Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Ohje: Markkinointitiimin rekrytointi

Kirjoitettu 23.05.20
Esseen kirjoittaja: Sampsa Hakakoski
Kirjapisteet: 2
Kirja: Work Rules! & Running Lean
Kirjan kirjoittaja: Laszlo Block / Ash Maurya
Kategoriat: 9. YPK:n ulkopuoliset, 9.04. Johtaminen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Tämä ohje on tarkoitettu lähtökohtaisesti tuleville Tiimiakatemian markkinointipäälliköille. Voit kumminkin löytää tästä artikkelista ajatuksia, joita voit hyödyntää myös muissakin tehtävissä.

 

Kriteerit rekrytoinnille

Jotta rekrytointi olisi objektiivista ja reilua, täytyy prosessista minimoida mahdollisimman paljon ihmisten ennakkoluulot ja ajatusvääristymät. Tämän takia on äärimmäisen tärkeää, että kaikki valinnan tekevillä henkilöillä on yhteisymmärrys siitä, millä kriteereillä hakijoita vertaillaan.

Päädyimme näihin kriteereihin, tässä tärkeysjärjestyksessä:

  1. Motivaatio kehittyä markkinoinnissa
  2. Halu kehittää Tiimiakatemiaa
  3. Kyky sitoutua tiimiin
  4. Tunnollisuus ja muut persoonallisuustekijät

Motivaatio kehittyä markkinoinnissa on aika itsestään selvä. Jos henkilöllä ei ole intoa oppia markkinointia, niin miksi hän tulisi markkinointitiimiin? Jos motivaatio siihen ei ole, niin hakija hylätään saman tien.

Kiinnostus kehittää Tiimiakatemiaa on myös todella tärkeä. Miksi henkilö sitoutuisi Tiimiakatemian markkinointitiimiin, jos hän voi yhtä hyvin oppia markkinointia tekemällä asiakasprojekteja? Tämä tekijä myös osaltaan kertoo tunnollisuudesta, mistä kerron tämän jälkeen.

 

Tunnollisuuden taika

Mikä näistä on Googlen tärkein kriteeri työntekijöiden valinnassa: käytännön osaaminen, yleisälykkyys vai tunnollisuus? Jos valitsit tunnollisuus, niin olet oikeassa.

Kirjassa ”Work Rules!: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead” Laszlo Block – Googlen entinen henkilöstöjohtaja – kertoo, että Googlen tärkein kriteeri rekrytoinnissa on tunnollisuus. Google ei halua palkata ”perustyöntekijöitä”, vaan he haluavat tyyppejä, jotka ottavat vastuuta koko yrityksen toiminnasta ja myös ympäristöstään.

Laszlon mukaan tunnolliset henkilöt ovat juuri sellaisia. Tunnolliset ihmiset eivät jätä asioita keskitiehen ja kaikista tärkeimpänä he tuntevat vastuuta tiimistä ja ympäristöstään. Toisin sanoen, he ovat omistajia eivätkä vain työntekijöitä.

Nuo ovat juurikin sellaisia asioita, mitä myös Tiimiakatemian markkinointitiimissä tarvitaan. Tämän takia pyrimme pitämään tunnollisuuden mielessä hakijoita arvioidessa.

Pyysimmekin kaikkia hakijoita tekemään Big Five -mallin mukaisen persoonallisuustestin. Big Five tai myös toiselta nimeltään OCEAN persoonallisuustesti ovat tieteellisesti todennetuin persoonallisuuden arviointimenetelmä. Testissä arvioidaan viittä eri persoonallisuuden osa-aluetta: avoimuus, ekstroversio, neuroottisuus, suostuvaisuus ja tunnollisuus. Voit käydä itse tekemässä testin täältä.

 

Haastatteluprosessi

Haastatteluprosessissa pyrimme hyödyntämään mahdollisimman paljon ”Running Lean” kirjan neuvoja haastattelujen toteuttamiseen. Kyseisessä kirjassa puhutaan asiakashaastatteluista, joiden tarkoitus on laadullisesti löytää product/market fit, mutta nämä ohjeet pätevät hyvin myös tähän tilanteeseen.

  • Pidä haastattelu neutraalissa tilassa. Haastateltavan on helpompi antaa aitoja vastauksia, kun tilanne on rento. Esimerkiksi rauhallinen kahvila olisi hyvä tähän.
  • Varaa riittävästi aikaa (ainakin 30 min). Ei ole hyvä asia, jos haastattelussa joudutaan kiiruhtamaan vain liian vähäisen ajan takia. Parempi tehdä kunnolla kuin hutiloiden.
  • Pyydä kaveri messiin. Kaksi silmäparia on parempi kuin kaksi. Meiltä monesti menee asioita täysin ohi, joten kaveri on mukana varmistamassa, että mitään ei lipsahda ohitse.
  • Älä tallenna haastattelua. Ihmiset yleensä vaivaantuvat, jos heitä kuvataan, jolloin he eivät anna aitoja vastauksia. Tietysti jos haastattelua joudutaan pitämään etänä ja kaveri ei pääse mukaan, niin tallentaminen on sallittua.
  • Kirjoita muistiinpanot heti (haastattelun jälkeen). Muistiinpanot ovat äärimmäisen tärkeitä, jotta haastattelun tuloksia voi jälkikäteen vertailla. Kirjoita asiat heti ylös, jotta mitään ei unohdu. Kirjoita myös mahdollisimman paljon, jotta mitään ei jää pois.

