Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Johtajan vaikutus kaatuneissa ja menestyvissä yrityksissä

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Luin noin vuosi sitten Jim Collins:n kirjoittaman Hyvästä Paras-kirjan ja mielestäni se on yksi parhaimmista johtamisen kirjoista mitä olen tähän mennessä lukenut. Tämän vuoksi päätin ottaa lukuun hänen kolmannen menestyskirjan, Parhaasta Pohjalle, vai Vahvana Eteenpäin”. Vaikka nämä molemmat kirjat kertovat suurista amerikkalaisista yrityksistä, on molemmissa kirjoissa mielestäni asioita, joita voi miettiä ja ottaa käytäntöön omaan tekemiseensä. Syynä tähän on se, että hän ja hänen kumppaninsa ovat molempiin kirjoihin tehneet pitkän ja laadukkaan tutkimuksen läpi käymällä suuryritysten historiaa pitkällä aikavälillä.

Tässä kirjassa Collins löysi viisi vaiheisen kriisiytymismallin, jonka lähes jokainen tutkimuksessa mukana ollut yritys, joka kaatui, kävivät läpi. Hän myös vertaa näihin ”kaatuneisiin yrityksiin” samalla toimialalla samaan aikaan toimineita yrityksiä, jotka ovat selvinneet toisen kaatumisesta huolimatta. Toisin sanoen menestyminen ja siinä pysyminen ei ole ulkoisista tekijöistä kiinni, vaan sisäisistä asioista. Seuraavaksi käyn läpi jokaista viittä vaihetta.

9780977326419chart

I: Menestyksen synnyttämä ylimielisyys

Ensimmäinen vaihe kohti kriisiytymistä, kuten jo otsikko sanoo, on se, että menestymisen myötä niin sanotusti ”kusi nousee hattuun”. Ajatellaan helposti menestymiseen päästyään, että tämä on pelkästään meistä kiinni, eikä että jonkinlaisella onnella ollaan päästy tähän. Eikä siinä, etteikö huipulle pääsy olisi vaatinut työtä. Lähes jokaisessa kirjan esimerkkiyrityksessä kuitenkin he ajattelivat olevansa ylivoimaisia, eikä heidän tarvitse miettiä mitä kilpailijat tekevät, ja he voivat jatkaa samaan malliin, kuin he olivat siihen asti tehneet. Toinen asia, mitä ylimielisyys aiheuttaa, on se, että oppimisvalmius ja –tahto on laantumaan päin johtoryhmässä.

strategic-drift-how-the-mighty-fall-applied-to-the-building-industry-8-728

Hyvä esimerkki kirjassa näistä on suurten amerikkalaisten tavarakauppojen (Ames ja Wall-Mart) välinen kilpailu 1950-2000 luvulla. Se mikä erottaa Wall-Mart:n edelleen menestymisen ja Ames-liikkeen olemassaolottomuuden on yritysten johtajien erot. Wall-Martin Sam Walton oli nöyrä ja hänellä oli halua oppia uutta. He kehittivät liiketoimintaansa hitaasti, mutta varmasti oppimalla koko ajan uutta asiakkailtaan. Ames taas yritti saada suuria pikavoittoja ja avata mahdollisimman monta liikettä ympäri jenkkejä ilman sen tarkempia selvittelyjä.

II: Pidäkkeetön kasvun tavoittelu

Toisessa vaiheessa yritys on kovassa kasvussa, ja tuntuu siltä, että mikään ei voi mennä pieleen. Mutta samalla johtoryhmällä voi alkaa niin sanotusti tulla ”pupu pöksyyn”, sillä he yrittävät lisätä kasvua entisestään. Tämä voi johtaa siihen, että yritys ottaa liian monta asiaa kannettavakseen samanaikaisesti mahdollisimman nopeasti. Liian nopea kasvu voi johtaa helposti siihen, että täytyy palkata liikaa uutta henkilökuntaa. Tämä voi helposti mennä siihen, että yritys ei ehdi hankkimaan riittävästi ja tarpeeksi pätevää henkilöstöä kasvun toteuttamiseen. Tästä seuraa väärien henkilöiden valitseminen tärkeisiin johtotehtäviin. Uutta henkilöstöä rekrytessä tulee varmistaa uudelleen palkattujen ymmärtävän yrityksen kulttuurin ja tehdä selväksi se, mitä yritys odottaa uudelta työntekijältä, kuten Matti Alahuhta kertoi Johtajuus kirjassaan.

