Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Kärpästen Herra ja johtamisen taito

Kirjoitettu 23.05.17
Esseen kirjoittaja: Juuso Nieminen
Kirjapisteet: 3
Kirja: 21 johtajuuden kiistatonta lainalaisuutta
Kirjan kirjoittaja: John C. Maxwell
Kategoriat: 2.4. Tiimiliiderinä ja -valmentajana toimiminen, 4. Johtaminen, 4.4. Johtamisen haasteet, 8.3. Havahtuminen - ihmisenä kehittyminen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Tiimissämme on viime treeneissä puhuttu paljon johtajuudesta, työskentelyn tehokkuudesta ja tuloksiin pääsemisestä. Asioista, joiden kuuluisi olla kunnossa jos koskaan aikoo menestyä.  Tiedostan ainakin itse, että meidän tulee muuttua, mutta kuka ottaa vastuun muutoksen läpiviemisestä?

”Which is it better to be, a pack of painted savages like you are, or sensible like Ralph is? Which is better, to have rules and agree, or to hunt and kill?”

Elämmekö tiiminä liian vapaasti? Onko meillä riittävästi sääntöjä tai vaatimuksia, joihin yhdessä sitoudumme? Miten järjestäytynyt oma laumamme on? Kaikki tämä on mielestäni haalea kuvitelma omissa ajatuksissamme. Toimimme mielestäni vääristyneiden mielikuvien pohjalta, emmekä ole organisoituneet tarpeeksi tehokkaasti. Emme näe todellisuutta kyllin objektiivisesti. Vellomisesta on tullut meille sana, joka johtuu jämäkän johtajuuden ja tehokkuuden puutteesta.

Viime treeneissä keskustelimme siitä, vaaditaanko tiimissämme enemmän keppiä vai porkkanaa. Kumpi johtaa lopulta parempiin tuloksiin, sitä en tiedä. Lähtökohtaisesti en itse kannata keppiä motivointikeinona, joka johtuu omasta Akilleen kantapäästäni, josta viime esseessä kirjoitin:

http://esseepankki.tiimiakatemia.fi/strategisti-ole-johtaja-jonka-yrityksesi-tarvitsee/

Mutta aikamme Tiimiakatemialla on kovin rajoitettu, ja keppi johtaa kuitenkin lyhyellä aikavälillä tuloksiin. Olenkin miettinyt onko meidän viimein aika kokeilla sitä? Se voi vaikuttaa tiimihenkeen negatiivisesti, joten murentaako se pohjan, jonka olemme tähän mennessä rakentaneet? Vai pitäisikö meidän kuitenkin pyrkiä johtamaan toisiamme muilla paremmilla keinoilla? Paljon kysymyksiä, jotka odottavat vastausta.

Inspiraationa elokuva

Katsoin eilen elokuvan Kärpästen Herra, joka innoitti minut lopulta kirjoittamaan esseen tiimistämme, sekä kirjasta 21 johtajuuden kiistatonta lainalaisuutta. Oikeastaan tämä kaikki realisoi minulle hyvin jälleen sen, kuinka tiettyjen teosten pariin on tärkeää palata aika ajoin. Mitään teoriaa tai oppia ei sisäistä yhdellä kertaa, vaikka kuinka huolellisesti siihen silloin tutustuisi. Ja nyt on ehdottomasti hyvä ja oikea hetki palata Maxwellin teesien äärelle.

Vaikka kyseinen elokuva kertoo ihmismieleen pesiytyvistä pahuuden siemenistä, sekä primitiivisyydestä, joka epätoivon hetkinä nousee pintaan, on se myös elokuva johtajuudesta. Elokuvassa kamppaillaan kahden eri johtamistyylin välillä, yhtälailla kuin tiimissämme käydään nyt keskustelua samasta aiheesta. Se on myös samalla keskustelua johtajuuden laista numero 2:

Vaikutusvallan laki:

  • Johtajuuden todellinen mitta on vaikutusvalta eikä mikään muu
  • Jos kukaan ei seuraa sinua, et ole johtaja

Kuitenkaan tämä ei ole täysin yksiselitteistä. Peilaan tätä lakia juuri elokuvan Kärpästen Herra kautta, sillä se tuo esiin monia mielestäni mielenkiintoisia puolia. Kyseisessä elokuvassa kun on nämä kaksi johtajuuden puolta, mielestäni hyvä moraalinen johtajuus ja paha primitiivinen johtaminen. Se kumpi lopulta voitti ja sai ihmiset puolelleen oli jälkimmäinen moraalisesti epäilyttävä johtajuus. Voimmeko siis sanoa tämän lain puitteissa, ettei elokuvassa hyvejohtajuutta edustanut Ralph, ollut johtaja lainkaan? Vai voimmeko puhua ennemmin siitä mitkä ihmisten motivaattorit menevät toistensa edelle riippumatta johtajan taidoista? Tämä kaikki heijastuu myös tiimimme tilanteeseen kun puhumme juuri tästä tehokkuuden lisäämisestä sekä kepin tai porkkanan käytöstä.

