Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Hyvät tyypit

Kirjoitettu 07.08.18
Esseen kirjoittaja: Elina Paukkio
Kirjapisteet: 2
Kirja: Hyvät tyypit
Kirjan kirjoittaja: Liisa Keltikangas-Järvinen
Kategoriat: 4.3. Johtamisen ja organisaation kehittämisen työkalut, 4.4. Johtamisen haasteet

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Liisa Keltikangas-Järvisen kirja Hyvät tyypit liippaa osittain läheltä samoja aiheita, kuin kovassa nosteessa oleva Idiootit ympärilläni. Näkökulma tosin on hieman erilainen ja käytössä on työelämässä tällä hetkellä suosituimpana toimiva persoonallisuuden kuvausjärjestelmä Big Five. Siinä, missä Idiootit ympärilläni jakaa ihmisen neljään eri väriin, antaa Hyvät tyypit (ja Big Five -kuvausjärjestelmä) viisi suurta temperamenttipiirrettä, jotka vielä jakautuvat pienempiin erilaisiin osasiin. Näistä piirteistä ja niiden osasista koostuu jokaisen oma, henkilökohtainen temperamentti.

Laitetaanpa ensin termit kuntoon, jotta tiedämme mistä puhumme. Temperamentti on kuin pohjakerros, jonka päälle persoonallisuutemme rakentuu. Temperamentti on osaksi perinnöllistä ja syntymästä asti näkyvää, osittain taas siihen vaikuttavat myös ympäristö ja kasvatus. Jo ennen syntymää jokainen saa joukon synnynnäisiä taipumuksia, jotka ovat perustana yksilöllisyydellemme. Tämän vuoksi esimerkiksi saman perheen lapset voivat olla temperamentiltaan hyvinkin erilaisia. Nämä taipumukset siis altistavat ihmisen kokemaan tapahtuvat asiat hänelle tyypillisellä tavalla ja reagoimaan niihin hänelle luonteenomaisella tyylillä.

Persoonallisuus on joukko ominaisuuksia, joihin kuuluvat mm. minäkuva, itsearvostus, motivaatiorakenne, tavoitteet, arvot ja eettiset normit. Vaikka näitä kolmea, temperamenttia, persoonallisuutta ja käytöstä voidaan kuvata talona perusteineen, asuinkerroksineen ja ulospäin näkyvine pintoineen, ovat ne keskenään hyvin itsenäisiä. Pelkän temperamentin perusteella on vaikeaa ennustaa, millainen persoona ihminen on. Vielä vaikeampaa on ennustaa persoonallisuuden ja käytöksen suhdetta. Edelleenkin käydään kiivasta keskustelua siitä paljonko ihmisen persoonallisuus ennustaa käytöstä, vai ennustaako kenties ollenkaan. Ihmisellä on vahva sisäinen autonomia, joka mahdollistaa käytöksen mukauttamisen kulloiseenkin hetkeen, riippumatta temperamentista ja persoonallisuudesta. Käytös on siis ylin ja näkyvin kerros, jossa aiemmat kerrokset muuttuvat toiminnaksi.

Se, että jokaisen kerroksen väliset suhteet aiheuttavat edelleen tutkijoiden kesken kiistaa, paljastaa, että rekrytoitaessa on äärimmäisen vaikeaa, ellei jopa mahdotonta, saada totuudenmukaista kuvaa työtä hakevasta henkilöstä. Koska rekrytointi on kuitenkin välttämätöntä ja siinä onnistuminen enemmän kuin toivottavaa, on rekrytoinnissa onnistumiseksi luotu monenlaisia testejä ja tapoja selvittää, millainen uusi ehdokas on. Jokaisella testillä ja rekrytointia auttavalla järjestelmällä on omat kannattajansa ja vastustajansa, kuten myös kirjassa moneen kertaan esiin nostetulla Big Five -järjestelmällä.

Big Five on siis työelämässä käytetty persoonallisuusmalli ja -järjestelmä, jonka mukaisesti piirteitä seulotaan ainakin jonkinasteisesti kaikissa persoonallisuustesteissä. Malliin kuuluvat viisi osaa on nimetty monella eri tapaa, mutta kuitenkin niin, että jokainen osa tarkoittaa pääpiirteissään samaa. Useimpien suomenkielisten lähteiden mukaan nuo viisi piirrettä ovat ekstroversio, neuroottisuus, tunnollisuus, sovinnollisuus ja avoimuus. Nämä, kuten myös kaikki muut temperamenttipiirteet, ovat jatkumoita, jonka janalle jokainen ihminen asettuu. Harvat siis osuvat ääripäihin, valtaosa asettuu jonnekin asteikon puolen välin tienoille.

 

Ekstroversio: Ekstroversio kuvaa ihmisen ulospäinsuuntautuneisuutta. Alapiirteitä ovat mm. iloisuus, jännityshakuisuus, itsevarmuus, aktiivisuus ja seurallisuus. Ulospäinsuuntautunut ihminen nauttii toisiin tutustumisesta ja johtajan asemasta, sekä on energinen ja itsevarma. Janan toisesta ääripäästä löytyy introversio, jolloin ihminen toimii mieluiten yksin, jää vapaaehtoisesti taka-alalle ja on yleisilmeeltään rauhallinen ja vakava.

Neuroottisuus: Neuroottisuuden alapiirteitä ovat mm. ahdistuneisuus, vihamielisyys, masentuneisuus, alemmuudentuntoisuus ja haavoittuvuus. Korkean neuroottisuuden omaavat kokevat usein negatiivisia tunteita ja ovat usein vaivautuneita. Janan toiseen ääripäähän asettuva ihminen on tunne-elämältään tasapainoinen ja tyytyväinen itseensä. Hän hallitsee tunteensa ja on levollinen.

