Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Jazzia johtamiseen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Alkavasta koronasyksystä on tulossa mielenkiintoinen, koska pääsen ensimmäistä kertaa koskaan johtorooliin, nimittäin tiimiliideriksi osuuskuntaani. Pyrin tehtävään juuri siksi, ettei minulla ole kokemusta ja taitoja johtamisessa. Syksystä ei ole tulossa helpoin, sillä viruksen takia fiilis saattaa olla koetuksella, niin tiimillä kuin sen tuoreella liiderilläkin.

Yrityskulttuuri – liibalaabaa vai miljoonastrategia?

Kirjan ydin on mielestäni siinä, että luodaan yrityskulttuuria.

Yrityskulttuuri kuulostaa tietynlaiselta tervehdykseltä aamulla, tyypilliseltä huumorilta taukohuoneessa, brändiin sopivilta edustusasuilta. Siispä en ole sen syvällisemmin miettinyt yrityskulttuurin merkitystä, ennen kuin vasta tämän kirjan luettuani. Edellämainitut ovat hauskoja, yhteisöllistäviä asioita, mutta oikeasti vain jäävuoren huippu.

Johtaminen ei ole vain käskyjen antamista ja strategioita. Kulttuurin luominen taas on pitkäjänteistä työtä, mutta palkitsevaa. Olemalla hyvä johtaja teen muista samalla hyviä johtajia itselleen sekä muille. Teen heistä mahdollisimman riippumattomia itsestäni, omavaraisia. Näin vastuunotto ja sitoutuminen paranevat ja motivaatio sitä myöten kasvaa.

Menestyksen kaava: Luottamus + kuunteleminen + tukeminen

Yrityskulttuuri on ratkaisevan tärkeää menestyvälle organisaatiolle.

Uskon, että yrityskulttuurissa on kysymys luottamuksesta toisiin, ja kirjan kirjoittajalla oli samanlaisia ajatuksia. Kun tiedät, että tiimiläinen tekisi saman hyvän teon sinulle, vaikkapa auttaisi myyntiviestin kirjoittamisessa tai kuuntelisi huolellisesti vastakkaista näkemystäsi markkinointistrategiasta, teet todennäköisesti samoin. Toisten tekeminen määrittää mallin omallekin tekemiselle.

Tukeminen ei ole pelkästään kannustamista. Se on myös toisten ideoiden päälle rakentamista. Tiimissä olen huomannut sen olevan vaikeaa, ainakin itselläni. Veikkaan, että ihmiset pelkäävät joko ärsyttävän ideoitsijaa omalla näkemyksellään, tai joutuvan mukaan taas yhteen projektiin, johon ei ole aikaa. Olisi hienoa, jos meillä olisi tapana ruokkia liekkiä ajattelematta sen kummemmin itseämme ja omaa aikaamme.

Kommunikaatioon pätee sama efekti. Kun olet muille rehellinen ja avoin, muut voivat olla sinulle. On hyvä tajuta, miten paljon energiaa aito kommunikointi vie. Joutuessaan kritisoimaan muita tai myöntämään oman heikkoutensa, ottaa pahimmillaan sen riskin, että 12 muuta ihmistä tuomitsevat. Aitoudessa kun piilee arvokas palkinto; löydetään ne oikeat ongelmat.

Toisaalta on selvää, että luottamuksen (voin sanoa mitä tahansa ilman että minut tuomitaan) lisääntyessä kynnys madaltuu, ja parhaimmillaan kommunikaatio on kevyesti soljuvaa rehellisyyden ja aitojen asioiden virtaa. Ja tässäkin on kysymys pohjimmiltaan toisten kuuntelemisesta ja tukemisesta, eli kirjan perusopetuksista. Eli tämäkin helpottuu tekemällä!

Kirjassa kerrotaan jazz-muusikoista, joita pyydetään alkavan soittaa jotain päätöntä soolona. Tarinassa tuon soloistin outo soitto muuttuu kuitenkin jännittäväksi, toimivaksi kokonaisuudeksi – ei välttämättä musiikilliseksi mestariteokseksi, mutta toimivaksi ja ainutlaatuiseksi musiikiksi yhtä kaikki. Tämä oli mahdollista vain toisten soittajien avulla, jotka kuuntelivat ja tukivat soittajaa, joustivat aktiivisesti omasta rutiinistaan.

Kuulen monesti tiimissäni hienoja ideoita. Valitettavasti emme osaa tarpeeksi hyvin kuunnella ja tukea niitä. Idea, joka ei meidän mielestämme ole täydellinen tai ehkä toimivakaan, tai tue juuri omia intressejämme, saattaa kokea kurjan kohtalon.

Meidän tehtävä tiimiläisinä ei ole arvostella toisten ideoita. Emme yksinkertaisesti voi tietää mikä toimii ja mikä ei. Yleensä kysymys on panoksesta. Ja panos voi riippua kriittisesti toisten tuesta. Kumpi on vaarallisempaa – tiimiläinen kokee jäävänsä vaille luottoa ja tukea, eikä yritä enää mitään, vai että toteutetaan idea, josta ei tulekaan miljoonabisnestä?

