Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Pikku pomosta johtajaksi oli kirja, jonka mielestäni jokaisen pitäisi lukea. Erityisesti nuorten naisten, mutta myös muiden, jotka ovat kasvamassa johtajaksi tai aihe muuten kiinnostaa. Helena kertoi tarinaansa, kuinka hänestä alkoi vähitellen kasvaa johtaja ja oppi asioita todellakin kantapään kautta. Kukaan ei ole valmis johtaja syntyessään, vaikka voi omata ominaisuuksia, jotka edes auttavat johtajuuteen. Kirja antoi konkreettisia asioita, joita voin viedä käytäntöön ja kokeilla arjessa, mutta myös paljon voimaantumisen tunnetta Helenan omista kokemuksista sekä tuntemuksista johtajuuden polullaan. Jäi vahva halu kehittää itseä sekä kasvaa ihmisenä ja johtajana vielä enemmän. Kirjasin isoimmat koppini ylös ja avaan niitä enemmän jokaisessa kappaleessa erikseen.

Nostanko itseäni liikaa pallille, kun pitäisi pystyä nostamaan muiden osaamista ja onnistumisia. Johtajan tehtävä on tuoda tiiminsä osaaminen esiin ja saada heidät menestymään ja kehittymään vielä lisää. Kun on kiitoksien paikka niin johtajana sinä nostat muut kiitoksien eteen etkä lypsä niitä itselle. Koen ainakin, että minulle tämä on hankalaa koska tarvitsen kiitosta omasta tekemisestä ja jos en saa sitä tunnen helposti, ettei työtäni arvosteta tarpeeksi. Johtajana pitää pystyä kestämään tunnetta, että olet sivussa ja nostat muut pallille, vaikka itse ansaitsisit ehkä kiitoksen. Ehkä se on toisaalta tietynlaista nahkan kasvattamista ja oppimisprosessi eikä tarvitse olla tässäkään tietynlainen ihminen, jotta osaa olla tietynlainen johtaja. Pitää oppia siihen, että kiitosta voi saada ilman kiitoksen sanomista sanallisestikin. Se voi olla sitä, että näkee kun muut onnistuvat ja iloitsevat.

Rekrytointi on varmaan hankalimpia asioita johtajana. Helena kertoi kuinka hän oppi rekrytoinnin hankaluudet kantapään kautta. Hän käytti tuhottomasti aikaa, kun selasi satoja hakemuksia ja joi kahvia toimistossaan. Tämän jälkeen hän innoissaan soitti haastatteluun valituille. Loppujen lopuksi haastatteluiden jälkeen hän päätyi hakijaan joka haastattelussa ja paperilla vaikutti loistavalta työntekijältä myynti taustansa vuoksi sekä asenteensa puolesta. Helena ei huomioinut kumminkaan esimerkiksi lyhyitä työsuhteita. Työn alettua uusi työntekijä ostautui todella hitaaksi ja laiskaksi eikä hän noudattanut käytäntöjä. Uudesta työntekijästä valitettiin myös vanhojen työntekijöiden toimesta, joten koko tiimi kärsi tästä. Helenan piti irtisanoa työntekijä, joka tuntui todella hankalalta ja hän pitkitti irtisanomista. Lopulta irtisanomistilanteessa työntekijä vain kiitti, että pääsi käymään ja lähti irtisanomispaperin kanssa. Juttelin samaisesta aiheesta erään yrittäjän kanssa viime viikonloppuna ja hän painotti, että tärkeintä tekemisessä on tiimi ja sen toimivuus. Rekrytoinnissa voi mennä pieleen, mutta siihen pitää osata reagoida nopeasti ennekuin se vaikuttaa koko tiimiin.

Erilaiset ihmiset ja sen hankaluudet sekä rikkaudet on asia, jota ei voi ikinä painottaa tarpeeksi tai oppia kokonaan käyttämään hyödyksi. Tiimissä erilaiset ihmiset luovat tiimin ja sen dynamiikan. Ei olisi järkeä luoda tiimiä samanlaisilla luonteenpiirteillä tai osaamisilla, mutta monesti unohtaa arvostaa näitä erilaisuuksia toisissa. Huomaan ainakin itse, että mietin monesti, että miksi tuo ihminen käyttäytyy noin eikä tajua, että minun tapanihan on oikein. Tämän tilanteen jälkeen ymmärrän nopeasti, että näimme asian vain eri tavalla ja se oli tilanteen rikkaus. Tuon tilanteen hyödyntäminen on vain monesti haastavaa, että kuinka osaa pysähtyä tilanteeseen keskustelemaan eri vaihtoehdoista ja näkökulmista. Johtajan tehtävä on osata hyödyntää jokaisen osaamista ja pystyä syrjäyttämään välillä omat mielipiteet asioihin, jotta voi muodostaa mielipiteen muiden ajatusten perusteella. Sen ymmärtäminen, että missä kukin on vahvimmillaan, on tärkeimpiä ominaisuuksia. On elintärkeää alaiselle sekä organisaatiolle, että kaikkien osaaminen ja sisäinen motivaatio löydetään ja osataan hyödyntää.

