Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Rohkeat syövät pelkurit!

Oskari Rouhiainen

Ideaosuuskunta Into

 

 

 

Tästä voit kurkata erinomaisen, lyhyen tiivistelmän kirjan perusajatuksesta seuraavasta linkistä:

The surprising truth about what motivates us

Pink kertaa teoksessaan erilaisia tutkimuksia siitä miten yritysten perinteiset motivaatiomallit eivät tue pitkäaikaista tuloksen kasvattamista ajatustyössä (heuristinen työ). Rahallinen palkkio työstä on tärkeä juuri siihen asti että työntekijä saa työstään elantonsa. Yksi Pinkin mullistavista ajatuksista on se että rahallinen ”lisäpalkkio” heikentää ajatustyöntekijän työn tulosta.

Kuunnellessani Driveä innostuin entistä enemmän Inton tilasta. Tiimissämme on meneillään keskustelu siitä tulisiko meidän siirtyä yksilöpainoitteisesta ja rahakeskeisestä kassajärjestelmästä malliin jossa jokaiselle maksetaan kuukausikorvaus tiimin yhteisiin projekteihin panostamisesta. Tämä toimii mielestäni Pinkin mainitsemana peruspalkkiosta joka työstä on saatava. Muutos Parempaan- mallissa, joksi tätä kutsumme, aikaa omiin yksilösuoritteisiin projekteihin on viikosta kaksi päivää. Näissä projekteissa ansaitseminen saattaa olla lyhyellä aikavälillä nopeampaa ja tehokkaampaa mutta luulisin että tiiminä on meillä mahdollisuus päästä kiinni tasaisempaan ja suurempaan tulovirtaan kuin mihin yksilöinä pääsemme. Ajatuksena olisi että 2 kokonaista päivän ajan voisimme edelleenkin tehdä yksilöprojekteja tai projekteja valitsemiemme henkilöiden kanssa mutta työviikon kolme viimeistä päivää (sis. treenit) vietettäisiinkin sitten tiimin projektien parissa.

 

Kannustuspuhe myyntisoitteluun

1. Ensin muistutetaan ja kirkastetaan mieleen miksi soittelu on tärkeää.

Emme saa kauppaa ilman uusasiakashankintaa.

2. Myönnä että soittelu on tylsää hommaa.

Sen tylsyyden takia keksinkin meille jonkin kivan lisäbonuksen jokaisesta soitetusta puhelusta esim. Johnin meille esittelemä malli missä ei vastauksesta saa karkin ja buukatusta käynnistä limupullon. Myöntämällä tehtävän tylsyyden, ymmärtävät soittelijat miksi juuri tässä kyseisessä hommassa käytetään kannustinjärjestelyä (karkit ja limpparit)

3. Annetaan vapaus päästä soittelun tavoitteisiin kukin omalla tavallaan.

Tämä tekee tehtävästä hieman mielekkäämpää kuin rajattu rutiinisoittelu ja auttaa lisäämään ripauksen mielenkiintoa kyseiseen tehtävään.

 

Täydellisyyden tavoittelu

Väitän, että lähes jokainen ihminen on lapsena halunnut olla jossain asiassa, lajissa tai ammatissa, maailman paras. Kun kasvaa aikuiseksi se surullisen usein katoaa kun ymmärrys tavoitteen mahdottomuudesta lisääntyy. Suomalaisilla on tapana heittää lentäviä lauseita kuten: ”Aina löytyy joku joka on sinua parempi”, mikä lisää sitä, että jossain vaiheessa yksilö lannistuu ja lopettaa sen tavoittelemisen. Täydellisyyden tavoittelu on täysin terve ja hyvä asia jos samaan aikaan ymmärtää ettei koskaan tule tavoittamaan täydellisyyttä, mutta silti voi aina kehittyä paremmaksi ja paremmaksi.

Muistan lapsuudestani ja nuoruudestani juttuja missä olisin halunnut olla maailman paras. Tällä hetkellä haluaisin tavoitella täydellisyyttä myyntitaidoissa. Erityisesti face-to-face tilanteissa missä tehtävänä on vakuuttaa toinen ostamaan tuotteeni. Tätä tavoitetta hankaloittaa se että koen myynnin todella haastavaksi ja ymmärrän olevani lähes lähtökuopissa tavoitteeni kanssa. Olen mielestäni kuitenkin eteenpäin vievässä liikkeessä ja olen motivoitunut jatkamaan tätä liikettä aina vain eteenpäin. Se on tärkeintä.

