Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Johtajuus

Kirjoitettu 27.04.18
Esseen kirjoittaja: Elina Paukkio
Kirjapisteet: 3
Kirja: Johtajuus
Kirjan kirjoittaja: Matti Alahuhta
Kategoriat: 4. Johtaminen, 4.2. Johjajan / valmentajan taidot ja työkalut

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

 

Opinnäytetyötä tehdessäni olen sukeltanut syvälle itseohjautuvuuden ja itseorganisoitumisen maailmaan. Avartaakseni katsettani lähdin kuuntelemaan Matti Alahuhdan Johtajuus -kirjaa.

Historian kertomukset ovat pullollaan ihailtuja yksilöjohtajia, jotka erottautuivat johtamistaidoillaan ja vaikutusvaltaisuudellaan. Nimiä voisi luetella pienen romaanin verran, mutta nostettakoon esille nyt esimerkiksi Lenin, Gandhi, Martin Luther King, Fidel Castro, Hitler ja niin edelleen… Toki heillekin on ollut aikansa ja paikkansa ja ehkä aikanaan ns. johtajuuden ruumiillistumaa ja tiivistymää yhteen henkilöön on tarvittukin, mutta nyt 2010-luvulla yksilöjohtajien aikakausi on auttamatta ohi. Sekä itseohjautuvuuden puolesta puhujat, että Matti Alahuhta toteavat maailman muuttuvan ja ymmärtävät johtamisen muuttumisen tarpeen maailman mukana. Silti Alahuhdan johtajatarina sekä hänen käsityksenä hyvästä johtajasta poikkeavat yllättävänkin paljon siitä, mihin olen viime kuukausina yhä enemmän ja enemmän uskonut. Avatkoon kirja siis taas uusia näkökulmia, olen sille valmis!

Matti Alahuhta luettelee johtajan ominaisuuksiksi ja tehtäviksi mm. seuraavanlaisia asioita: Johtajan on luotettavat näkemyksiinsä ja harkintakykyynsä, johtajan tulee näyttää kirkas suunta ja johtajalla tulee olla näkemyksellisyyttä jokaisella yrityksen osa-alueella. Johtajan on oltava kosketuksissa kaikkiin yrityksen toimintoihin. Yritysjohtajan tulee huolehtia myös siitä, että yritys oppii jatkuvasti edistyksellisimmiltä asiakkailta ja yhteistyökumppaneilta.

Jotta saan järisytettyä omaa ajatusmaailmaani mahdollisimman paljon, käytän hieman tavallista voimakkaampaa mustavalkoista filtteriä. Uskon, että jos juttelisimme Alahuhdan kanssa kahden kesken johtajuudesta, meillä olisi varmasti paljon samankaltaisia näkemyksiä ja hänenkin kommenttien ja näkemyksien takaa löytyisi päteviä perusteluja ja syitä, sekä onnistuneita kokemuksia. Kun nyt kuitenkin katson ylle keräämiäni Alahuhdan kommentteja johtajan tehtävästä, asetun hänen ajatuksiaan vastaan. Itseohjautuvuuteen uppoutuessani olen oppinut, että johtajan (mikäli titteliä ”johtaja” nyt edes tulisi käyttää) tehtävä on toimia mahdollistajana ja palvelijana alaisilleen. Johtajan on luotettava alaistensa näkemyksiin ja harkintakykyyn, ei niinkään omaansa, kuten Alahuhta sanoi. Myös se, että johtajalla tulee olla näkemystä laajasti yrityksen jokaiselta osa-alueelta, sotii rajusti omaa uskoani vastaan. Itseohjautuvassa organisaatiossa päätöksiä tekevät ne, joilla on sillä hetkellä parhaimmat tiedot hallussaan päätöksentekoa ajatellen. Silloin laaja-alaisesti sinkoileva johtaja vain sekoittaa pakkaa ja estää itseohjautuvuutta. Johtajan on toimittava mahdollistajana laaja-alaisesti, mutta päätöksissä hänen ei tarvitse olla mukana vain tittelinsä vuoksi. Myöhemmin Alahuhta kertoi itse tekevänsä päätöksiä silloin, kun päätettävän asian kannalta keskeiset henkilöt on kytketty päätöksenteon prosessiin mukaan, olennaiset tiedot on hankittu ja harkinnan kautta päätös alkaa tuntua ilmeiseltä. Hyviä pointteja lisäykseksi aiempaan, mutta silti en näe, että johtajan tulisi olla tekemässä päätöksiä vain roolinsa vuoksi.