Kuten elokuva Kärpästen Herra osoittaa, pelko ja epätoivo ovat vahvoja motivaattoreita. Melkein voisin kuvitella, että vahvimpia kaikista selviytymisvietin rinnalla. Siihen myös linkittyy juuri kepin käyttö motivointikeinona, koska lähtökohtaisesti se iskee juuri näihin syvempiin tekijöihin, jotka ohjaavat käyttäytymistämme. Se mikä itseltäni on oman tiimiliiderikauden aikana puuttunut on ollut jämäkkyys. Tulosten vaatimisen puute on johtanut pienimuotoiseen apatiaan. Oma henkilökohtainen vaikutusvaltani on ollut enemmän hissuttelua kuin oikeaa toimintaa. Kaikki tämä ollut opettavaista, enkä ensi kerralla epäile tehdä toisin.

Tiimissämme on selkeää piilojohtamista henkilöiden toimesta, jotka eivät välttämättä halua kantaa vastuuta tiimistä, mutta kokevat silti tarpeelliseksi vaikuttaa sen toimintaan omilla sanoilla ja asenteillaan. Itseni kohdalla tämä on ollut kompastuskivi, johon en ole pystynyt vaikuttamaan heikon itseluottamuksen ja auktoriteetin puuttumisen vuoksi. En ole onnistunut valjastamaan näitä muita johtajia toimimaan yhdessä ajatusteni kanssa samansuuntaisesti. Olen pitänyt hyvinkin pitkälti kaikkia naruja käsissäni, enkä ole valtuuttanut muita ottamaan vastuuta asioista. Tähän on useampikin syy, mutta viime syksyn perusteella koin, ettei tiimimme jäsenet pysty toimimaan autonomisesti ellei heille sano suoraan mitä heidän tulee tehdä. Ja jos en johtajana osaa sen tarkemmin sanoa mihin tiimimme on menossa (muutakin kuin kirjapisteet ja opintojenkirjausten ajallaan palauttaminen), on muiden valtuuttaminen näihin tehtäviin mielestäni hieman turhaa:

Suunnistamisen laki:

  • Kuka tahansa voi ohjata laivaa, mutta reitin kartoittamiseen tarvitaan johtaja

Valtuuttamisen laki:

  • Vain varmat johtajat jakavat valtaa muille
  • Jos johtaja onnistuu jakamaan valtaa muille, organisaatiosta tulee entistä voimakkaampi

Tämä ensiksi mainittu suunnistamisen taito on asioita, jonka olen kokenut johtamisessa kaikkein vaikeimmaksi. Varsinkin oman tiimimme kohdalla on ollut erityisen haastavaa määrittää meille suunta. Toisaalta en tiedä olenko keskittynyt liikaa asian miettimiseen, sillä sen sijaan olisin voinut käyttää aikaani tehokkaaseen asioiden organisointiin sekä tuloksiin. Toki se tuntuu edelleen omasta mielestäni hassulta tehdä ja vaatia asioita jos ei ole mitään selkeää suuntaa mihin mennä, mutta se voi silti olla se mitä minun olisi pitänyt saada aikaiseksi. Unohtaa hienot ja ylevät ajatukset yhdestä suuresta tiimimme päämäärästä ja keskittyä pienempiin kokonaisuuksiin.

Myös elokuvassa Kärpästen Herra on havaittavissa aiemmin mainitsemaani piilojohtamista tietyllä tasolla. Elokuvassa johtaminen henkilöityy kolmeen eri hahmoon: Ralph (hyvejohtaminen), Jack (primitiivinen johtaminen) ja Piggy (piilohyvejohtaminen). Olen tämän pohjalta miettinyt olenko itse asettunut sitten kuitenkin liian taka-alalle oman johtamisen suhteen? Elokuvassa selkeimmät johtajat olivat juuri Ralph ja Jack, jotka edustivat molemmat omia näkemyksiään ja keräsivät sen myötä myös oman kannattajakuntansa. Piggy puolestaan oli taustavaikuttaja Ralphin johtajuudessa; henkilö, joka analysoi asioita syvällisemmin ja monipuolisemmin. Hän ei kuitenkaan ollut äkkiseltään karismaattisen oloinen henkilö tai vahvasti esillä oleva persoona, vaan näennäisesti heikompi hahmo:

Kunnioituksen laki:

  • Ihmiset seuraavat luonnostaan itseään vahvempia johtajia
  • Jos ihmiset eivät luota sinuun johtajana, he eivät kunnioita tai seuraa sinua

Peilatakseni tätä itseeni, olen lähtökohtaisesti kuin Piggy. Henkilö, joka näkee asiat järkevästi, analyyttisesti ja isommassa perspektiivissä, mutta vajaa luontaisen ulospäin näkyvän vahvuuden, jota ihmiset voisivat seurata. Tästä nousee ajatus, onko tiimissämme olemassa tällä hetkellä vain näennäistä johtajuutta, jos itse olen kuin Piggy ja muut vastuuta pakoilevat henkilöt kantavat yhtälailla piilojohtajuuden leimaa otsassaan? Jos näin on, kenessä meistä on tarpeeksi vaikutusvaltaa johtaa niin itseään, kuin muita ja ohjata tiimimme oikealle tielle ilman pelkoa ja epävarmuutta riveissämme?