Pink kertoo Mihály Csíkszentmihályin Flow-käsitteestä mikä onkin ollut aika framilla nykypäivän bisnesmaailmassa Suomessa. Flow tarkoittaa ymmärtääkseni sitä kun ihminen pääsee työskentelyssään tilaan missä työ ei enää tunnu työltä vaan tekemiseltä missä itse tekemisen nautinto itsessään ruokkii halua tehdä lisää. Flow ei tarvitse rahallista palkkiojärjestelmää vaan päinvastoin se todennäköisimmin heikentää mahdollisuutta päästä flowhun. Flowssa työtehokkuus on aivan maksimaalista.  Aion perehtyä flow-käsitteeseen enemmän kun olen lukenut Csíkszentmihályin kirjallisuutta.

 

Työnteon tarkoitus pois rahasta

Tutkimusten mukaan yliopistoista valmistuneista ne joiden tavoitteet olivat jossain muussa tärkeässä asiassa kuin rahassa. Valmistuneista ne joiden tavoitteet olivat esimerkiksi jatkuvassa oppimisessa tai hyvän tekemisessä olivat muutaman vuoden jälkeen huomattavasti onnellisempia kuin ne joilla varallisuus oli tärkeimpänä tavoitteena.

Inton tekemisessä raha ja tulos ovat olleet tähän mennessä liikaa keskiössä. Onneksi tiimi on jollain tavalla herännyt tähän. En tiedä tiedostavatko kaikki sitä että tehokkuutemme työnteossa ja motivaatiomme tehdä työtä ovat varmaankin heikentyneet siksi että emme ole riittävästi painottaneet yhdessä tekemisen iloa ja oppimista. John Blåfieldin ja Joona Taskisen ehdotus kassajärjestelmän muutokseen ei perustu siihen että tavoiteltaisiin rahallista etua vaan sitä että tekisimme enemmän yhdessä. Minä olen sitä mieltä että Muutos Parempaan, joksi tätä ehdotusta kutsumme, tulisi varmaankin johtamaan suurempaan liikevaihtoon. Näen sen kuitenkin enemmän kivana sivutuotteena kuin muutoksen pääasiallisena tarkoituksena.

Suurin etu muutoksessa olisi se että se ohjaisi tekemään yhdessä isompia projekteja kuin mitä yksilöinä saisimme aikaiseksi. Toinen etu järjestelyssä olisi se että jokainen voisi paremmin fokusoitua siihen liiketoiminnan osa-alueeseen mistä on kiinnostunut ja jossa eniten haluaisi kehittyä. Into on nyt erikoistumassa tapahtumatuotantoon. Esimerkiksi minä voisin keskittyä pääasiassa myyntiin ja joku joka on enemmän kiinnostunut tapahtumien suunnitteluun tai itse tapahtuman järjestämiseen voisi fokusoitua tekemään pääasiassa sitä. Oppimisemme olisi enemmän optimoitua ja oppimissopimuksiemme mukaista.

 

There’s difference in between the things science knows and the things business does

Daniel Pinkin useasti toistama: ”There’s a difference in between the things science knows and the things business does” sai minut pohtimaan sitä että jos ihmisen motivointi on tieteellisesti todistettua niin miksi ihmeessä yritykset eivät aktiivisemmin toimisi sen mukaisesti? Miksi emme muuta palkitsemismalleja ja työskentelytapoja sellaisiksi että ne tukisivat sisäistä motivaatiota ulkoisten motivaatiotapojen sijaan? Olen aina kokenut työteon antoisammaksi kun saan itse päättää miten siitä suoriudun. Näin ajattelee varmaan suurin osa ihmisistä. Miksi ihmiset sitten unohtavat tämän silloin kun itse saavuttavat johtavan aseman? Johtuuko se siitä ettei uskalleta muuttaa yrityksen vanhanaikaisia toimintamalleja? Pysytään mielummin siinä missä ollaan aina aiemminkin oltu. Ehkä ei uskalleta asettaa omaa asemaansa ”riskiin” koska muutoos on suuri ja tuloksesta ei voida olla 100% varmoja?

Rohkeat syövät pelkurit. Olkaamme me uusi aalto yritysjohtajia jotka teilaavat vanhat toimijat ojaan luomalla yritykseemme flown ilmapiiri. Let’s do the things the science tells us to do!

 

Tagit: , , , ,

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!