Koska olen hullun sokeasti uskonut itseohjautuvuuteen ja koen itse olevani luonteeltani vahvasti itseohjautuva, en ole juurikaan pohtinut sen huonoja puolia. Haasteita yrityskulttuurin muuttamisessa itseohjautuvaksi toki on valtavasti. Kuitenkin Alahuhta totesi, että Kone oli välillä jopa liian itseohjautuva. Liian itseohjautuva, mitä pahaa siinä voi olla?  Alahuhta kertoi, että ympäri maapalloa pohdittiin samaan aikaan samoja ratkaisuja itseohjautuvasti samoihin ongelmiin. Toisaalta tilanne korjaantuisi paremmalla viestinnällä, mutta ymmärrän haasteen suuruuden, kun puhutaan Koneen kokoisesta, maailmanlaajuisesta yrityksestä.

Paljon yhdistäviäkin tekijöitä ja ajatuksia meillä oli Alahuhdan kanssa. Alahuhta kertoi jo varhaisessa vaiheessa oppineensa delegoinnin tärkeyden ja tehtävien jaon. Saman opin on antanut Tiimiakatemia, sillä aiemmin olen ollut se, joka tekee kaiken itse ja yksin. Alahuhta sanoi johtamisen olevan pitkälti muiden ihmisten kanssa toimimista, heidän kuuntelemista, heistä välittämistä ja heidän valmentamista. Johtajan on pyrittävä työllistämään jokainen omien vahvuuksiensa mukaan, jolloin kaikki voittaa. Työntekijä pysyy motivoituneena, kun vahvuuksien hyödyntämisen lisäksi annetaan mahdollisuuksia kehittyä ja yritys taas hyötyy siitä, että sillä on työtehtävissä niihin parhaiten sopivat ihmiset. Alahuhta nosti esiin myös sen, että jokainen voi osoittaa johtajuutta riippumatta roolistaan. Tämä ajatushan kuuluu juuri itseohjautuvuuden ja itseorganisoituvan organisaation malliin.

Laadun kehittämisessä Koneella on mukana laajasti lähes koko henkilöstö. Koneella on huomattu, että 70% laatuongelmista on mahdollista ratkaista yksilön omin toimin ja 20% pystytään ratkomaan tekemällä yhteistyötä kollegan kanssa. Vain 10 % vaatii organisaation laajuista yhteistyötä. Samalla on huomattu, että kun kaikki näkevät omat vaikutusmahdollisuutensa, se käynnistää luontaista kiinnostusta ja innostusta. Luontaisesti syntyvä kiinnostus ja innostus ovat yrityksen halvin ja silti suurin voimavara, ja sen syntymisen mahdollistaminen on nähdäkseni johtajan kaikista tärkein tehtävä.

Terveeseen yrityskulttuuriin rakennettua hyvää ilmapiiriä Alahuhta kutsuu vireeksi. Vire on Alahuhdan mukaan sitä, että ihmiset ovat energisoituneita ja haluavat saada aikaan tuloksia. Vireen johtaminen alkaa siitä, että jokainen ihminen oppii tunnistamaan oman työnsä merkityksen kokonaisuuden kannalta. Itseorganisoituvassa kulttuurissa oman työn merkityksen ymmärtäminen on yksi tärkeimmistä kulmakivistä, mutta perinteisemmissä organisaatioissa oman merkityksen ymmärtäminen on varmasti paljon harvinaisempaa. Vireen onnistunut johtaminen vaatii hyvää ihmisten johtamista, johon Alahuhta listaa kuuluvaksi erityisesti seuraavat viisi asiaa:

  1. Luottamuksen rakentaminen, joka on kaiken perusta ja joka nousee esiin Koneessa aina kun kysytään, milloin työnteko on tuntunut kaikkein mielekkäimmältä ja antoisimmalta. Työskentely on siis mielekkäintä ja antoisinta silloin, kun työyhteisössä on vallinnut vahva luottamus ihmisten välillä.
  2. Positiivinen asenne energisoi ja avaa uusia näkökulmia.
  3. Kiinnostus ihmisten kehittämiseen
  4. Kyky nähdä olennainen, jolloin tehtävänannot ovat selkeämpiä ja mielekkäämpiä.
  5. Aikaansaamisen halu

Virettä voi johtaa antamalla palautetta, haastamalla yhä parempiin suorituksiin ja fokusoimalla ensin kaikkein vaikeimpiin kysymyksiin.

