Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Johtajan ja johtamisen psykologiasta

Kirjoitettu 21.03.21
Esseen kirjoittaja: Liisa Jamsa
Kirjapisteet: 2
Kirja: Johtajan ja johtamisen psykologiasta
Kirjan kirjoittaja: Jouko Lönnqvist
Kategoriat: 4. Johtaminen, 4.2. Johjajan / valmentajan taidot ja työkalut, 4.3. Johtamisen ja organisaation kehittämisen työkalut, 4.4. Johtamisen haasteet, 4.5. Projektien johtaminen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Valitsin kirjan ystäväni suosituksesta, ja koska psykologia kiinnostaa tieteenalana. Kirja käsittelee johtamista joka suunnasta, ja lähtee purkamaan käsitettä ruohonjuuritasolla. Monet johtamiseen liittyvät kirjat valottavat tuoreita näkökulmia ja esittelevät uusia ideoita ja asenteita johtamiseen, mutta tämä kirja keskittyy perusasioihin objektiivisesta, neutraalista näkökulmasta.

Halusinkin ottaa askeleen takaisin, koska huomasin laiminlyöväni perusasioita johtamisessa. Olen johtanut Aarre Store-projektia helmikuusta asti eli pian kaksi kuukautta. Huomasin nopeasti, miten kuormittavaa oli johtaa isoa projektia, jossa ei todellakaan ollut selkeää, mikä oli tärkeintä milloinkin. Projektiryhmään kuuluu itseni lisäksi 5 henkeä, joiden sitoutuminen vaihtelee paljon.

Minulla oli pitkään pakottava tarve luoda vedenpitäviä, toimivia prosesseja projektiryhmälleni. Halusin rutinoida viikkopalaverit, kirkastaa jokaisen roolin ja vastuun sekä rakentaa myynnin seuraamiseen täydelliset excel-taulukot.

Kaikki nuo tärkeimmiltä ja välttämättömiltä tuntuvat asiat osoittautuivat todella hankaliksi. Kokoukset olivat nihkeitä ja kiirehdimme zoomista pois. Vastuut unohtuivat ja rooleja haluttiin vaihtaa, laajentaa ja supistaa jatkuvasti. Manager-tyyppinen johtamiseni koettiin tärkeänä, mutta innostava leadership-johtaminen puuttui.

Ongelmana oli siis se, etten ajatellut innostavia asioita. Miksi halusimme pitää kivijalkaa pystyssä? Mitä edes tavoittelimme projektilla? Miksi-kysymykset olivat unohtuneet, visio hautautunut pelon ja huolien alle. Onneksi muu projektiryhmä osasi ja halusi pitää hauskaa. Toisaalta juuri siksi itse koin, että minun piti pitää vakavista ja tylsistä asioista huolta.

Olen aina ollut innostuva ja optimistinen visionääri, joten on vaikea uskoa että projekti meinasi omalta osaltani kaatua hauskuuden ja unelmien puutteeseen! Tajusin, että projektissa itsessään ei ole mitään mahdotonta – vaikka toki kivijalka korona-aikaan ei välttämättä ole mikään lypsylehmä. En vaan enää itse uskonut pystyväni johtamaan projektia, koska mielenterveyteni rakoili. En hallinnut stressiäni, ja päädyin masentuneeseen tilaan, jossa en pystynyt enää edes yksinkertaisiin haasteisiin.

Koko homma on ollut iso opetus juurikin johtamisen henkisestä kuormittavuudesta. Vaikka tietäisi, mitä pitää tehdä, se ei riitä jos oma usko ja hyvinvointi ovat vähissä. Itseluottamus kuihtui, kun tein jatkuvasti asioita joissa olin surkea enkä edes vapaa-ajalla jaksanut harrastaa jotain missä olen hyvä.

Muistan, kuinka ensimmäisissä yo-kokeissa luin kokeeseen ensimmäistä kertaa koeaamuna. En ollut pystynyt avaamaan kirjaa aiemmin, enkä ymmärtänyt silloin ilmiötä. Kyseessä ei ole burnout, mutta jotain vastaavaa kenties. Gonahdus, lukko, masennus.