Konkreettisina asioina sai pari hyvää mallia. Ensimmäinen oli palavereihin MEMA malli. Tuo oli englanniksi jotain hienoa, mutta suomeksi motivoi, kouluta, motivoi, tulokset ja tavoitteet. Perusidea on se, että mieluummin kiitetään ja kannustetaan kuin tylytetään ja käsketään.  Käytännössä palaverissa järjestys menee niin, että ensin motivoidaan vaikka, että viime viikolla kasvatimme myyntiä tämän verran. On tärkeää kiittää tiimiä siitä mikä on mennyt hyvin ja osoittaa kunnioitusta. Seuraavaksi voidaan kouluttaa tiimiä siinä, kuinka asiakkuus prosessiamme voidaan vielä kehittää. Tässä voi käyttää teoriaa kuten kertoa hyvästä webinaarista vinkkejä ja jakaa vielä linkki kaikille, jotta jokainen voi sen katsoa halutessaan. Tässä vaiheessa koulutetaan tiimiä siinä, joka ei mene vielä niin hyvin sen sijaan kuin tylytettäisiin ettei joku ole onnistunut. Tämän jälkeen motivoidaan, sillä mitä tällä voidaan saavuttaa ja mitä tiimi saa siitä. Lopuksi annetaan selkeä ohjeistus siitä, miten tavoitteisiin päästään ja mitä tiimiltä käytännössä odotetaan. Tämä malli mielestäni on muokattavissa mihin vain muotoon, mutta pohjaltaan pidin siitä paljon. Ylipäätään se malli, että tarjotaanko keppiä ja porkkanaa vai kannustetaanko ja koulutetaanko, kertoo paljon millä tyylillä haluaa johtaa. Halutaanko lyhyen aika välin tuloksia vai pidemmällä aikavälillä loistava tiimi.

Toinen malli liittyi tavoitteiden asettamiseen. Jos teillä on tavoite niin ensin innosta ja visualisoi se tiimille. Toiseksi ohjeista ja pidä ohjeistus kevyenä sekä kerro mahdollisista miinakentistä. Kolmantena kerro mitä resursseja on käytössä, jotta tavoitteisiin päästään. Neljäntenä selitä ymmärrettävästi tilivelvollisuus sekä jokaisen yksilön vastuu. Viidentenä kerro mitä tuloksiin pääseminen tarkoittaa ja mitä se antaa tiimille. Onixian kanssa on puhuttu paljon tavoitteista ja niiden merkityksellisyydestä sekä innostavuudesta. Puhuimme tänään treeneissä siitä, että miten emme sitoudu tavoitteisiin, jos olemme niitä itse ollut päättämässä. Ehkä ongelma on ollut se, että ne on päätetty sen perusteella, miten ne muilla tiimeillä ovat ja niiden miettimiseen ei käytetty sen enempää aivotoimintaa. Mitä jos tavoitteet olisi mietitty yhdessä oikeiden tarpeiden perusteella ja ne olisi edellä mainitulla tavalla tuotu tiimille ja muistutettu myös niistä enemmän samalla kaavalla.

Helenan sanoin ”Uskon kovaan työhön”. Ensimmäinen ajatukseni oli, että onko tuo huono vai hyvä asia. Sitten tajusin, että minä ajattelen täysin samalla tavalla. Mielestäni ihminen nousee koko ajan ylemmäs työelämässä kovalla työllä. Se alkaa jo 14-vuotiaana, kun aloittaa kesä työt ja jatkuu koko elämän. Ensin olet jäätelökioskikin myyjä, kohta reskontran hoitaja ja seuraavaksi päädyt asiantuntija tehtäviin. Kovalla työllä saa tuloksia ja saavuttaa asioita. Näin minä uskon. Uskon että kova työ palkitaan aina jossain vaiheessa. Olen keskustellut aiheesta monen ihmisen kanssa ja aihe herättää paljon mielipiteitä. Usea on sanonut minulle, että uskoo siihen, että kunhan tekee jotain omaa juttua, niin saa kyyllä sen mitä haluaa. Ymmärrän tämän näkökulman myös, mutta jollain tavalla minun on vaikea sisäistää sitä tai ajatella itse omasta ura polusta noin.

