Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Kehnoja pomoja ja laiskoja alaisia

Kirjoitettu 02.12.19
Esseen kirjoittaja: Paula Karjula
Kirjapisteet: 5
Kirja: Kehnot pomot ympärilläni, Laiskat alaiset ympärilläni
Kirjan kirjoittaja: Thomas Erikson
Kategoriat: 2.4. Tiimiliiderinä ja -valmentajana toimiminen, 4. Johtaminen, 4.2. Johjajan / valmentajan taidot ja työkalut, 4.3. Johtamisen ja organisaation kehittämisen työkalut, 4.4. Johtamisen haasteet

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Otin lukuun Thomas Eriksonin kirjat Kehnot pomot ympärilläni ja Laiskat alaiset ympärilläni. Olen jo muutama vuosi sitten lukenut Eriksonin kirjan Idiootit ympärilläni, ja muistan sen avanneen minulle valtavasti uusia näkökulmia, ja kirjan lukeminen opetti minua ymmärtämään sekä itseäni että ympärilläni olevia ihmisiä paremmin. Myös nämä kirjat pohjautuivat osittain samaan värimalliin kuin Idiootit ympärilläni, mutta asioita oli pohdittu eri näkökulmasta.

Johtaminen on viestintää. Johtajan tärkein taito on osata kommunikoida alaistensa kanssa ja saada viesti perille. Kehut, kritiikki, ohje ja tuki. Oikeissa määrin ja oikealla tavalla. Johtajan tulee osata käsitellä ihmisiä. En ole koe olevani kovin hyvä tässä. Jos miettii väripersoonaani, se on suurimmilta osin punainen, ja lisäksi siinä on jonkin verran sinistä ja keltaista. Olen siis enemmän asia- kuin ihmiskeskeinen. Tykkään kyllä jutella ihmisten kanssa ja olen mielestäni kohtuullisen sosiaalinen, mutta olen parempi puhumaan itsestäni ja antamaan muille neuvoja, kuin kuuntelemaan toisia. Tärkeintä on siis tuntea omat johdettavat, jotta osaa kommunikoida heidän kanssaan ja ymmärtää heidän motiivejaan.

Kuuntele. Huono pomo ei kuuntele. Olen kova puhumaan, en niin hyvä kuuntelemaan. En useinkaan malta odottaa vuoroani, vaan puhun toisen päälle ja haluan tuoda oman mielipiteeni esille. Yksi tavoitteistani onkin oppia paremmaksi kuuntelijaksi, ja vielä sen lisäksi muistaa mitä minulle on sanottu. Toinen asia joka minun tulee oppia, on etten saa tehdä kaikkea itse. Usein turhaudun, jos toinen on hidas tai ei saa mielestäni tarpeeksi nopeasti hommia tehtyä, joten hoidan vain hommani itse. Johtajan tehtävä ei ole hoitaa kaikkia itse, vaan kannustaa muita oppimaan tekemään hommansa.

Hyvä pomo ei pidä itseään ykkösenä, hänen on lakattava ajattelemasta vain omaa näkökulmaansa. En useinkaan muista, että ihmisillä voi olla eri mielipide kuin minulla. Olen aina ajatellut itse olevani oikeassa, ja muut ovat väärässä. Vasta viime aikoina olen oppinut huomaamaan, ettei välttämättä ole vain yhtä ainoaa oikeaa mielipidettä, vaan toisistaan suurestikin poikkeavat näkökulmat voivat olla ihan yhtä oikein. Näkökulma vain on eri.

Asiakeskeinen pomo ei kuuntele muita, vaan jyrää muiden mielipiteet ja keskittyy siihen, että asia tulee hoidettua. Olen ehkä enemmän asiakeskeinen ekstrovertti. Minussa löytyy myös ihmiskeskeisyyttä, mutta se tulee yleensä vasta vähän myöhemmin. Innostun ensin asiasta, ja minulle on tärkeämpää saada ensin hoidettua tehtävät työt alta pois. Vasta sitten ehtii keskittyä ihmisiin. En ihan suoranaisesti ole ekstrovertti, mutta jos mietin omaa käyttäytymistäni esimerkiksi tiimin treeneissä, se on enemmän ekstroverttiin kallellaan. keskityn nimenomaan ratkaisemaan ongelmia, enkä hirveästi edes pohdi eri vaihtoehtoja, vaan tartun ensimmäiseen mielestäni fiksun kuuloiseen ratkaisuun. Innostun kaikesta, joten en siedä ”kaikki oli ennen paremmin” -ajattelutapaa. Tylsistyn, jos aina on samanlaista. Kaipaan muutoksia.