 

Lisäksi haastattelupatteristoa ei pitäisi alkaa muuttamaan kesken rekrytointiprosessin, jotta prosessi pysyisi mahdollisimman tasaisena ja vastaukset ovat vertailtavissa toisiinsa. Käytimme haastattelussa seuraavia kysymyksiä:

  1. Miksi haluat olla osa Tiimiakatemian markkinointitiimissä?

Tällä tietysti kartoitetaan motivaatio oppia markkinointia, sekä innostusta kehittää Tiimiakatemiaa.

 

  1. Mitkä ovat kiinnostuksen kohteesi markkinoinnissa?

Markkinointi on hyvin laaja käsite, joten se, että on kiinnostunut ”markkinoinnista” ei vielä kerro paljoakaan. Tällä kysymyksellä pyrimme myös hahmottamaan millaiseen tehtävään henkilö sopisi. Haluammehan osaamisalueiltaan tasapainoisen markkinointitiimin, emmekä viittä some sisällöntuottajaa.

 

  1. Millaista kokemusta on jo markkinoinnista?

Tämä ei ollut tärkeimpiä kriteeriämme, mutta on kumminkin hyvä tietää henkilöiden lähtötaso. Tämä myös osaltaan kertoo, kuinka motivoitunut henkilö oikeasti on oppimaan markkinointia. Moni nimittäin sanoo, että markkinointi kiinnostaa, mutta ei ole silti tehnyt mitään oppiakseen sitä. Puhe ja teot eivät siis aina mene yhteen.

 

  1. Mitä tulet antamaan tiimille? (Mitkä ovat omat vahvuudet?)

Tämä on hyvin yleinen rekrytointikysymys, jolla pyritään kartoittamaan henkilön vahvuuksia. Kaikki mitä hakija sanoo, kannattaa kumminkin ottaa suolan kanssa. Me ihmiset tietysti kaunistelemme omia ominaisuuksiamme. Siksi suurin osa ihmisistä ajatteleekin, että he ovat keskivertoa parempia auton ajajia. Tällä kumminkin saa hieman kuvaa henkilön persoonasta ja miten tulee pelaamaan tiimin kanssa yhteen. Tässäkin on hyvä huomata, että puhe ja teot eivät aina mene yhteen, joten kysyimme myös hakijoilta, miten joku yksittäinen vahvuus näkyy heidän elämässään konkreettisesti. Siis käytännön esimerkki.

 

  1. Onko odotuksia tai toiveita tiimiä kohtaan? (Minkälaisia tyyppejä haluaisi kanssaan tiimiin?)

Tämän kysymyksen tarkoituksena oli kartoittaa, onko henkilö oikeasti ymmärtänyt, mistä tässä on oikeasti kyse. Markkinointitiimi onkin uusi asia Tiimiakatemialla, joten henkilöillä voi olla erilaisia käsityksiä, mitä se käytännössä tarkoittaa. Tällä kysymyksellä varmistetaan siis se, että molemmat osapuolet ymmärtävät asian samoin. Kysyimme myös, millaisia tyyppejä hakijat haluaisivat tiimiin heidän lisäkseen. Se millaisia henkilöitä toivoo tiimikaverikseen, kertoo myös jotain hakijan persoonasta.

 

Tiimin valinta

Tämä on tietysti koko prosessin tärkein osa, joten tässä ei kannata kiirehtiä. Yleinen sääntö on, että huono rekrytointi kustantaa enemmän kuin rekrytoimatta jättäminen.

Jotta tässäkin vaiheessa vältettäisiin turhat virheet, niin tässäkin kannattaa olla useampi henkilö mukana. Jotta haastattelujen tulokset tulisi arvioitua mahdollisimman monipuolisesti, tuloksia tulisi arvioida useampi henkilö.

Vähintäänkin kaksi eri henkilöä tulisi käydä tulokset läpi ja mieluusti henkilöt, jotka ajattelevat eri tavoin. Näin vältetään mentaaliset kuolleet kulmat.

Jos haluaa optimoida tämän, niin haastateltavat voi arvioida jopa neljä tai viisi henkilö. Tässäkin auttaa vielä se, että nämä henkilöt olisivat eri asemassa. Esimerkiksi yhdellä ei ole mitään linkki markkinointitiimiin, yksi voisi olla valmentaja, yksi nykyinen markkinointitiimin jäsen, jne.

 

Sampsa Hakakoski

sampsa.hakakoski@potentia.fi

Projektitoimisto Potentia

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!