Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Itseohjautuvuus

Kirjoitettu 19.08.19
Esseen kirjoittaja: Vili Partanen
Kirjapisteet: 3
Kirja: Itseohjautuvuus - Miten organisoitua tulevaisuudessa?
Kirjan kirjoittaja: Frank Martela & Karolina Jarenko
Kategoriat: 1.2. Oppimisen taidot ja työkalut

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

 

Itseohjautuvuus on sana mihin törmää päivittäin ainakin tiimiakatemialla. Sitä ei välttämättä kuule, mutta sen kokee ja näkee. Itseohjautuvuus on se voima, joka saa meidät toimimaan omina esimiehinämme, asettamaan omat tavoitteemme ja etenemään suunnitelmallisesti niitä kohti. Itseohjautuvuus on meillä arjessa se tekijä, joka saa meidät aamuisin ylös sängystä. Yhtään ulkoista paineen luojaa ei ole, paitsi valmistuminen. Ehkä näitä esseitä kirjoitan myös vähän valmistumisen myöhästymisen pelossa, mutta tänäänkin ilman tiukkaa aikataulua olin akatemialla hommissa jo klo 9. Toisaalta, ei minun olisi ollut pakko olla näin aikaisin tekemässä yhtikäs mitään. Tulin silti, joten ehkä motivaatio tulee myös sisältä päin. Olen huomannut tämän monessa eri asiassa, olisinko koko akatemian aikana tehnyt yhtään mitään, jos minulla ei olisi ollut halua oppia ja tehdä.

 

Mitä itseohjautuvuus on?

Itseohjautuvuus on yksilön kykyä toimia itsenäisesti ilman ulkoista ohjausta ja kontrollia. Itseohjautuva henkilö tekee asioita omasta tahdostaan ja pystyy vaikuttamaan tekemiseensä. Jotta yksilö voi olla itseohjautuva, täytyy yksilöllä olla selkeä päämäärä tekemisessä, osaaminen tehtävän suorittamiseen ja sisäinen motivaatio, joka kumpuaa yksilön omasta visiosta.

Itseorganisoituminen

Itseorganisoitumisella tarkoitetaan itseohjautuvaa ryhmää. Itseorganisoituvat ryhmät ovat jo melko yleisiä työelämässä ja meidän oma Tiimiakatemiamme on hyvä esimerkki sellaisesta. Ylhäältä, eli esimieheltä tuleva paine ja ohjeistus minimoidaan, esim. tiimiliiderin roolissa oleva henkilö ei määritä tiimin suuntaviivoja, vaan ne synnytetään yhdessä, jotta jokainen voi sitoutua niihin ja ne motivoivat jokaista. Organisaatioista on montaa erilaista variaatiota mitä tulee vastaan päivittäin ja tässä muutama esimerkki niistä.

Yhteisöorganisoitu organisaatio

Esimiehet ja hierarkkisuus puuttuvat tällaisesta organisaatiosta. Organisaation ylin johto määrittelee tavoitteet henkilöstön kanssa, jonka jälkeen johto asettuu ns. palvelevaan asemaan, jossa pyritään mahdollistamaan henkilöstölle parhaat mahdollisuudet suorittaa tehtävänsä. Työ tapahtuu yleensä pienissä itseohjautuvissa tiimeissä. Työtapoja kehitetään jatkuvasti ja viestintä johdon ja henkilöstön välillä on tiheää.

Tästä hyvänä esimerkin pilkahduksena voisin antaa synnytykset mitä olemme tiimin kanssa tehneet. Meillä on aina ollut yksi projektipäällikkö toimeksiannoissa, joka hoitaa synnytyksen organisoinnin ja hoitaa puitteet kuntoon muulle tiimille. Tilat varataan ja kahvit keitetään. Lisäksi projektipäällikkö suunnittelee synnytyksen rakenteen ja aikatauluttaa. Aikataulutukseen ja tavoitteeseen on tosin koko tiimillä mahdollisuus vaikuttaa ja se suunnitellaan niin, että kaikki pystyvät parhaansa mukaan sitoutumaan siihen ja yhdessä asetettuihin tavoitteisiin. Yleensä myös olemme jakautuneet pienempiin tiimeihin, joissa käsitellään eri toimeksiannon osa-alueita. Eli vastuunjaolla pystymme toimimaan tehokkaasti ja jatkuvat viestintäyhteys toiseen porukkaan auttaa, jos osaaminen meinaa loppua jossain kohtaa. Lisäksi matalan organisaation työskentelyyn kuuluu jatkuvat työtapojen kehittäminen. Jos jotain työtapaa ei koettu hyväksi, siitä puhuttiin ja sitä muutettiin.

