Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Kulttuuristrategia 2

Kirjoitettu 27.03.18
Esseen kirjoittaja: Elina Paukkio
Kirjapisteet: 2
Kirja: Kulttuuristrategia 2
Kirjan kirjoittaja: Asta Rossi
Kategoriat: 2. Yhteisöllisyys, 2.3. Yhteisöllisyyden kehittämisen työkalut, 3.3. Yrityksen roiminnan kehittäminen, 9. YPK:n ulkopuoliset

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Työhyvinvointi ja jaksamisesta huolehtiminen on noussut viimeisen puolen vuoden aikana aiheeksi, joka ei aiemmin herättänyt minussa juuri minkäänlaisia tunteita, mutta josta nyt janoan lisää tietoa. Oma jaksaminen oli täysin loppu keväällä 2017, jolloin sekä omakseni, että läheisteni onneksi ymmärsin puuttua peliin. Tuon jälkeen olen päässyt työntekijänä seuraamaan kahden hyvin erilaisen yrityksen kulttuuristrategiaa. Ongelmat ja ratkaisut ovat myös hyvin erilaisia, vaikka yrityksistä löytyy myös paljon samaa. Työt ovat hyvin asiakaslähtöistä ja asiakkaina on laaja kirjo erilaisia yrityksiä. Toisessa rakennetaan räätälöityjä valmennuksia ja kehitysohjelmia, toisessa taas hiotaan taloushallinto huippuunsa. Näiden talojen lisäksi vietän edelleen arkea akatemialla, joka sekin painii työhyvinvoinnin teemojen parissa. Joissain tiimeissä painitaan ehkäpä enemmän, joissakin vähemmän.

Innostuin Asta Rossin Kulttuuristrategia 2 -kirjasta kovasti, kun se tarttui matkaani Kauppakamarin järjestämästä Johtamisen ajankohtaispäivästä. Kirjan päätavoitteena on esitellä toisenlainen työelämän mahdollisuus – enää ei tarvitse kulkea kuten ennen! Kirjassa Yrityskulttuuriin ja johtamisen laadun seuraamiseen keskittyvät vuosittaiset Great place to work, Euroopan parhaat työpaikat ja lista Suomen Top50 työpaikoista, sekä työntekijöiden kokemusta omasta työpaikasta tutkiva Suomalaisen työelämän tila -tutkimus toivat kirjaan lukuja ja tutkimustietoa. Kaikki muu kirjan sisältö oli omissa teemoissaan johtavien yritysten, niissä toimivien johtajien ja työntekijöiden tarinoita siitä, miten saavutettuun tilaan on päästy. Halusin tuoda tämän hieman tylsältä näyttävän ja kuulostavan kirjan tiimimme tietoisuutteen, koska uskoin vahvasti sillä olevan annettavaa ja ajattelemisen aihetta jokaiselle. Ennen kuin olin päässyt edes puoleen väliin kirjaa, olin jo päättänyt pitäväni tästä kirjasta workshopin tiimilleni.

Tällaisista palasista workshop rakentui:

Mitä ja miksi?

Yrityskulttuuri nähdään kaikkein tärkeimpänä menestystekijänä ja parhaat työpaikat kasvavat vuodesta toiseen muita nopeammin. Eikö siis olisi järkevää meidän kaikkien oppia rakentamaan ja muovaamaan tulevaisuuden työpaikoistamme juuri näitä parhaita työpaikkoja? Lisäksi Suomessa valtionhallinto on asettanut tavoitteeksi rakentaa maahamme Euroopan paras työelämä vuoteen 2020 mennessä. Tavoitteen eräpäivään on aikaa enää alle kaksi vuotta ja valmistumisemme jälkeen enää vuosi, mutta työ tällä saralla ei varmasti tule loppumaan vuoteen 2020 mennessä. Valtionhallinnon asettama tavoite kertoo myös aiheen tärkeydestä. Hyvinvoivat työntekijät tuottavat tutkitusti kilpailijoita parempia taloudellisia tuloksia pienemmin kustannuksin. ”Säästely” työhyvinvoinnin saralla maksetaan kalliisti niin kansantaloutemme, kuin myös arjen onnellisuudenkin laskuna.

Hyvä työpaikka määritellään kirjassa sellaiseksi, jossa työntekijät luottavat organisaation johtoon, ovat ylpeitä siitä mitä tekevät ja nauttivat työtovereidensa kanssa työskentelemisestä.

1

 

Kovimmat kolahdukset

Kirja oli täynnä mielenkiintoista ja tärkeää asiaa, mutta kaksi asiaa jäivät erityisen kirkkaina mieleeni.

