Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Leaders Eat Last

Kirjoitettu 16.08.18
Esseen kirjoittaja: Anton Vaulasvirta
Kirjapisteet: 2
Kirja: Leaders Eat Last
Kirjan kirjoittaja: Simon Sinek
Kategoriat: 4. Johtaminen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Kevään ajan kävin Emergin Leadership Programmen koulutusta, jossa kolmen moduulin ajan perehdyimme johtajuuteen teoriassa ja käytännössä. Toisessa moduulissa, joka karkeasti suomennettuna oli ”Toksinen johtajuus”, keskityimme myös johtajuuden piirteisiin. Mikä tekee hyvän johtajan? Mitä piirteitä hyvässä johtajassa on? Koemmeko kaikki hyvän johtajuuden tietyllä kaavalla – voiko johtaja olla hyvä kaikkien näkökulmasta?

 

Lähdimme heittämään adjektiiveja ja asioita, joita mielestämme hyvillä johtajilla on. Ja niitähän riittää, taisimme saada A2-kokoisen paperin täyteen niitä. Haastava puoli alkoikin vasta sen jälkeen: jos saat käyttöösi 6 pistettä, mitkä piirteet valitset hyvään johtajaan? Kaikki lapulla olevat asiat olivat tietenkin hyviä juttuja, mutta pisteytyksen takana on ajatus siitä, mitkä asiat oikeasti merkitsevät johtajassa. Pisteytin itse seuraavat piirteet:

 

  • Itsevarmuus päätöksenteossa
  • Päättäväisyys
  • Haavoittuvaisuus
  • Läpinäkyvyys
  • Luotettavuus
  • Vaatimattomuus

 

Näen hyvässä johtajassa päättäväisyyttä ja itsevarmuutta päätöksissä. En tarkoita tietenkään siinä mielessä, että omasta mielipiteestä pidetään kiinni hamaan saakka, vaan päätökset tehdään puntaroiden ja niillä on tarkoitusperä ja kun se on tehty, niin siihen myös luotetaan. Tämä peilautuu myös luotettavuudessa ja siinä, onko päätöksenteko vakaata. Hyvä johtaja ei istu työhuoneessaan päivät pitkät, vaan työilmapiiri on avoin ja läpinäkyvä, ja johtajan konkreettinen panos näkyy myös työyhteisössä. Kukaan ei ole yli-ihminen ja epäonnistumisia käy kaikille, mutta johtajan täytyy tiedostaa oma inhimillisyytensä ja haavoittuvaisuutensa: eikä myöskään pelkää näyttää sitä. Sinek puhuu kirjassaan paljon termistä ”Safety Circle”, jonka kertoo, että meidän pitäisi keskittyä auttamaan toisiamme pikemminkin kuin kehittymään vain yksilöinä. Kun tiedämme ja luotamme siihen, että piirin sisällä olevat ihmiset tukevat ja suojelevat toisiaan, vaihdamme vapaasti tietoja ja ideoita, jotka puskevat koko organisaatiota eteenpäin. Tämähän on ihan kuin meidän tiimiemmekin ydin, eikö vain? Paras tapa kehittää tätä piiriä ja rakentaa luottamusta toisten välillä on empatian avulla.

 Sinekin teos painottuu hyvin vahvasti seuraaviin neljään kemikaaliin aivoissa, jotka vaikuttavat käyttäytymiseen & johtamiseen. Näiden peruspilareiden avulla ymmärretään, mitä työyhteisössä oikeasti tapahtuu ihmisten välisissä suhteissa.

 

Endorfiini: Mielihyvän tunne, kivun lievitys

Dopamiini: Mielihyvän kokeminen, energiaa tuova -> Tavoitteiden saavuttaminen

Serotoniini: Vaikutus vireystilaan, “Johtajuuskemikaali”

Oksitosiini: Rakkauden kemikaali

 

Nämä neljä kemikaalia vaikuttavat toimintaamme ja ajatteluumme tavoin, jotka muovaavat käytöstämme ja toimintatapojamme. Sinekin mukaan kaksi ensimmäistä kemikaalia ovat yksilökeskeisiä, jotka saavat meidät suorittamaan ja saattamaan asiat loppuun. Endorfiinin tehtävä on peittää fyysinen kipu. Useimmiten stressaantuneena tai pelokkaana endorfiinien tehtävänä on peittää nämä tunteet. Endorfiini yhdistettynä dopamiiniin pelaavat nämä kaksi kemikaalia hyvin yhteen, rohkaisten yksilöä tekemään ja saavuttamaan asioita konkreettisesti.

Kaksi jälkimmäistä kemikaalia ovat sen sijaan yhteisökeskeisiä, jotka auttavat sosiaalisten suhteiden luomisessa, niiden syventämisessä ja yhteistyön vahvistamisessa. Itseluottamusta tarvitsee jokainen: meidän on tunnettava, että meitä kunnioitetaan ja meistä pidetään. Tämä ylpeyden tunne kumpuaa serotoniinista. Oksitosiinia vapautuu läheisten ystävien läsnäollessa tai kun annamme ja vastaanotamme mukavia asioita – ystävyyttä, välittämistä ja luottamusta. Oksitosiini on se, mitä ihmiset kaipaavat eniten. Kun yksilö pelaa vain tavoitellen dopamiiniryöppyä, ei se silloin aja organisaation etua vaan omaansa. Tästä syystä johtajuuden täytyy tasapainoilla näiden neljän peruspilarin varassa. 

Luottamus ihmisten välillä rakentaa turvallisuuden tunnetta. Luottamus rakentuu siitä, ettet johda asioita vaan ihmisiä. Jokainen ihminen otetaan vastaan yksilönä. Käytä aikaa tutustumiseen ja siihen, että tiedät keitä he ovat. Se auttaa sinua suhtautumaan heihin ja päinvastoin. Tällöin he myös suoriutuvat tehtävissään paremmin, ja tuntevat myös olevansa vastuussa oikealle ihmiselle eikä jollekin pönöttäjälle. Ihmisen ollessa pelkotilassa emme saa itsestämme irti niin paljon emmekä pääse parhaaseen suoritukseen. Avoimuus ja läpinäkyvyys heikentävät pelon ilmapiiriä, ja siksi niihin kannattaakin panostaa ajatuksella. Ihmisillä on tarve tuntea turvallisuutta, ja kun tunnemme olomme turvalliseksi, suoriudumme stressistä ja muista ahdistavista tilanteista paremmin.

Jos ihminen kokee merkityksettömyyttä työyhteisössä ja vaikutuksen puutetta, se kasvattaa stressiä ja emotionaalista rasitusta. Kun työympäristö rohkaisee ja täyttää ihmisten perustarpeet elämiseen, oppimiseen, tuntuu arvokkaalta ja merkitykselliseltä, ihminen ei vain selviydy, vaan kukoistaa. Tämänkaltainen mentaliteetti puskee koko työyhteisöä ja organisaatiota eteenpäin. Johtajana on tärkeää luoda sellainen kulttuuri.

 

 

 

 

 

 

 

 

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!