Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Optimizing recilience to failure

Kirjoitettu 27.02.18
Esseen kirjoittaja: Minna Saukkonen
Kirjapisteet: 1
Kirja: Capt. J. E. Hutchins
Kirjan kirjoittaja: Optimizing recilience to failure
Kategoriat: 1. Oppiminen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Viime viikolla minulla oli hieno mahdollisuus osallistua Capt. J. E. Hutchinsin pitämään workshopiin, joka teemana oli epäonnistumiset. Keskityimme pohtimaan, kuinka virheisiin suhteudutaan ja miten niitä käsitellään työyhteisöissä, niin omassamme kuin yleisemmällä tasolla.

Parhaiten minulle jäi workshopista mieleen keskustelumme avoimen ilmapiirin sekä ihmisten asenteiden vaikutuksesta työympäristössä. Yleensä niin työtapaturmat kuin muu huolimattomuus töissä johtuu ihmisten asenteista – ajatellaan, että ”kyllähän minä osaan kun aina on tehty näin” tai ”ei se ole niin tarkkaa” tai ”ei tämä asia kuulu minulle”. Usein työpaikoilla keskitytään miettimään vain pinnallisesti miksi jotain tapahtui, mistä epäonnistuminen johtuu. Usein epäonnistumisten takana on kuitenkin monta syytä ja tapahtumien ketju, ja epäonnistumisia käsitellessä unohdumme miettimään syitä, emme sitä mitä olemme epäonnistumisesta oppineet.

Tässä asiassa me Tiimiakatemialaiset olemme edistyneitä, sillä jälkimotorola nousi esiin keskusteluissamme erinomaisena työkaluna projektien arviointiin. Teemme siis jokaisen projektin jälkeen projektiryhmän kanssa jälkimotorolan, jossa pohdimme yhdessä neljää kysymystä projektistamme: Mikä meni hyvin, mikä meni huonosti, mitä opimme ja mitä viedään käytäntöön seuraavalla kerralla. Vastaukset dokumentoidaan ja usein tuodaan koko tiimin nähtäville, jotta jokainen tiimiläinen voisi oppia toistensa projekteista. Hutchinsin mukaan tämä on yleensä hyvin harvinaista yrityksissä, useimmiten varsinkin epäonnistumiset käsitellään nopeasti pois alta mutta harvoin pysähdytään miettimään, mitä tapauksesta on oikeasti opittu ja mitä tehdään seuraavan kerran toisin.

Jotta ihmiset uskaltavat myöntää virheensä ja keskustella ja analysoida epäonnistumisia yhdessä, työyhteisö tarvitsee avoimen ja keskustelevan ilmapiirin. Hutchins painotti workshopissaan haastamisen merkitystä – Tiimiakatemialla yrityksemme ovat litteitä ja toisten haastaminen on arkipäivää. Meillä avoimeen ilmapiiriin pyritään aktiivisesti, mutta yritysmaailmassa näin ei useimmiten ole. Varsinkin ulkomailla kulttuuri on usein sellainen, että pomoa ei saa eikä uskalleta haastaa. Yritysmaailmassa saatetaan ajatella, että johtaja vaikuttaa heikolta jos hän laskeutuu alaistensa tasolle ja pyrkii edistämään avointa ja keskustelevaa ilmapiiriä. Tosiasiassa ihmiset arvostavat johtajaa, joka osaa pyytää apua ja osaa kiittää ja arvostaa muiden erilaisia näkökulmia. Tässä asiassa johtajan täytyy näyttää esimerkkiä ja pyrkiä luomaan avointa keskustelukulttuuria. Mitä avoimempi ilmapiiri, sitä todennäköisemmin ihmiset uskaltavat kertoa aidosti mielipiteitään ja heittäytyä yhteiseen dialogiin, jossa luodaan yhdessä parempia ratkaisuja kuin kukaan voisi yksinään luoda.

 

Minna Saukkonen

+358 505 540 003

minna@dimangia.com

Osuuskunta Dimangia Innovations

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!