Osallistava organisaatio

Osallistavassa organisaatiossa henkilöstö toimii omaehtoisesti yhteistä tavoitetta kohti. Esimiehet toimivat ensisijaisesti mentoreina, kannustajina ja valmentajina. Tämä malli vastaa melko hyvin tiimin ja valmentajan suhdetta, jossa tiimiliideri on ikään kuin osa henkilöstöä. Esimiehelle eli valmentajalle ei tosin raportoida perinteisesti, kuin tässä organisaatiomallissa olisi tapana. Vaan raportointi tapahtuu enemmän talon yhteisten standardien mukaan, esimerkiksi täpityksen mukaan. Jos tiimiyrityksen tavoitteena on olla huipputiimi, niin kuin jokaisen akatemian tiimin tavoitteena tulisi olla, niin raportointi tapahtuu juurikin täpityksen kautta. Mutta keinot tähän lopputulokseen pääsemiseksi ovat melko vapaat. Valmentaja toimii juurikin valmentajana ja kannustajana, joka jakaa ohjeita tavoitteen saavuttamiseksi, mutta ei kontrolloi ollenkaan tiimin tapoja päästä tavoitteeseen.

Perinteinen hierarkinen organisaatio

Tämä on ehkä vielä yleisin organisaatio muoto maailmassa tällä hetkellä. Esimiesten ja henkilökunnan roolit ovat selkeät ja ne ovat asetettu hierarkkisesti arvojärjestykseen. Ylin johto laatii tavoitteet, tekemisen ja käskyt, sekä valuttaa ne alas esimiehille, josta ne valuvat henkilökunnalle. Viestintä henkilökunnan ja johdon välillä ei pelaa vaan kulkee lähinnä byrokratian kautta. Byrokratia on olennainen osa tätä organisaatiota. Tekeminen ja tavoitteet on määritetty ylhäältä päin, joten työntekijät ovat jääneet ahtaaseen laatikkoon, jossa ei jää tilaa omalle soveltamiselle.

Tästä hyvänä esimerkkinä toimii Suomen puolustusvoimat ja Lidlin varasto, jossa organisaatio oli todella korkea ja ylimpiä esimiehiä ei koskaan näkynyt, saatika heidän puheilleen päässyt. Kaikki tekeminen ja tavoitteet oli ennalta määrätty, eikä tekemisessä ollut yhtään joustovaraa. Jos vertaa tiimiakatemiaan, niin kaikki motivaatio tuli ulkopuolelta ja ainoa motivaatio oli joko pakko, tai raha. Ei hirmu motivoivaa minun mielestäni.

Tuloskontrolloitu organisaatio

Tuloskontrolloitu organisaatio ei sisällä esimiehiä, vaan tulos ohjaa henkilökunnan tekemistä. Itse organisoituminen on sallittua, mutta tulos on niin tiukkaan määritetty, ettei se anna tilaa omaehtoiselle tekemiselle. Tästä hyvänä esimerkkinä toimii Uber. Uberilla ei ole koskaan esimiestä hengittämässä niskaan, mutta sen sijaan sovellus johtaa henkilökuntaa tuloksen saavuttamiseksi.

Miksi itseohjautuvuus?

Nykyajan maailmassa, jossa muutosnopeus on täysin eri luokkaa kuin esimerkiksi 50 vuotta takaperin on tärkeä pystyä reagoimaan muuttuvaan ympäristöön, joten turhan byrokratian kitkeminen on ainoastaan hyöty. Teknologia on mahdollistanut nopean muuttuvan kentän liike-elämässä, joka on myös tuonut nopeasti jalkautuvia muutoksia, joihin reagoiminen on elintärkeää pinnalla pysymisen kannalta. Automatisaatiolla korvattavat ammatit ovat kuolemassa pois ja pisimpään elävät työtehtävät, jotka automatisaatiota vastustavat. Tällaisia ovat esimerkiksi inhimillistä vuorovaikutusta sisältävät työtehtävät ja ja luova asiantuntijuus. Organisaatioiden litistymiseen on myös vaikuttanut teknologian luomat mahdollisuudet johtaa suuria massoja etäviestimien kautta, esim. työpaikka intrat ja viestintäkanavat.

Kuinka organisoidaan itseohjautuvuutta?

”Vaikka organisaatiossa ei ole johtajaa, siinä voi olla johtajuutta.”