Tunnollisuus: Tunnollisuus kuvaa ihmisen järjestelmällisyyttä ja suunnitelmallisuutta. Alapiirteitä ovat mm. kyvykkyys, järjestelmällisyys, itsekuri, velvollisuudentuntoisuus ja päämääräsuuntautuneisuus. Tällainen ihminen toimii järjestelmällisesti, lupaukset pitäen ja tehtävät tunnollisesti suorittaen. Vastakohtana on spontaanius, jonka monet tunnollisuuden alapiirteiden vastakohdat ovat negatiivissävytteisiä (ei pidä lupauksiaan, toimii hutiloiden ja miettimättä tekojensa seurauksia), mutta jonka joustavuus on huipussaan tunnolliseen ihmiseen verrattuna.

Sovinnollisuus: Sovinnollisuudella tarkoitetaan ihmisen kykyä mukautua tilanteisiin ja toisten tunteisiin. Alapiirteitä ovat mm. rehellisyys, luottamus, epäitsekkyys, vaatimattomuus ja herkkätunteisuus. Tällainen ihminen muun muassa lähtökohtaisesti uskoo ihmisistä aina hyvää, välttää riitelyä ja on huomaavainen. Vastakohtana sovinnollisuudelle on kokeilullisuus, jolloin ihminen uskoo toiste käyttävän tilanteet häikäilemättömästi hyväkseen, ja toimii analyyttisesti myötätuntoisuuden sijaan. Kokeilullinen ihminen nähdään haastavana ja kilpailuhenkisenä, mutta sovinnollisuus taas alistuvana ja naiivina.

Avoimuus: Avoimuuden alapiirteitä ovat haaveellisuus (mielikuvitus), taiteellisuus (esteettisyys), tunteellisuus (avoimuus tunteille), joustavuus (avoimuus toiminnalle), älyllinen uteliaisuus (avoimuus ajatuksille) ja suvaitsevuus. Avoin ihminen on siis seikkailunhaluinen ja utelias. Hän on idearikas ja mielikuvituksellinen, sekä nauttii esteettisyydestä. Avoimen vastakohta arvostaa enemmän rutiineja, käytännöllisiä asioita, älyllisyyttä ja johdonmukaisuutta.

 

Ääripäät aiheuttavat aina myös negatiivisia piirteitä, vaikka ”hyvän ihmisen” määritelmä ei sitä esiin nostakaan. Ekstroversion ääripään ihminen saattaa usein olla huomionhakuinen ja itsekeskeinen, ääripään avoin ihminen taas elää unelmien pilvilinnoissa, saamatta mitään todellisuudessa aikaan. Olisi helppoa ajatella, että parasta olisi olla jokaisella mallin janalla kultaisella keskitiellä puolessa välissä janaa. Tällainen ihminen on toki suhteellisen maltillinen ja mukautuvainen, mutta myös hieman periaatteeton, salaperäinen ja jopa mauton. On siis mahdotonta määritellä, millainen tarkalleen olisi parasta olla ja millainen todellisuudessa on niin kutsuttu ”hyvä ihminen”. Nykyajan käsitys siitä, että ”hyvä ihminen” on aktiivinen, sosiaalinen ja ulospäin suuntautunut, osoitetaan kirjassa virheelliseksi, sillä näiden ominaisuuksien ääripäiden ihmiset omaavat myös valtavasti piirteitä, joita ei koeta ”hyvän ihmisen” ominaisuuksiksi, mutta joiden sisältymistä käytettyihin termeihin ei aina ymmärretä.

Idiootit ympärilläni -kirjan mukaan olen itse äärisininen. Ehkä olen sitten ääripäiden ihminen, sillä osaan selvästi poimia mallista ne piirteet joita minussa todellakin on, ja ne piirteet joita ei todellakaan ole. Olen analyyttinen, tunnollinen, suhteellisen introvertti ja jotain aivan muuta kuin avoin ihminen. Kaikissa piirteissä on jotain hyvää, mutta samalla myös jotakin huonoa.

Goodness of fit tarkoittaa temperamentin ja ympäristön yhteensopivuutta. Monet temperamenttipiirteet sopivat siis toisenlaisiin tilanteisiin ja ympäristöihin äärimmäisen hyvin ja toisenlaisissa tilanteissa sama piirre voi olla selvä heikkous. Työntekijän temperamentin ja työskentelyolosuhteiden välisestä pienestäkin ristiriidasta voi kehittyä suuria ongelmia. Myös siksi on siis mahdotonta kuvailla tietynlainen ”hyvä ihminen”. Vastakohta Goodness of fit-termille on Poorness of fit. Silloin temperamenttipiirre sotii tilannetta ja ympäristöä vastaan. Omat piirteeni eivät sopineet Tiimiakatemialle, mutta samoja piirteitä arvostettiin suuresti Balentorilla. Tätä sopivuutta ja sen tunnistamista lähden opinnäytetyössäni selvittämään: kuinka rekrytoitaessa voisi selvittää, sopiiko hakija itseorganisoituvan organisaation kulttuuriin?

 

 

Hain lisätietoa Big Five -järjestelmästä monilta sivuilta, mutta parhaiten kaikki tieto oli koottu seuraavaan blogitekstiin: https://reetalaakso.com/2016/04/23/big-five-viisi-persoonallisuuden-ydinpiirretta-tunnista-itsesi/

Tagit: , ,

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!