  1. ”Ihminen ei vastusta muutosta vaan muutetuksi tulemista!” Jotta Suomeen saataisiin rakennettua Euroopan paras työelämä, tulee työkulttuurissamme tapahtua paljon muutoksia ja siksi on erityisen tärkeää ymmärtää, ettei ihminen vastusta itse muutosta vaan muutetuksi tulemista. Muutokset kohti parempaa työelämää tulee tehdä yhdessä keskustellen. Paremman työelämän saavuttaminen, jota kukaan tuskin sellaisena kovasti vastustaisi, saattaa pitää sisällään muutoksia, jolloin ihmiset joutuvat epämukavuusalueelleen hetkeksi tai tutut rakenteet kokevat suuriakin muutoksia. Itsekin myönnän olevani vastarannan kiiski muutosten ja uusien asioiden edessä. Nyt aion pyrkiä muutostilanteessa miettimään ensiksi sitä, miksi muutos tulee (voisiko se viedä kohti parempaa) ja toiseksi, pääsenkö tai olenko päässyt siihen itse jotenkin vaikuttamaan. Jos taas itse tuon muutosta muille, pyrin ottamaan kaikki osalliset mukaan prosessin suunnitteluun ja eteenpäin vientiin.
  2. ”Merkitys johtamisen työkaluna.” Teemme merkityksellisen tavoitteen eteen paljon enemmän, kuin ollessamme vain töissä. Myönnän puskevani usein kovimmalla voimalla eteenpäin silloin, kun olen ärsyyntynyt tai jopa vihainen. Nyt on aika kääntää kelkkaa, jotta voin kääntää omaa ja muiden näkemystä itsestäni ja yhteisistä projekteista myönteisemmäksi. Treeneissämme nousi esiin juuri yksi projekti, joka kaipaisi merkityksellä johtamista erityisen paljon. Projektiryhmä on vaipunut lamaan ja niin aika kuin rahatkin valuvat läpi sormien. Projektin sisältämien merkitysten läpikäynti voisi auttaa projektiryhmää ryhdistäytymään ja tarttumaan toimeen vielä kun se on mahdollista. Jokaiselle työntekijälle, alaiselle tai projektiryhmäläiselle merkityksellistä voivat olla hyvinkin erilaiset asiat ja siksi merkityksen käyttäminen työkaluna vaatii hyvää tutustumista toisiin ja paljon keskustelua ja kuuntelua.

Parhaiden työpaikkojen johtamisen eroavaisuudet

Parhaat työpaikat eroavat perinteisistä työkulttuureista erityisesti seuraavien teemojen osalta: valitseminen, innostaminen, viestiminen, kuunteleminen, kiittäminen, kehittyminen, välittäminen, juhlistaminen ja jakaminen. Kirjassa perehdyttiin jokaiseen osa-alueeseen kulloisenkin teeman kohdalla johtavien yritysten haastattelujen ja tarinoiden avulla. Lukiessa pääsi perehtymään mm. viestinnän keinoihin Alkossa, valitsemiseen ja rekrytointiin H&M:llä sekä työntekijöiden kehittymismahdollisuuksiin Mc Donald’sissa. Arvostukseni jokaista näitä yrityksiä kohtaan nousi roimasti. Lisäksi sisälleni on kehittymässä pieni Ari Rämö fani, joten hotkin jälleen SICKin tarinaa.

Kaikki keinot eivät sovi kaikkialle, eikä kaikkia tarvitse (tai ei oikeastaan saakaan) haukata kerralla. Teemoista kiittäminen on ollut itselläni pinnalla jo pitkään, kuten aiemmista esseistänikin on käynyt ilmi. Toki kohdallani kiittäminen on toistaiseksi hyvin pitkälti sanallista, mutta sekin on tärkeä osa kiittämistä. Innostaminen taas on teemana sellainen, johon aion seuraavaksi rekrytoinnin (eli valitsemisen) ohella keskittyä. Innostaminen kiehtoo sen haasteellisuuden vuoksi; jos motivaatio ei löydy ihmisestä itsestään, mistä se sitten voi löytyä? Aito motivaatio kuitenkin kumpuaa ihmisestä itsestään. Valitseminen liittyy olennaisesti tulevaan opinnäytetyöhöni, joten siihen saveen upotan käteni vielä syvälle.

Giftwork-kulttuuri

Giftwork-kulttuuri on juuri se ”the”-juttu, joka erottaa parhaat keskivertotyöpaikoista. Giftwork-kulttuuri ylittää tavanomaisesti asetetut odotukset ja ulottuu työntekijöistä yrityksen ulkopuolelle asiakkaisiin asti. Ihmisiä kohdellaan henkilökohtaisesti yksilöinä. Giftwork-kulttuuri luo kokemuksen jostakin erityisestä; se on kokemus, jota haluaa kantaa mukana, jota haluaa jakaa ja johon haluaa palata. Vastakohtana toimii kaupankäyntikulttuuri, jota voi kuvailla mm. minimoivaksi, tavanomaiseksi, persoonattomaksi ja irralliseksi.

