Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Hyvästä paras

Kirjoitettu 16.05.18
Esseen kirjoittaja: Aleksi Iittainen
Kirjapisteet: 3
Kirja: Hyvästä Paras
Kirjan kirjoittaja: Jim Collins
Kategoriat: 1. Oppiminen

Hyvästä paras, 4.0 out of 5 based on 1 rating
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 4.0/5 (1 vote cast)

Mielenkiintoinen kirja, joka perehtyy syihin, miksi jostain yrityksistä kasvaa alansa parhaita, kun taas toiset polkevat paikallaan. Tämä kirja herätti mielenkiintoni, sillä haluan jatkuvasti kehittyä ihmisenä ja kehittää asioita paremmiksi. Tällä kirjalla on yksi aihe: ”Hyvästä parhaaksi kehittymisen ajattomat periaatteet.”

 
Viidennen tason johtajuus:

Unohtakaa karismaattiset ja auktoritaariset johtajat ja tehkää tietä vaatimattomille tekijöille, joiden päämääränä on nähdä työntekijät tyytyväisinä ja ajatella yrityksen parasta. Kirjaa varten tehdyssä tutkimuksessa selvisi, että eräs merkittävä erottava tekijä menestyneiden ja jämähtäneiden yritysten välillä oli johdossa. Johtajat, jotka ajattelivat omaa etuaan ennen yrityksen etua eivät menestyneet läheskään yhtä hyvin kuin johtajat, jotka asettivat pyyteettömästi yrityksen edun omansa edelle, eivätkä vaatineet menestyksestä kunniaa itselleen. Viidennen tason johtajat huomioivat myös työntekijöitään paremmin ja antoivat heille vastuuta, sekä mahdollisuuksia vaikuttaa. Viidennen tason johtaja ottaa myös vastuun tekemistään valinnoista, eivätkä ala syyttelemään muita.

Johtajuuden viisi tasoa:

  1. Kyvykäs yksilö – tekee työnsä hyvin
  2. Aikaansaava tiimin jäsen – edistää tiimin tavoitteiden saavuttamista
  3. Pätevä asioiden johtaja – organisoi resursseja tehokkaasti
  4. Tehokas ihmisten johtaja – innostaa ja motivoi parempaan tulokseen
  5. Viidennen tason johtaja – tekee hyvästä parhaan olemalla ihmisenä vaatimaton, mutta ammatti-ihmisenä voimakastahtoinen

Omaa pohdintaa:

Viidennen tason johtajuus vaikuttaa erittäin mielenkiintoiselta. Tiimiakatemialla olen muutaman kerran törmännyt tällaiseen johtajuuteen ainakin jossain mittakaavassa. Viimeisimpänä esimerkkinä tiimikavereideni pitämä kuukauden Waltari -kilpailu, jossa valitsemme yhdessä Tiimiakatemian kuukauden parhaan esseen. He ovat tehneet pyyteettömästi työtä Waltarin eteen ja sitä on ulkopuolisien puolesta pidetty meidän koko tiimin projektina. Tiimimme on toki ollut hieman tukemassa, mutta he ovat tehneet kaiken rankan työn kilpailun eteen hankkimalla sponsoreita, tekemällä visualisointeja ja huolehtimalla tuomaristojen valitsemisen kuukausittain.

Haluaisin itse joskus olla viidennen tason johtaja. Se vaatisi oman innostuksen ja yrityksen löytämisen sekä pyytettömän työskentelyn. Jalkapalloilijana ollessani sanoisin olleeni lähellä viidennen tason johtajaa päästessäni kapteenin rooliin. Tein paljon töitä nöyrästi, enkä juurikaan pitänyt ääntä itsestäni. Näytin esimerkkiä ja johdin jämäkästi kentällä ollessani. Jotenkin kentällä löysin auktoriteetin, jollaista minulla ei kentän ulkopuolella juurikaan ollut. Sain palkinnoksi vastuuta ja kunnioitusta, joka oli motivoivaa.

Ensin ihmiset… sitten asiat

Kirjan tutkimuksessa huomattiin, että useimmat ulkoiset organisaatiomuutokset eivät tuota toivottuja tuloksia. He lähtivätkin tutkimaan, mikä sai mukautuvien yritysten organisaatiomuutoksista niin kivuttomia. Vastaukseksi selvisi, että organisaatiomuutos ei saa olla muutoksen tavoite tai syy, vaan sen täytyy lähteä työntekijöiden omasta halusta parantaa ja kehittää yrityksen toimintoja. Perinteisissä yrityksissä organisaatiomuutosta johdetaan asiat edellä, jolloin työntekijät vain pakotetaan sopeutumaan muutokseen.

Tämän takia yrityksen tärkeimpiä tehtäviä on rekrytoida henkilöitä, jotka eivät tule töihin pelkästään rahan ja työtehtävän takia, vaan halusta olla mukana yrityksen kasvussa ja kehityksessä.

Hyvistä parhaiksi kasvaneissa tiimeissä vallitsee hyvä dialogi. Asioista väitellään rakentavasti yhdessä. Päätöksiin päästään keskustelun kautta ja yhdessä. Kaikki haluavat yrityksen parasta. Nämä yritykset myös ratkaisevat kysymyksen ’kuka’ ennen kuin ’mitä’. Yritykset osasivat myös päästää irti siihen sopimattomista työntekijöistä ajoissa, ennen kuin he ehtivät toiminnallaan aiheuttaa vahinkoa. Parhaita työntekijöitä palkittiin paremmilla mahdollisuuksilla hankalampien työtehtävien sijaan.