Jokaisella organisaation jäsenellä tulee olla vastuu toiminnan onnistumisesta, eli minimoidaan vapaamatkustus. Jokaisen panos tärkeä ja näkyy arjessa sekä tuloksessa. Vastuun tulee olla lisäksi omaa motivaatiota tukevaa. Jos vertaa esimerkiksi tiimin jäsenien valtuuttamiseen, se heikentää alaista ja tehoa suorittaa tehtävä. Jokainen tehtävä tulisi ansaita, ei saada valtuutusta.

Tästä hyvänä esimerkkinä on minun oma urani akatemian brändimasana. Huomasin, miten valtuutus sai minut heikentymään, koin että olin jo tehnyt jotain niin hienoa, että olin ansainnut pestin, enkä enää toteuttanut sitä samalla teholla, kuin olisin ehkä toteuttanut jos en olisi ollut brändimasa. Saman huomaa esimerkiksi Sampsasta ja Samuelista. Heitä ei ole heikennetty valtuuttamalla mihinkään, vaan motivaatio tulee puhtaasti sisältä, sillä ”tulosta” ei ole palkittu. Voiton tavoittelu maagisesti lakkaa siihen, kun voittaa ja huomaa ettei ole mitään voitettavaa. Sama asia kuin se että jättää hugobossit turauttamatta viikonloppuisin ulos lähtiessä, jos kotona odotta Ehkä myös asenteeni oli väärä, minun olisi tullut asettaa itselleni tavoitteet uuteen rooliini, mistä olisin hakenut uutta voittamisen kokemusta. Tätä en tehnyt ja olen huomannut, että en sen takia saanutkaan hirveästi onnistumisen tunteita. Tein vain sen mitä kuului työhöni, enkä erityisesti siinä onnistunut. Tietenkin jos ulkopuolisen silmin miettii, onnistuin monessa asiassa, mutta en sitä näin kokenut, koska käsitin, että se oli minun perustehtäväni.

Itseohjautuvan organisaation haasteita

  1. Turhasta hierarkiasta irti pääseminen
  2. Toisten osallistaminen luomalla toimintatapoja
  3. Fasilitointi ja coachaus, eli kaikille rooli, joka vie eteenpäin
  4. Horisontaalinen johtajuus, kaikilla vastuu arvon tuottamisesta

Meillä Mahtiassa näistä kaksi ensimmäistä toimii hyvin, mutta kaks viimeistä on laahannut jo pidemmän aikaa. Olemme pudottaneet turhan hierarkian pois ja pystymme toimimaan melko itsenäisesti myös pienemmissä soluissa. Luotamme toistemme toimintaan, eikä jokaista asiaa tarvitse kierrättää tiimin kautta. Mutta esimerkiksi kaikille oman roolin löytäminen ja arvon tuottamisen vastuu on jäänyt puolitiehen pahasti. Tiimin roolituksessa erimerkiksi jory tarjoaa hyvin vastuuta tiimiläisille ja rajaa tehtäviä, mutta mielestäni joryn tulisi koostua monesta pienemmästä solusta, jossa olisi oma solupäällikkönsä. Tämä helpottaisi vastuun jakamista ja kenenkään ei tarvitsisi yksin painia ongelmien kanssa.

Organisoitumisen neljä ennakkoehtoa

  1. Jokaisen etu
  2. Vapaamatkustamisen tukahduttaminen
  3. Työnjako
  4. Toiminnan keskinäinen koordinaatio

Mahtiassa organisoitumisen edellytykset eivät voi hirmu hyvin. Meillä homma on toiminut melko tulosjohtoisesti kesän yli, tietty rahamäärä pitää saada kasaan ja tyyli vapaa. Vapaamatkustamista ei meidän tiimissä ole ollut, mutta en usko että tässä vaiheessa siihen enää puututtaisiinkaan. Kaikkien energia on niin kohdistettu pois tiimin asioista, että kukaan ei jaksa välittää mitä muut puuhaavat. Työnjako on ollut myös vähän päin persettä keväästä asti. Tiimin yhteisille asioille ei jätetä aikaa, vaan hiljaisesti hyväksytään se, että omat asiat painavat enemmän kuin tiimin. Myös minulla on tässä parantamisen varaa. Olen akatemialla koko kesän viettänyt mutta olen itsekin priorisoinut omia tarpeitani enemmän, kuin tiimin tarpeita. En jaksa enää yrittää, jos ei muutkaan. Toiminnan koordinaatio tosin on mennyt aika hyvin. Kaikilla on ollut tekemistä tiimin ja varsinkin oman kehityksen eteen, mistä olen todella tyytyväinen, pakko ei ole tiiminä jatkaa, enkä sitä toivoisikaan, vaan jokainen rakentaa oman onnensa.

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!