Kuten jo sanoin, olen punainen, josta löytyy ripaus sinistä ja keltaista. Välillä haluan tehdä nopeita päätöksiä, ja välillä taas harkitsen päätöksiäni tarkkaan. Yleensä seuraan tarkasti ohjeita, ja varmistan ohjeet kokonaan aina ennen kuin alan tehdä mitään. Kun yhdistää tehokkaan, nopeita päätöksiä ja eteenpäin menevän punaisen, sekä analyyttisen ja ohjeita miettivän sinisen, se aiheuttaa varmasti muissa olon, että olen ristiriitainen puheissani ja päätöksissäni, eikä niissä oikein näy johdonmukaisuutta.

Punainen pomo arvostaa rakenteita, järjestystä, toimintaa, ottavat tilanteen haltuun, johtavat kontrolloimalla, tavoite tulee olla kirkas, ja tulos on kaikki kaikessa. Alaisesta saattaa tuntua, että pomo ei kuuntele vaan hallitsee liikaa, ja lyttää uudet ideat, mikä romuttaa muiden motivaation. Tunnistan tässä itseäni. En useinkaan jaksa miettiä useita vaihtoehtoja, vaan jos minulla on tietynlainen visio mielessä, haluan toimia sen mukaan, enkä välttämättä jaksa kuunnella muiden mielipiteitä. Usein myös turhaudun jos asia jotenkin junnaa paikoillaan tai eri vaihtoehtoja pohditaan liikaa. Tarvitsen toimintaa ja konkreettisia tekoja. Ainoita keltaisen pomon ominaisuuksia joita minusta löytyy, on että innostun helposti ja saatan välillä keskittyä epäolennaisuuksiin, sekä puhun paljon itsestäni. Siniset pomot ovat analyyttisiä, ja ruotivat asioita perin pohjin. He ovat ongelmanratkaisun ammattilaisia, kunhan vain asia kiinnostaa heitä tarpeeksi. Itse olen aika ratkaisukeskeinen ihminen. Lisäksi saatan syventyä johonkin minua kiinnostavaan omaan tekemiseen niin syvästi etten edes huomaa ympäristöäni, kuten sinisillä on tapana. Vihreän pomon piirteitä minusta ei oikein löydy.

Yksi tärkeimmistä hyvän johtajan piirteistä on itsetuntemus. Itsensä tuntevat pomot ovat yksinkertaisesti parempia. Tämän suhteen minulla on kova halu kehittyä. Luulemme tuntevamme itsemme, mutta usein saatamme sokaistua omalle tekemiselle, emmekä huomaa asioita joita teemme. Siksi myös palautteen saaminen on tärkeää.

Sini-punaiset ovat yleensä kovia organisoia, he ovat järkeviä ja kurinalaisia sekä ahkeria. Heillä on halu kehittää itseään ja karttaa virheitä. Jotkut saattavat pitää heitä ylimielisinä ja pikkutarkkoina. Alaisina he vaativat paljon esimiehiltään, ja heillä on turvallinen turvallinen olo silloin, kun ohjeet ja vastuualueet ovat selkeät. He viihtyvät ryhmässä, joka puhaltaa yhteen hiileen. Silloin heidän parhaat puolet pääsevät esiin. vahvuutena hyvä organisointikyky. Heitä saattaa rajoittaa kriittinen minä, joka herkeämättä muistuttaa mitkä asiat olisi pitänyt tehdä toisin ja paremmin, eivätkä he siedä sitä, että heille sanellaan miten asiat tulisi tehdä. Lisäksi he saattavat ärsyttää muita jääräpäisyydellä. Tämä kuvastaa minua aika täydellisesti. Vaadin paljon sekä itseltäni että pomoltani. Vaikkei tiimiyrityksessä kukaan suoranaisesti esimiesasemassa olekaan, huomaan, että odotin enemmän aiemmalta liideriltämme. Mielestäni hänen olisi pitänyt ottaa enemmän vastuuta meidän tiimistä, ja tehdä enemmän asioita saadakseen tiimin toimimaan ja menemään oikeaan suuntaan. Syitä tähän voi tietenkin olla useita. Esimerkiksi motivaation puute tai epäselvyys siitä, mitä liideriltä odotetaan.

