tule lineaarisessa järjestyksessä vaan voi ottaa loikkia joidenkin tasojen yli tai jopa takapakkia. 

TASO 1  –Tekee tuottavaa työtä lahjojensa, tietojensa, taitojensa ja hyvien työskentely tottumusten ansiosta. 

TASO 2Edistää yksilöllisten kykyjensä ansiosta ryhmän tavoitteiden saavuttamista ja tekee tehokkaasti työtä ryhmässä. 

TASO 3 – Organisoi ihmisiä ja resursseja ennalta määrättyjen tavoitteiden tehokasta ja tuloksellista toteuttamista varten. 

TASO 4  – Innostaa sitoutumaan selvään ja motivoivaan visioon ja kannustamaan yhe parempiiin suorituksiin. 

TASO 5  –Tuo pohjaa pysyvälle paremmuudelle olemalla ihmisenä vaatimaton, mutta ammatti-ihmisenä voimakastahtoinen. 

 

1-4 olevat tasot ovat yksiselitteisiä. Viidennen tason johtajat ovat kaksijakoisia: Vaatimattomia ja määrätietoisia, nöyriä ja pelottomia. Hänen ei tarvitse ottaa kunniaa itselleen vaan antaa tiimilleen sekä ihmisilleen ympärillä kunnian. Yrityksen epäonnistuessa kuitenkin johtaja ei lähde etsimään syyllistä vaan päinvastoin ottaa syyt itselleen ja miettii miten hän olisi voinut  toimia eri tavalla, ettei tottakai vastaava tapahdu enää uudestaan. Asiaan varmasti perehdytään ja etsitään oikea syy ja lähdetään sitä ratkomaan. 

 

Viidennen tason johtajilla on etenkin itsekuria ja he odottavat sitä varmasti myös ympäriltä olevita ihmisiötään. Kurinalaisuus liittyy siihen että yrityksessä on mukana juuri ne oikeat ihmiset ja siihen että he ovat oikeissa tehtävissä muodostamassa oikeanlaista toimintakulttuuria ja kurinalaisuutta.  Kurin alasten tavoitteiden toteuttamisella on varmasti keksipuolta: Lisääkö se omistajuuden tunnetta yrityksestä sekä se vaatii menemään johdon määrittämään suuntaa. Kuitenkin tämän pitää olla suhteessa annettuun vapauteen toiminnassa sekä mahdollisuudet oman työn toteuttamisessa.  

Mikä on se johdonmukainen suunta sitten mihin olemme menossa? 

Siilkonsepti sen kertoo:

Missä voimme olla maailman parhaita?  On tärkeä ymmärtää mitä voi tavoitella ja missä muut ovat vain parempia. Kyseessä on enemmän ymmärrystä omasta toiminnasta. Mikä on meidän ydin tuotteemme /palvelumme jota voimme muokata tai hioa maailman parhaaksi.

Mikä vaikutus taloudelliseen tulokseen?  Millä tunnusluvulla on kaikista suurin vaikutus yrityksen menestykseen. 

Mistä olemme innostuneita?  Mikä innostaa meitä menemään eteenepäin ja kokoajan kehittymään. Mikä innostaa työntekijöitä kuin myös johtoa. 

 

Ensin tulee ihmiset sitten asiat. 

 

Kun Collin ja hänne tutkimusryhmänsä aloittivat tutkimuksen tekemisen ja oletuksena oli, että hyvästä parhaaksi kehittyminen olisi vaatinut uusia suuntaviivoja, visiota ja strategiaa ja vasta sitten ihmiset sitoutuisivat uusiin periaatteisiin ja toimimaan niiden mukaisesti. Kuitenkin suurin merkitys oli johtajilla ja juuri viidennen tason johtajilla. Kuitenkin toinen olennainen osa on oikeat ihmiset. Oikeilla ihmisillä tarkoitetaan niitä ihmisiä jotka voivat samaistua yrityksen arvoihin, kulttuuriin, ja omaavat oikean asenteen. Ei olekaan tärkeintä onko alansa paras kunhan on halukas opettelemaan ja oppimaan. Jos ajatellaan, ihminen voi oppia melkein mitä tahansa kunhan haluaa ja asenne on kohdallaan. Eli parhaat yritykset vaalivat kulttuuriaan ja antavat työntekijöille vastuuta sen toteuttamisesta.. 

 

Tarkastelimme Gravin arvoja ja pelisääntöjä juuri treeneissä ja halusimme tehdä havaintoja kuinka voisimme sanoittaa arvomme paremmin arkeen sopiviksi. Huomasimme, että yhteiset pelisäännöt eivät vaatineet kuin hieman muokkausta ja ne ovat muodostaneet meille jopa rutiinin omaista toimintaa arjessa. Mm. Työaika 8.15-16 joka toteutetaan lähtökohtaisesti toimistolla. On mahdollistanut mielle näkyvimisen Tiimiakatemian arjessa kuin myös höpöttelyn ja kuulumisten vaihdon, mikä on lisännyt keskenäistä luottamusta. Pieniä muokkauksia teimme, muokataksemme pelissäntöjä nii perinnön jakamisen kannalta paremmiksi kuin sanoitimme toimintaamme uudestaan.  Suuri huomio myös mitä pystyimme tekemään on, että jokainen tuntee omistajuutta Gravista ja tämä on varmasti seurausta siitä että saimme karistettua koulu ajattelun nopeasti Tiimiakatemian alettua. Omistajuus on lisännyt valmiuksia kehittää yrityksen prosesseja, ja miettiä kasvu suunnitelmia myös jopa vahingossakin.  

 

Parhaiksi kehittyneet yritykset siis ensiksi lähtivät etsimään oikeista ihmisä, ja heidät palkattuaan lähtivät vasta kiteyttämään suuntaviivoja yritykselle. Eli niinkuin viidennen tason johtajalla oli ominaista etsiä oikeita ihmisiä ympärillee jotta kun johtaja muuttuu säilyy yrityksen vauhti silti. 

Emme ole päässeet itse rekrytoimaan omia tiimiläisiämme, mutta sitouttamaan ja yhdessä kiteyttämään suuntaviivojamme kyllä. Joudumme Gravissa miettimään missä menee yksilön ja tiimin vastuut. Olemme kuitenkin pystyneet yhdessä sanoittamaan 2019 arvomme ja rakentamaan kulttuuriamme välillä systemaattisesta ja välillä vahingossakin oikeaan suuntaan. Jokaista pyritään tukemaan oppimaan ja antamaan tähän kasvuun tukea ja työvälineitä

 

Voimme Collinsin ohjein kehittyä entistä paremmaksi tiimiksi Gravina! Ei syyttä tämä kirja ole klassikko. Kuitenkin uskon, että meillä tulisi kiire kasvaa parhaaksi yritykseksi joten huipputiimin tavoittelu ja yhteinen MYM on meille varmasti askelia kohti innostava inspiroivaa tekemistä jota voidaan mitata jossa emme ehkä ole maailman parhaita mutta menemme maailman ympäri !

Tagit: , , ,

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!