Omia pohdintoja:

Tästä minulla on hyviä käytännön esimerkkejä siitä, miten muutos otetaan vastaan jäyheässä organisaatiossa, kun se tulee suoraa johdon päätöksenä ilman selityksiä tai merkityksen jakamista. Työskennellessäni teurastamolla tuli jatkuvasti muutoksia, jotka joka kerta aiheuttivat paljon pahennusta erityisesti vanhempien työntekijöiden keskuudessa. Erityisesti tapa, jossa johto kertoi asioiden muuttuvan, muttei miksi, oli paheksunnan alla. Itseäni olisi kiinnostanut varsinkin alkuvaiheessa miksi kyseisiä päätöksiä tehtiin ja miten ne vaikuttavat kokonaiskuvaan ja yleiseen ilmapiiriin työympäristössämme.

Tiimiakatemialla homma toimii parhaimmillaan päinvastoin. Projekteihin kerätään porukka, joka on innotunut ja täydentää toistensa heikkouksia. Ylimääräiset tyypit tippuvat ennemmin tai myöhemmin rattailta, kuten renkaanvaihtoprojektissamme Pitstopissa. Sopiva ryhmä parantaa dynamiikkaa ja helpottaa päätöksentekoa. Kaverijohtamisessa toki on aina suuret haasteensa, mutta niistä olemme selvinneet melko hyvin.

Julmien tosiasioiden kohtaaminen

Johtamisessa tarvitaan vision lisäksi ilmapiiriä, jossa vaikeatkaan asiat eivät jää sanomatta tai niitä ei lakaista maton alle. Jokaisella on oikeus ei pelkästään ”sanoa sanottavaansa”, vaan saada äänensä aidosti kuulluksi. On myös hyväksi harjoittaa tervettä pessimismiä, eli olettaa, että kaikki ei aina mene suunnitelmien mukaan. Tämän ansiosta olet todennäköisesti valmiimpi kohtaamaan vastoinkäymisiä.

Neljä peruskeinoa tällaisen ympäristön luomiseen:

  1. Aloita kysymyksistä, älä vastauksista
  2. Harjoita dialogia ja väittelyä, älä pakkovaltaa
  3. Arvioi kriittisesti menneitä päätöksiä, mutta älä etsi syntipukkia
  4. Kehitä varoitusmekanismeja

Omia pohdintoja:

Globiksessa maton alla saattaa olla jotain asioita, mutta olemme kehittyneet huomattavasti niiden käsittelemisessä viime aikoina. Peruskeinoista 1. kohta on hieman ristiriitainen, toisaalta haluamme luoda dialogia, mutta viime aikoina on ollut esillä myös turhautumista lisäkysymyksiä kohtaan ja halu saada vastauksia välittömästi. Tähän on ollut taustalla varmasti useita syitä, kuten treenien aikataulu ja henkilökemiat, mutta se on vaikuttanut dialogiimme viime aikoina. Meidän täytyisi välillä antaa enemmän aikaa vapaalle keskustelulle ja väittelylle. 3. kohdan toteuttaminen on usein haastavaa, sillä epäonnistumisen syitä etsittäessä ne usein henkilöityvät johonkin henkilöön. Vaikka sitä ei sanottaisi ääneen tulkitsee kyseenomainen kaveri usein kritiikin kohdistuvan häneen itseensä. Varoitusmekanismeista minulle tulee mieleen jatkuva seuranta, jonka avulla tilanteisiin voidaan puuttua huomattavasti nopeammin.

 

Siilikonsepti

 

siilikonsepti-1-768x449

Siilikonseptin avulla olisi tarkoitus löytää, että teet työtä…

  1. Johon sinulla on luontaisia lahjoja ja jossa voit niitä hyödyntämällä kehittyä ehkä maailman parhaaksi
  2. Saat tekemästäsi työstä hyvän korvauksen
  3. Olet todella innostunut siitä mitä teet

Näitä kaikkia noudattamalla olet siilikonseptin keskellä ja todennäköisesti erittäin tyytyväinen omaan työelämään. Siilikonseptissa olennaista on tehdä sitä mistä porukka innostuu ja missä yritys voi olla alansa paras. Yrityksen täytyy myös ymmärtää missä se ei voi olla paras, tämän kautta voidaan fokusoida ja käyttää energiaa oikeisiin aiheisiin.

Suurena erona perinteisen ja hyvästä parhaiksi kehittyneiden yritysten välillä on se, että perinteisissä yrityksissä sanotaan ”No niin, innostutaanpa nyt siitä mitä teemme.”, kun taas alansa parhaiksi kehittyvissä yrityksissä sanotaan ”Meidän tulee tehdä vain sitä, mistä voimme innostua.”

Omia pohdintoja:

Siilikonseptia seuraamalla ei ainakaan voi hirveän kauas päätyä siitä, mitä tulevaisuudessa haluaa tehdä. Innostuksen, taitojen ja kannattavuuden yhdistäminen on todella tavoittelemisen arvoinen tavoite. Haluaisin päästä lähelle tämän kaltaista kokonaisuutta tulevaisuudessa ja siilikonseptin, karsimisen ja priorisoinnin kautta uskon sen olevan mahdollista. Olen akatemian aikana onnistunut kokeiluilla löytämään jo paljon asioita, joista tykkään, sekä asioita joista en pidä alkuunkaan. Esimerkkeinä olen viimeaikoina innostunut asiakaslähtöisestä työstä, jossa pääsen asiakkaiden kanssa yhdessä keksimään ja kehittämään ratkaisuja heidän ongelmiinsa. Myös tiimikoulutusten järjestäminen vaikuttaa erittäin innostavalta haasteelta lähitulevaisuudessani opinnäytetyöhön liittyen! Lisäksi olen löytänyt, että mm. kahvilatyöskentely, vesijettiyrittäjyys tai työskentely teurastamolla eivät ole niitä minun juttujani.

 

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!