Mitä johtajan oikeasti kuuluu tehdä?

Halusin käyttää tätä kirjaa yksinkertaistamaan ajatteluani johtamisesta ja sparraamaan perusasiat ja fokuksen kuntoon. Poimin kirjasta hyvän johtamisen perusperiaatteita, joihin minun itse tarvitsisi juuri nyt kiinnittää huomiota. Onneksi listalla oli myös juttuja, joissa olen mielestäni onnistunut luontaisesti.

  1. Perustehtävä: Oletko kiinnostunut organisaation perustehtävästä?
  2. Visio: Onko sinulla selkeä visio organisaatiosi tulevaisuudesta?
  3. Strategia: Oletko luonut strategian, joka toteuttaa vision muutaman konkreettisen hankkeen avulla?
  4. Tavoitteet: Oletko aina käytettävissä, kun joku haluaa keskustella tavoitteista?
  5. Toimintaympäristö: Löydätkö enemmän mahdollisuuksia vai uhkia toimintaympäristöstä?
  6. Ulkoiset suhteet: Annatko riittävästi aikaa asiakkaillesi sekä yhteistyökumppaneillesi?
  7. Proaktiivisuus: Onko tapanasi ennakoida tulevaa kehitystä ja olla aloitteellinen erityisesti toimintaympäristösi suhteen?
  8. Ydinosaaminen; ymmärrätkö, että menestys voi perustua vain ydinosaamisen laatuun ja tehokkuuteen?
  9. Tukifunktiot; tiedätkö, mitkä on ydinfunktioita ja mikä tekeminen vain tukee niitä?
  10. Arvot; tiedätkö mitkä ovat yrityksesi arvoja ja näkyvätkö ne johtamisessasi?
  11. Johtajana kehittyminen; tiedätkö missä sinun tulisi johtajana kehittyä juuri nyt?

 

Tavoitteellisuuden merkitys

”Tämä päivänä johtaminen nojaa yhteisiin sopimuksiin tulostavoitteista, myönteiseen palautteeseen ja esimiehen omaan osaamiseen”

Tässä lauseessa kiteytyy kaksi tärkeää pointtia. Yhdessä sovittujen tavoitteiden merkitys sekä esimerkillä johtaminen. Keskityin niin paljon muiden johtamiseen tekemään asioita, että en oikeastaan enää itse tehnyt mitään konkreettista. Kerroin mitä mielestäni someen olisi pitänyt laittaa, vaikka olisi kannattanut vaan tehdä itse vaikka vain yksi postaus ja pyytää siitä muilta palautetta.

”Tavoitteista ja niiden ongelmista tulisi olla yhteisössä yksimielinen näkemys. Sen sijaan ratkaisuissa saa ja kannattaakin esiintyä yksilöllisiä näkemyksiä.”

Meidän projektiryhmässä on alusta asti ollut erilaisia intressejä ja tavoitteita, mihin Aarre Storea halutaan viedä. Tiimiakatemian projekteja ajaa yksilöiden intohimo, ja siksi ryhmänmuodostus on tärkeää. Ei voida vaan ottaa remmiin hyviä tyyppejä, vaan tärkeää on myös, että tavoitteet ovat yhteneviä. Aarre Storea halutaan sekä jatkaa kesän ja kenties Akatemiankin jälkeen kivijalkana, mutta toisaalta myös se halutaan siirtää kokonaan nettiin ja someen. Miten voisimme saada yhteisiä tavoitteita, kun yksilöiden toiveet ovat niin erilaisia?

Ihmisellä on työtavoitteiden lisäksi myös muita tavoitteita; biologisia perustarpeita tai syvällisempiä, arvoihin perustuvia tarpeita. Johdettaessa on selvitettävä erityisesti, onko työlle asetetut tavoitteet linjassa vai kenties ristiriidassa työntekijän omien tavoitteiden kanssa.