Olet itse tärkein työkalusi ja tärkeintä itsensä johtamisessa on oma hyvinvointi. Unohtuu välillä, että en voi tehdä töitä, jos särjen itseni. Jos joudun todella tilaan, jossa en jaksa nousta sängystä olen kadottanut tärkeimmän eli työkalu pakkini johon kerän työkaluja. On turhaa oppia koko ajan uutta, jotta saa uusia työkaluja, ellei ole pakkia, johon niitä kerätä. Tämän kevään olen pyhittänyt omalle hyvinvoinnille ja haluan urheilla sekä palautua paremmin. Haluan jättää itselle ja omalle vapaa-ajalle tilaa. Lyhyen sairasloman aikana päätin, että jatkossa lopetan työt klo 17 ja pidän viikonloput tyhjänä rentoutumista varten. Ensimmäiset kaksi viikkoa menivät hyvin, mutta kolmantena homma hajosi käsiin. Nyt on pakko palata taas ” ruotuun”, jotta todella jaksan. Koen itseni todella suorittajaksi ja välillä suoritan hyvinvointini kustannuksella. Olen aina sanonut, että tunnen omat rajani ja tiedän, milloin olen väsynyt tai kipeä. Tunnen kyllä ne, mutta en osaa pysyä niiden sisällä ja en tunnista, jos menen niiden yli. Hälytyskelloni eivät soi vielä tarpeeksi aikaisin. Häpesin melko paljon, kun ilmoitin olevani sairaslomalla väsymyksen vuoksi. Tunsin, että minun pitäisi pystyä tekemään ja olen nyt pettänyt muut koska en tee. Yksi häpeän syy oli ehkä se, että en osannut pysäyttää itseäni, kun rajat tulivat vastaan vaan jatkoin ja väsyin.

Monessa kirjassa on nyt puhuttu siitä, että nykypäivänä ihmiset vaihtavat usein työpaikkaa ja varsinkin nuori ikäpolvi tekee tätä. En ole koskaan huomioinut kauheasti asiaa, koska kuulun tuohon ikäpolveen ja mielestäni se on normaalia. Ihmiset ovat enemmän kehitys haluisia uransa suhteen ja kyllästyvät helpommin työtehtäviinsä. Ei ole normaalia enää, että menet 18-vuotiaana töihin johonkin ja pysyt siellä ainakin seuraavat 10 vuotta. Työpaikoissa kehittyy monesti tiettyyn pisteeseen tai voi nousta vain tietylle tasolle ammatillisesti. Tämän vuoksi halutaan vaihtaa työtä tai työpaikkaa. Myöskin osa-aikaiset sekä määräaikaiset työtehtävät ovat lisääntyneet hurjasti. Johtajan olisi tärkeää huomioida tämä ja tarjota alaisille mahdollisimman paljon oppimisen ja kehittymisen paikkoja. Tällöin tarjotaan ihmiselle mahdollisuus kehittyä, vaikka olisikin samassa tehtävässä kauemmin. Tämä auttaa myös siinä, että sisäiset rekrytoinnit ovat monesti järkevämpiä kuin se, että rekrytään ulkoa, vaikka ulkoa tuleva olisi vähän taitavampi ja kokemusta olisi jo enemmän. Kirjassa oli myös hyvä pointti siitä, että ei myöskään kannata pelätä, että työntekijät vaihtavat työpaikkaa, koska haluavat kehittyä tai eivät pidä työstään. Se on paljon parempi kuin se, että työntekijä jää 20 vuoden ajaksi ja ei kehity lainkaan vaan tekee vain pakolliset tehtävänsä.