III: Riskien ja vaarojen kieltäminen

Tässä vaiheessa yritys näyttää parhaimmillaan, mutta taustalla on useita vaaran merkkejä, jotka viittaavat tulevaan taantumaan. Näistä yksi on se, että otetaan liian suuri riski uusiin innovaatioihin. Luotetaan liikaa omaan uuteen tuotteeseen, ja unohdetaan sen taloudelliset riskit. Usein tässä vaiheessa myös terve tiimitoiminta kuihtuu ja alkaa yliolkainen eristäytyminen. Eli myös tässä johtavilla henkilöllä on ylimielisyyttä havaittavissa sillä tavalla, että halutaan viedä omia ”juttuja” eteenpäin, eikä haluta tehdä kompromisseja.

IV: Hätäinen pelastuksen etsiminen

Tässä vaiheessa yrityksissä on alkanut paha taantuma ja seuraavaan, eli viimeiseen vaiheeseen päätyvät yritykset alkavat panikoimaan, ja yrittävät löytää nopean vastalääkkeen olemassa olevaan kriisiin. Aletaan etsiä radikaaleja muutosvaihtoehtoja, eikä mietitä loppuun asti, miten se on yhdistettävissä organisaation kulttuuriin. Ja jos nopeita tuloksia ole havaittavissa, alkaa uusien vaihtoehtojen etsiminen. Nousuun kääntyneissä yrityksissä tässä kohtaa johtoryhmä osasi ottaa tilanteen rauhassa, selvittivät tilanteen ja harkiten alkoi toimia tarvittavien asioiden hoitamissa. Tässä samalla he pitivät jatkuvasti kiinni mikä on yrityksen ydintä ja varmisti, ettei tämä muutu radikaalisesti.

V: Antautuminen tuholle tai muuttumiselle pientoimijaksi

Yrityksen joutuessa viimeiseen viidenteen vaiheeseen, ei yritykselle käytännössä jää kuin kaksi vaihtoehtoa jäljelle, jotka näkyvät jo otsikossa. Ensimmäisenä tuholle antautuminen, joka yksinkertaisuudessa tarkoittaa jo konkurssia tai toiminnan myymistä kilpailevalle yritykselle. Toisena vaihtoehtona on tyytyä pientoimijaksi siirtymisessä. Tässä vaihtoehdossa pitkällä tähtäimellä on tietenkin mahdollista nousta taas suureksi toimijaksi, mutta vaatii todellista pitkäjänteisyyttä koko organisaatiolta.

 

Asia, joka yhdisti tutkimuksessa olleita yhtätoista kriisiyritystä, oli kahdeksassa se, että suunnan kääntäjä johtajaksi valittiin yrityksen ulkopuolinen johtaja, kun taas kriisistä uuteen nousuun lähteneissä yrityksissä ainoastaan yhdessä oli johtajana organisaation ulkopuolinen henkilö. Syy näille eroille on se, että johtaja, jolla on pitkä historia yrityksestä, on hänellä kanssa parempi ymmärrys, minkälainen kulttuuri siellä on toiminut. Tällöin yrityksessä ei olla tehty täyskäännöstä, vaan rauhallisesti lähdetty ratkomaan ongelmia.

Toinen asia, joka erotti nämä kaksi ryhmää, oli se, että johtoon siirtynyt henkilö ei ollut äänekäs ja vahva persoona, vaan rauhallinen ajattelija, joka kuunteli muita ja teki tarvittavat muutokset näiden osalta. Toisin sanoen, uudestaan menestyvissä yrityksessä johdossa oli Hyvästä Paras –kirjasta tuttu Viidennen tason johtaja, jolla on intohimo yrityksen menestymiseen, eikä omaan menestykseen.

Tagit:

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!