Kirjaa kuunnellessani kirjoitin ylös: ”kirjassa hieman liikaa prosentteja ja lukuja liukuportaista ja konehuoneista”. Törmäsin sattumalta Johannes Partaseen Piippukatu 3:n yläkerrassa ja keskustelimme tovin kuuntelussa olleesta kirjasta. Kommentoidessani lukujen ja prosenttia suurta määrää, Johannes vastasi upeasti. Johannes avasi, että kirjassa ensimmäinen osio on kuin Alahuhdan ansioluetteloa ja että ansiot on jokaisen lukijan hyvä tietää, jotta voi ymmärtää, mitä on Alahuhdan johtamisajatusten takana ja mistä kokemukset kumpuavat. On hurjan paljon helpompaa puhua ja kirjoittaa johtajuudesta, mutta oikeiden näyttöjen antaminen on vaikeampaa! Näyttöjen myötä uskottavuus kasvaa ja siksi luvuille ja prosenteille eli oikeiden tekojen kuvaamiselle oli tärkeää antaa kirjassa tilaa.

Henkilökohtaisesti minuun osuivat Alahuhdan sanat siitä, että myös asiasuuntautuneesta voi tulla hyvä ihmisten johtaja. Syksyn harjoitteluni päätyttyä ja erityisesti harjoittelun palautekeskustelun jälkeen olen kovasti pohtinut, voisiko minusta asiajohtajana tulla hyvä ihmisten johtaja. Alahuhdan mukaan siis voi! Alahuhta myönsi, että luontainen kiinnostus ihmisestä ja ihmisten kehittämisestä toki auttaa, mutta paneutumalla asiaan mielenkiinto kasvaa ja oppiminen kiihtyy. Nyt minun siis tulisi potkaista itse itseni liikkeelle ja laittaa energiaa projektin käynnistymiselle. Loppu rullaisikin pääosin omalla painollaan mielenkiinnon jatkuvasti kasvaessa.

Välillä puhuessaan Alahuhta käytti johtavassa asemassa olevista ihmisistä sanaa ”avainhenkilö”. Huippuidea! Jotta mieleemme syvälle takertunut näkemys siitä, mikä ja millainen on johtaja, ja jotta tämä näkemys saataisiin kitkettyä ja luotua helpompi pohja itseorganisoituvalle kulttuurille, voisi johtaja-sanan vaihtaminen avainhenkilöksi olla mullistavaa! ”Johtaja” on rooli ja titteli, jota yksi henkilö kantaa läpi vuosien, mutta avainhenkilö voisi olla kuka tahansa aina tilanteiden vaihtuessa. Avainhenkilö tuo sanana mieleen tärkeän roolin, joka ei kuitenkaan ole sidottu johtajamaisesti yhteen keski-ikäiseen kaljuuntuvaan pukuun pukeutuvaan mieheen. Avainhenkilö on avainasemassa, eli henkilöllä on tilanteeseen jotakin erityistä annettavaa ja osaamista, mutta tilanteen, aiheen tai vaikkapa osaston vaihtuessa ei avainhenkilön rooli jatku kuten johtajalla. Uusi avainsana on siis AVAINHENKILÖ!

Loppusanoissa Alahuhta tiivistää: ”Johtajan tehtävä on johtaa, hän on organisaationsa palvelija. Organisaatiossa johtajan paikka on alimpana tukemassa kaikkia muita.” Eli erillään kulkevat polkumme ja ajatuksemme johtajuudesta, yhdistyivät kirjan lopussa yhdeksi tieksi, jota on nyt helpompaa lähteä seuraamaan.

Tagit: ,

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!