Kenties meille on juuri tällaista analyyttista oikein/väärin ajattelua opetettu peruskoulussa 9 vuotta. Tuntuu mukavalta saada oikea vastaus ja luontevalta vältellä punakynää. Tästä on pakko päästä eroon Tiimiakatemialla menestyäkseen. Johtajana voin tarttua oppimiseen ja esitellä sitä tiimille, ja vastaavasti hössöttää vähemmän täydellisten esseiden ja kirjapisteiden ympärillä. Jos tässä esseessä ei siis ole mitään järkeä, se johtuu siitä etten halua näyttää huonoa esimerkkiä :–)

Miten voin johtajana edistää tiimiläisten tukemista?

Mielestäni on tärkeää välttää sellaista johtamista, jossa muut saavat vaikutelman, että minä hoidan kaiken. Se on itseasiassa vaikeaa, koska yksi suurimmista heikkouksistani on haluttomuus vastaanottaa apua. Mutta tärkeää, koska muuten tiimikaverini voivat passivoitua, ja minuun kohdistuu niin paljon odotuksia, että todennäköisesti epäonnistun niitä täyttämään ja lopulta petän heidän luottamuksensa.

En siis voi olla se, joka bookkaa kalenterinsa täyteen tapaamisia tiimiläisten kanssa ja ottaa tehtäväkseen tukea heitä henkilökohtaisesti. Minun tulee inspiroida esimerkilläni, mutta myös rakentaa prosesseja, jotka mahdollistavat tukemisen. Minulla on mahdollisuus vaikuttaa treeneihin, treenikalenteriin, treenin vetäjiin, tiimipalavereihin ja jorypalavereihin. Voin esitellä aiheita ja työkaluja, jotka kannustavat muita tukemaan toisia.

Lisäksi voin päättää, juhlimmeko epäonnistumisia vai puhummeko vain onnistuneista yrityksistä. Nimittäin epäonnistumisien hyväksyminen rohkaisee kokeilemaan!

Härkää sarvista

Okei – kenties aamupöhinän ansiosta uskallan kirjoittaa tästä aiheesta: Tempon tavoitteen asettaminen. Todella hankala aihe, koska ollaan niin monesti yritetty löytää yhteistä suuntaa, ja tuntuu epätoivoiselta ja turhauttavalta, sillä toiset meistä heräävät aamulla miljoonabisnekset mielessään, ja toiset lähinnä miettivät valmistumista ja opintopisteitä.

Kirjoittajan mukaan monet yritykset ovat menestyneet, koska heidän visionsa on ollut sumea. Innostava, kenties, mutta sellainen, jossa mielikuvitukselle on varaa. Tavoitetta asettaessa ei olekaan tärkeää, että horisontissa siintävä saavutus on tarkkaan määritelty. Tiimi voisi innostua ja aktivoitua, kun heillä on mahdollisuus itse värittää tuo kuva.

Mutta miten se käytännössä toimii?

Kirjoittajan mielestä yksi suurimpia johtajuuden haasteita on kontrollista luopuminen. Ymmärrän mitä hän tarkoittaa. Itse neuroottisena persoonana määrittelen ja hion kaiken mahdollisimman tarkkaan, jotta yllätyksille tai epäonnistumiselle ei jäisi sijaa.

En siis selkeäsi ole paras henkilö määrittämään tiimin visiota ja tavoitetta, mutta ehkä minun ei tarvitsekaan. Kirjan pääpointtina on, että osaajien täytyy antaa loistaa. Kuka meidän tiimistä on innostava visionääri, ja voisinko luottaa, kuunnella ja tukea häntä – päästää hänet loistamaan?

Miten teet muista oma-aloitteisia?

Vaatimukset oma-aloitteisuudelle jonkun luotettavan tahon mukaan:

  1. Autonomia päätöksenteossa
  2. Luottamus toisiin
  3. Tarpeeksi epäselvyyttä aktivoi toimimaan

Okei, toista kohtaa käsittelin jo tarpeeksi, ensimmäinen on itsestään selvää, mutta kolmas kohta yllätti. Sillä tarkoitetaan ilmeisesti siis sitä, että liian pieneksi pureskeltu ruoka on ällöttävää. Kyse on siitä samasta sumeasta visiosta, joka innostaa ihmiset värittämään kuvan omilla lempiväreillään.

En halua syöttää tiimilleni mössöä, mutta mitä se käytännössä tarkoittaa?

Yksi myynnin perusperiaatteista on, että ihmisten tulee itse haluta asioita. Heidän täytyy itse keksiä idea, josta voivat aidosti innostua. Tämä pätee myös johtamiseen, sillä se on tekemisen myymistä. Vaikka minulla olisi aivan loistava idea, valitettavasti sen esitteleminen muille ei todennäköisesti johtajana ole paras peliliike.

Jos ratkaisuni eivät mene kaupaksi… ehkä ongelmat menevät?

Ratkaisuja ostavat franchising-yrittäjät ja partiolaiset. Ongelmiin tarttuvat motivoituneet oppijat, joihin kuuluu myös meidän tiimi. Liiderinä voin esitellä heille tilanteen uhkine ja mahdollisuuksineen. He saavat itse päättää, ovatko uhkat oikeasti kriittisiä, ja onko mahdollisuuksiin kannattavaa tarttua.

Sitten voin fasilitoida prosessia, jossa mietitään mitä tehdään ja miten se tehdään, ja lopulta milloin tehdään – kuitenkin heihin luottaen, mikromanagerointi ja paapominen on myrkkyä heidän mössössään.

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!