2
Lienee sanomattakin selvää, että omalle työpaikalleen haluaisi rakentaa giftwork-kulttuurin. Kulttuuri on kokonaisvaltainen ja vaatii monen ajatusmallin ja totutun tavan muuttamista. Esimerkiksi anteliaisuudesta on helppo puhua, mutta kun rahaa ja aikaa pitäisi alkaa luovuttamaan, voi totuttu minimoiva ajatusmalli hiipiä mieleen. Ajatustyö oman mielen kääntämiseksi on kaikkien merkkien ja tutkimusten mukaan kuitenkin kannattavaa. Omaa tiimiä miettiessä huomaan myös, että anteliaisuus siinä kaavassa kun siitä on mahdollista Dimangiassa puhua, koetaan hyvinkin eri tavalla ihmisten kesken. Omasta näkökulmastani Dimangia on hyvinkin antelias; virkistäytymiseen kulutetaan kuukausittain rahaa ja budjettiin on sisällytetty myös rakettipäivät ja mökkireissut. Lisäksi kouluttautumista Dimangia tulee avokätisesti jokaisen omien mielenkiintojen kohteiden mukaan. Joidenkin mielestä myös baarissa tulisi vinguttaa firman korttia ja tiimin tulisi maksaa myös paljon muuta jäsenilleen. Dimangian liikevaihto ja -voitto on kuitenkin kovin pientä verrattuna työllistäviin ja kasvaviin yrityksiin. Kun mittakaavaa kasvattaa, summat toki nousevat myös, mutta myös tuesta ja anteliaisuudesta tulee entistä näkyvämpää. Anteliaisuuden lisäksi Giftwork-kulttuuri on ainutlaatuinen, henkilökohtainen ja kokonaisvaltainen.

Maailma on kaunis!

Workshopissani suljin tässä vaiheessa valot treenitilasta. Kerroin, kuinka kirjaa lukiessani taustalla pyörineessä tv-mainoksessa oli soinut kappale Maailma on kaunis. Kappale oli napakymppi lukuhetkessäni. Vaikka Maailma on kaunis kertoo täysin toisenlaista tarinaa, voi sen ajatuksen kääntää täysin parasta työpaikkaa kuvaavaksi.

Maailma on kaunis ja hyvä elää sille, jolla on aikaa ja tilaa unelmille ja mielen vapaus.

On vapautta kuunnella metsän huminoita, kun aamuinen aurinko kultaa kallioita ja elää elämäänsä.

On vapautta valvoa kesäisiä öitä ja katsella hiljaisen haavan värinöitä ja elää elämäänsä.

On vapautta istua iltaa yksinänsä ja tuntea tutkia omaa sisintänsä ja elää elämäänsä.

On vapautta vaistota viesti suuremmasta ja olla kuin kaikua aina jatkuvasta ja elää elämäänsä.

 

Kappale toimi rentouttavana fiiliksen luojana seuraavaan vaiheeseen, jossa jaoin tiimin kahteen pienempään keskusteluryhmään. Ryhmille jaoin valmistelemani keskustelunavaajat, joihin olin koonnut kirjasta poimimiani erilaisia väittämiä ja tutkimustuloksia. Millaisia ajatuksia herättää esimerkiksi se, että keskiarvollisesti vain 45% kokee saavansa johdolta arvostusta tehdystä työstä, kun SICKillä vastaava luku on 84%? Tai se, että vain 52% suomalaisista kokee, että työllä on erityinen merkitys. Vincitillä vastaava luku on 94%.

Omassa keskusteluryhmässäni päädyimme myös vertailemaan omia kokemuksiamme ja löysimme ryhmästä selvästi yhden perinteisen kaupankäyntikulttuuria kannattavan yrityksen, sekä yhden malliesimerkin giftwork-kulttuurista. Saapa nähdä, kuinka nopeasti kyseinen yritys löytyy kirjassa mainituilta parhaiden työpaikkojen listoilta! Esille nousi myös hyvin erilaisia mielipiteitä siitä, vaikuttavatko työvaatteet työhyvinvointiin ja jos vaikuttaa, niin miten. Toisaalta valmiit työvaatteet vähentävät pukeutumispaineita ja stressiä, sekä asettaa kaikki samanarvoiseen asemaan. Toisia ajatus määrätyistä työvaatteista ahdisti. Pieniä asioita, joilla on monta puolta!

Tagit: ,

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!