Punaset haluavat osallistua päätöksentekoon, ja heillä on suuri kontrollin tarve. Huomaan, että minun on helpompi olla, jos tiedän mitä ympärilläni tapahtuu, ja saan olla vaikuttamassa asioihin. Tämä voi johtaa siihen, että alan haalia itselleni ihan liikaa tekemistä, koska haluan olla perillä kaikesta.

Ymmärrän ihan kohtalaisesti ihmisten punaiset, keltaiset ja siniset piirteet, mutta vihreät ovat minulle haastavia. En osaa kuunnella heitä, enkä toimia tarpeeksi rauhallisesti. Korotan ääntäni, mikä kuulostaa heidän korviinsa vihaiselta huutamiselta. En jaksa harkita ja pohtia asioita, enkä ymmärrä muutosvastarintaa, joka heissä voi syntyä nopeita päätöksiä tehdessä. Yksi itselle tärkeimmistä oivalluksia minkä näistä kirjoista olen saanut on se, että yritän aina muistuttaa ympärilläni oleville ihmisille, että ”punaiset eivät ole vihaisia, vaikka he kuulostavatkin siltä”.

Koska minussa on niin paljon punaista, minun pitää kiinnittää huomiota etenkin vihreiden kanssa työskentelyyn, etten ole liian aggressiivinen ja päällekäyvä. Minun tulee kysyä, kuunnella, ehdottaa ja hidastaa reilusti vauhtia heidän kanssaan. Minussa on myös jonkin verran keltaista, joten kirjan oppien mukaan minun tulee huomioida, etten vie liikaa tilaa keltaisilta, vaan annan heillekin tilaa. Myös sinisten kanssa tulen ihan hyvin toimeen, koska minussa on jonkin verran samaa pikkutarkkuutta kuin heissä.

Johtajana on tärkeä tunnistaa sekä omat, että toisten motivaatiotekijät, jotta osaa johtaa toista ja ymmärtää häntä, sekä osaa motivoida alaisiaan. Kirjoista nousi aika hyvin esille se, että on tärkeää tietää alaistensa motivaatiotekijät. Sitä kautta saa herätettyä heidän sisäisen motivaationsa ja pystyy vaikuttamaan siihen. Olen miettinyt viime aikoina paljon sisäistä motivaatiota. Miten sen saisi herätettyä niissäkin tiimiläisissä, joilla se ei välttämättä ole vielä niin vahva? Kirjassa esille tulleet kuusi motivaation perusmuotoa, teoreettinen, käytännöllistaloudellinen, esteettinen, sosiaalinen, yksilöllinen ja traditionaalinen motivaatio, avasivat tähän ihan uutta näkökulmaa.

Jokaisella johtajalla tulisi olla jonkinlainen johtamissuunnitelma. Jos sellaista ei ole, ei myöskään voi olla hyvää johtamista. Minulla ei vielä ole selkeää johtamissuunnitelmaa, koska haluan ensiksi jutella tiimiläisteni kanssa, ja kuulla minkälaisia ajatuksia heillä on aiheeseen liittyen. Lisäksi jokaisella johtajalla tulisi olla oma missiolauseke. Minun missiolausekkeeni on ”Kysy, kuuntele ja palvele. Auta johdettaviasi saavuttamaan heidän omat tavoitteensa.”

Yksi hyvä näkökulma pohtia omaa johtajuutta, on miettiä, mitä toivoisi omien alaisten puhuvan itsestään selän takana. Aloinkin pohtimaan, miten toivoisin tiimiläisteni kuvailevan minua liiderinä. Toivon ainakin, että tiimiläiset kokevat minut helposti lähestyttävänä ja oikeudenmukaisena. Haluan myös kysyä tiimiläisiltä, minkälaista johtamista he kaipaavat, ja muodostaa siltä pohjalta itselleni luontaisen, mutta myös tiimin yksilöt huomioivan tavan johtaa.

Kirjassa nousi yhtenä keskeisenä ajatuksena se, ettei ole yhtä oikeaa tapaa johtaa. Jokaista yksilöä pitää johtaa eri tavalla, ja samaa yksilöä pitää johtaa eri tavalla tilanteen mukaan. Todella helppo homma siis. Jokaisessa tilanteessa on tärkeää löytää yksilön motivaatiotekijät, ja vaikuttaa niihin.

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!