Kirjassa mainitaan esimerkkinä tyypit, joilla on korostettu tarve tuntea mielihyvää ja positiivisia tunteita, tyypit jotka janoavat oppimista ja tietoa ja yksilöt, joita ohjaa halu tuntea ”erikoisia ja epätavallisia psyykkisiä elämyksiä”. Aloin miettiä, millaisia ”sielullisia” tarpeita minulla on, jotka ohjaavat toimintaani. Yksin excelin hinkkaaminen kotona tuskin on ollut henkisesti parasta.

Hauskuus ja positiivinen ilmapiiri

Ihminen ei jaksa kauaa tehdä työtä, kun motivaattorina on pelko tai huoli. Työmotivaation tulee pidemmän päälle muodostua onnistumisista ja hauskuudesta! Hauskuus ei kuitenkaan ole tavoite vaan keino edistää työntekoa.

Kirja muistuttaa, että työntekoa pitää yllä myös usko omaan suoriutumiseen. On luotava innostava visio, johon johto uskoo alaisten pääsevän. Tämä luo positiivista ilmapiiriä ja me-henkeä. Tämä meni Aarteen kanssa pahasti pieleen, kun en pystynyt käsittelemään omaa epätoivoa ja negatiivisuuttani vaan annoin sen näkyä muille. Ei ole minun tehtävä yksinään keksiä innostavaa tulevaisuutta, mutta olisin voinut ottaa tavoitteeksi luoda yhdessä sellaisen.

Itsetunnon merkitys

Aarre-projektissa voimme menestyä nimenomaan olemalla luovia, koska brändimme on olla innovatiivisia ja erikoisia, yllättäviä ja piristäviä. Hyvän itsetunnon omaava ihminen uskaltaa epäonnistua kokeilemalla uutta, ottamalla riskejä ja olemalla luova työtehtävässään, koska epäonnistuminen ei uhkaa hänen omanarvontuntoaan.

Uskon, että juuri tästä on kyse oman tekemiseni tunneloitumisessa ja jäykkyydessä. Itsetuntoni on laskenut monta kuukautta, kun en ole valinnut fokusta ja tavoitteitani oman osaamiseni mukaan vaan olen tehnyt itselleni vaikeita asioita, kuten hoitanut taloutta ja kirjanpitoa.

Huomaan myös asettavani ”kaikki tai ei mitään”-tyyppisiä tavoitteita työviikoilleni, jolloin harvemmin pääsen huimiin tavoitteisiin ja koen tarvittuja onnistumisen tunteita. Haluaisin asettaa realistisia ja lempeitä tavoitteita itselleni.

”Tavanomainen työtavoite koetaan muistutukseksi omasta vaatimattomuudesta, jota on vaikeata sietää”

Kun alaisella on heikko itsetunto, kannattaa osallistaa häntä yhteisiin, tärkeisiin tavoitteisiin. Tunne siitä, että on osana jotain suurempaa tukee henkilön itsetuntoa. Lisäksi on tärkeää, että hän pääsee vaikuttamaan keinoihin, joilla yhteistä visiota tavoitellaan.

Kolme tärkeintä asiaa johtamisessa juuri nyt

  1. Projektiryhmän kanssa yhdessä innostavan vision luominen. Järjestän ensi viikolla visiotyöpajan, jossa on tilaa unelmoinnille.
  2. Kun visio on yhteinen ja selkeä, voimme luoda konkreettisemmat aikasidonnaiset osatavoitteet jotka jaamme henkilöiden omien henkilökohtaisten tavoitteiden ja intressien mukaisesti. Joko yhdessä porukalla tai kahdenkeskeisissä tavoitekeskusteluissa.
  3. Esimerkillä johtaminen. On äärimmäisen tärkeää, että oma fiilis ja tekeminen innostavat projektiryhmää. Siksi minun tulee tehdä asioita, joista nautin ja joista haluan oppia, jotka vievät eteenpäin vaikka en jatkaisikaan Akatemian jälkeen Aarteen parissa.

 

Tagit: ,

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!