Vakaan pohjan laki:

  • Luottamus on johtajuuden perusta
  • Kerätäkseen luottamusta, johtajan tulee olla pätevä, löytää yhteys toisiin ja omata luonteen lujuutta

Mielestäni tarvitsemme uuden johtoryhmän. Tällä kertaa kuitenkin sellaisen, jossa päävastuuta kantaa edes jollain tasolla asiajohtaja, joka pystyy määrittämään tekemiset ja tavoitteet, joita tulemme vaatimaan toisiltamme. Tämä on ollut samalla oma ajatukseni jo vuosi sitten kun ryhdyin tiimiliideriksi. Halusin lähtökohtaisesti luoda aluksi tiimiimme ilmapiirin, joka kannustaa ja sitouttaa meidät toimimaan yhdessä. Ajatuksissani oli, että tämän jälkeen pystymme paremmin keskittymään yhdessä asiajohtajuuden tielle. Mikäänhän ei sano, etteikö tiimin sitouttamista ja tuloksiin pääsemistä pitäisi tehdä samaan aikaan, mutta itselläni ei siihen tällä kertaa paukut ja osaaminen riittäneet.

Uusi aika

En haluaisi ajatella näin, mutta olen miettinyt sitä, pitäisikö meidän viimein radikaalisti ryhtyä tiiminä vain kiristämään tahtia ja katsoa pysyykö porukka perässä. Unohtaa heikoimpien paapominen ja siirtyä seuramaan tehokkaimpia sekä aikaansaavimpia henkilöitä. Perässä hiihtävät eivät voi määrätä joka tapauksessa tahtia, joten uudelle rytmijärjestykselle on ehdottomasti tilausta tiimissämme.

Esikuvan laki:

  • Ihmiset toimivat sen mukaan, mitä näkevät
  • Vaatii aitoa johtajuutta auttaa muita tulemaan johtajiksi

Oma heikkouteni on se, että en ole vielä tarpeeksi kyvykäs johtamaan itseäni, jotta muut voisivat seurata perässä. Kehitystä on tapahtunut paljon, mutta vaatii vielä lisää ponnisteluja, jotta löydän itsestäni kokonaan uuden vaihteen. Tiimiakatemialla esikuvan kautta johtaminen korostuu mielestäni entisestään. Olosuhteet määrittävät sen minkälaista johtajuutta vaaditaan. Sellainen johtajuuden käsite, joka minulla on, ei ole ehkä ollut soveltuvin tähän ympäristöön.

Jim Collins puhuu kirjassaan Hyvästä Paras viidennen tason johtajuudesta, joka on ainakin itselle ollut erittäin merkittävä käsite kuluneen kahden vuoden aikana. Mutta peilatakseni jälleen tätä käsitettä aluksi elokuvan Kärpästen herra kautta, kyseinen johtajuuden taso ilmentyy siinä mielestäni kaikkein eniten juuri Piggystä. Hän ei kuitenkaan ole tiukan paikan tullen paras hahmo johtamaan joukkoa, koska hän ei noudata kunnioituksen lakia tietynlaisessa laumassa. Sen sijaan Procter & Gamblen kaltaisen yrityksen johtoportaassa hän olisi varmasti elementissään. Kuka on siis oikeanlainen johtaja ja minkälaista johtajuutta tiimiyrityksessä vaaditaan? Mikä on johtajuuden taso Ideaosuuskunta Wiressä?

Se, mitä meiltä kaikilta tiimissä ensi syksynä vaaditaan on oikeanlaista priorisointia ja liikettä ulospäin. Turhan paljon vouhotamme sellaisten asioiden parissa, jotka ovat isolta osin Tiimiakatemian sisäisiä tai perustuvat ennemminkin fyysiseen työhön. Itse olen asennoitunut ja toivottavasti viimein sisäistänyt sen miten järjestän oman toimintani paremmin:

Tärkeysjärjestyksen laki

  • Johtajat käsittävät, että toimeliaisuus ei ole välttämättä tavoitteiden saavuttamista

Tiimissämme on näkemykseni mukaan heräilty jokaisen toimesta tähän tärkeysjärjestyksen lainalaisuuteen. Sitä kuitenkin pitäisi johtaa tulevana syksynä esikuvan lain mukaan. Muutoksen läpiviemiseksi meidän tulee saada itsellemme luotua ensinnäkin kiireen tuntu ja valjastaa useampi tehokas henkilö näyttämään mallia. Johtaja määrittää suunnan ja kehittelee toimenpiteet, joiden mukaan nämä innostajat sytyttävät koko porukan liekkeihin. Paperilla tämä kuulostaa niin helpolta. Todellisuus on kuitenkin usein toinen. Luottamusta minulta silti löytyy rutkasti meidän tiimiimme, että tulemme onnistumaan. Nähtäväksi siis jää, onko sittenkin syksyllä kaikki toisin.

 

Tagit: , ,

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!