Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Järkytä avoimuudella

Kirjoitettu 17.02.19
Esseen kirjoittaja: Ida-Maria Muilu
Kirjapisteet: 2
Kirja: Järkytä avoimuudella
Kirjan kirjoittaja: Aki Ahlroth
Kategoriat: 2. Yhteisöllisyys, 4. Johtaminen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Hyvän ja yhtenäisen organisaatiokulttuurin luominen yritykseen on ihan älyttömän tärkeää. Se muodostuu yhteisistä arvoista, asenteista, laatustandardeista, toimintamalleista ja uskomuksista, jotka luonnehtivat organisaation jäseniä sekä määrittelevät organisaation luoneetta. Organisaatiossa vallitseva kulttuuri vaikuttaa organisaation päivittäiseen toimintaan.

Kun hommat yrityksen sisällä sujuvat välittyy hyvä fiilis myös yrityksen ulkopuolelle, esimerkiksi asiakkaissa tai vaikka rekrytilanteissa. Esimerkkinä tästä tulee mieleen ensimmäisten Waiston projektien joukossa oleva Luukuta Joulukalenterin asiakastapaaminen, jossa olimme kuvaamassa yhtä luukuista pienellä porukalla asiakkaan liikkeessä. Asiakkaan kommentti siitä, miten tekemisen meininkimme ja innostuksemme oikein huokui ulospäin jäi kyllä positiivisesti mieleen. Vaikka tämä projekti ei muuten mennyt kovin kehuttavasti, olimme kuitenkin onnistuneet luomaan jotain; tekemisen meiningin ja innostuksen kulttuurin Waistoon.

Joten, kun teemme projekteja, on tärkeää, että pidämme siitä, mitä teemme. Kyllä asiakas huomaa viimeistään tapaamisessa, jos motivaatio on nollassa. Tällöin tapaaminen luultavasti jää ainoastaan höpöttelyn tasolle ja kaupat jää klousaamatta.

Mielestäni organisaatiokulttuurin tulisi olla avoin, luotettava ja innostava, mutta mielestäni ideaalitilanteeseen kuulu se, että jokainen nauttii tullessaan töihin ja voi viettää myös vapaa aikaa samojen ihmisten seurassa, sillä vasta silloin oppii oikeasti tuntemaan ihmiset, joiden kanssa töitä tekee. Toki myös pieni huumori kuuluu asiaan. Liian vakava ympäristö vaan puuduttaa ja lamaannuttaa.

Waistossa vallitseva kulttuuri on mielestäni hyvä. Kaikki tulevat toimeen keskenään totta kai ja luulen, että kenellekään aksulle tulo aamuisin ei tunnu pakkopullalta, ainakaan yleisesti ottaen. Tunnemme toisemme hyvin (kuitenkin toiset tietenkin paremmin kuin toiset) ja vietämme myös vapaa aikaa yhdessä noin joka toinen viikko yleensä istuen jonkun luona pelailemassa ja/tai syömässä hyvää ruokaa yhdessä.

Erittäin tärkeä arvo organisaatiokulttuurissa on avoimuus. Jos joku vaivaa mieltä, pitäisi siitä osata ja uskaltaa sanoa, jopa pomolle.  Heti kun pieniäkin ongelmia on havaittavissa, pitää ne ratkoa ennen kuin ne paisuvat isoimmiksi. Usein vain avaamalla suunsa voi saada aikaan muutosta. Jos yksi työntekijöistä tuntuu ongelmalliselta tai laiskalta, usein ongelmat johtuvat yritykseen liittyvistä epäkohdista, eivätkä yksilön omista ongelmista.

Parhaassa tapauksessa hyvää ja huonoa palautetta osattaisiin sanoa organisaatiossa heti sen ilmaannuttua. Tämä kuitenkin toteutuu vain harvoissa organisaatioissa, joten kehityskeskusteluista ja muista palautteenannon järjestelmistä tärkeää pitää kiinni, vaikka ne saattavat tuntua vaikeilta ja ahdistavilta. On tärkeää luoda paikat palautteen annolle, jotta ongelmat eivät vain patoudu organisaation sisällä.

Waiston kohdalla avoimuus on ihan hyvällä mallilla. Treeneissä osaamme sanoa suoraan kaiken mikä askarruttaa ja mietityttää ja siellä avoimuus sujuu muutenkin erittäin hyvin. Epäkohtiin puuttuminen on se, mikä vaatii vielä työstämistä jokaisella meistä. Toiset tekevät sitä toki paremmin kuin toiset. Tämän vuoksi olemmekin tuplanneet palautetreenien sekä kehityskeskusteluiden määrään kahteen kertaan puoleen vuoteen. Tämä toimii mielestäni hyvin, sillä olemme hyviä palautteen antajia silloin, kun sille on luotu oikeat puitteet. Tämän takia myös palautetreeneissä vallitsee yleensä hyvä tunnelma eikä kukaan ota niistä suurempaa painetta.

Avoimuuteen liittyy myös olennaisesti johtoryhmän sekä muun tiimin välinen yhteistyö. Oleellista on, että johtoryhmä ei yksin päätä mitään vaan luo vain puitteet yhteisten päätösten tekemiselle. Näin saamme sitoutettua kaikki mukaan tehtyihin päätöksiin, vaikka ne olisivatkin samat ainoastaan johtoryhmänkin päättämänä.

Johto on isossa osassa organisaatiokulttuurin luomista, vaikka se oikeastaan tarkoittaa tapaa, jota noudatetaan pomon poistuessa huoneesta. Kulttuuri syntyy hitaasti ja pitää sisällään pohjimmaisen perusolettamuksen ja näkyvien rakenteiden lisäksi kaikki ne todelliset arvot, jotka ohjaavat toimintaa.

Organisaatiokulttuuri leviää helposti myös uusiin työntekijöihin. Mitä vahvempi kulttuuri on, sitä vahvemmin se imaisee uuden työntekijänsä sisäänsä, sitä nopeammin hän omaksuu talon tavat. Hänestä tulee osa organisaatiokulttuuria niin hyvine kuin huonoine puolineen. Parhaimmillaan silkkaa timanttia ja huonoimmillaan hirviö.

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!