Myös johtajaa voi jännittää. Henkilökohtaisesti ainakin ajattelen helposti, että johtajan tulisi olla valmis ja varma, johon voi tukeutua missä vaan. Sitä helposti unohtaa, että johtaja on ihan samanlainen kuin kuka vaan meistä ja hän ei ehkä tiedä kaikkea ja häntä voi jännittää, vaikka viikkopalaverin pitäminen. Johtaja ei ole millään tavalla ylempi hahmo vaan ihan samalla tasolla. Jännityksestä pääsee eroon, mutta varsinkin alussa voi kokea epävarmuutta. On tärkeää rohkaista itseään ja toistaa itselle, että tekee parhaansa ja pyrkii kehittymään paremmaksi. Helposti tylyttää itseään, ettei tee asioita tarpeeksi hyvin, joka ei ainakaan kohota itsetuntoa.

Mikä on sinun tarinasi? Kerrotko sen niin että lasisi on puoliksi täynnä vai puoliksi tyhjä? Monesti varsinkin me suomalaiset olemme melko nöyriä omista saavutuksistamme ja osaamisesta. Huomaan itsekin ,että enne olen ollut todella huono kehumana itseäni ja kiittämään omista saavutuksista. Parin minuutin supernainen asento peilin edessä rinta pystyssä kuulosti aluksi todella tyhmältä ajatukselta, mutta se oikeasti on auttanut tähän. On tutkittua, että tuo asento parin minuutin ajan päivässä todella kohentaa itsetuntoa ja uskon, että suoriutuisimmme jokainen paremmin, jos tekisimme sitä viikoittain. Ei jokaisella meistä ole näitä kampailuita, mutta moni unohtaa esimerkiksi kiittää itseään hyvistä saavutuksista. Koen yhdeksi hyväksi keinoksi tähän sen, että kiittää illalla itseä 3 asiasta kyseisenä päivänä ja voi myös sanoa asioita, joista on kiitollinen. Vähän tähän samaan aiheeseen poimin hyvän pointin kirjasta, että on ihan sama, oletko 50 % tai 100 % oma itsesi niin joku kumminkin on sinua vastaan tai ei pidä sinusta. Ole siis täysin oma itsesi, mutta pyri toki samalla kehittymään ja ota rakentava palaute vastaan.

“Oksenna aina ylös päin” eli johtaja oksentaa negatiivisuuden pois päin omasta henkilökunnasta tai tiimistä. Minun yksi vahvuuteni ja heikkouteni on, että kerron todella avoimesti, miten minulla menee. Jos olisin vaikka tiimiliideri niin olen miettinyt, voisinko kertoa minun huonoista päivistäni näin avoimesti ja purkaa vaikka turhautumista jonkun tiimiläisen kanssa varsinkin, jos se liittyy tiimin toimintaan. Entä tämä tilanne, jos olisin jossain toisessa yrityksessä, vaikka esimies asemassa? Alkoi jollain tavalla ahdistaa, että minä joutuisin olemaan aina vahva ja tuki muille. Kuka minulle olisi se, jolle voin oksentaa ajatukseni suodattamatta niitä? En halua viedä liika työasioita kotiin, joten tuntuu väärältä, että ainut henkilö olisi vaikka puoliso. En ole varmaan koskaan lukenut mistään kirjasta keille johtajat tai esimiehet olisivat voineet purkaa omia tuntojaan ja ajatuksia. Minun pitää päästä keskustelemaan jonkun kanssa, jotta pystyn käsittelemään asioita. Tätä pitää pohtia enemmän.

Myönnä virheesi nopeasti ja innostuneesti. Voi kun se olisi niin helppoa. Osaan myöntää virheeni yleensä melko nopeasti, mutta niin kuin olen aiemmissa reflektioissa puinut, käsittelen sen epäonnistumisena. En monesti pysty ottamaan sitä kehittymisasenteella vaan ryven epäonnistumisessa. Pyytelen yleensä vielä todella paljon anteeksi, jotta jokainen tietäisi kuinka pahoillani olen. Pitää ottaa haasteeksi itselle se, että vaikka ensi kerran virheen kohdalla nostan käden ylös, pahoittelen ja sanon, kuinka otan opikseni tilanteesta. Ehkä tuo auttaisi jatkamaan eteenpäin nopeampaa.

Johtaja havainnoi ympäristöstä positiiviset asiat.  Vaikka kuinka huonot treenit tai palaveri olisivat olleet, on tärkeää, että johtaja toisi myös jotain positiivista ja kannustavaa keskusteluun. Koen, että ei ole mitään hyötyä rypeä paskassa ja epäonnistumisissa (vaikka sitä välillä itsekin teen). Johtajan on tärkeää korostaa asioita, jotka nostavat tiimin draivia sekä innostusta. Liika kepillä hakkaaminen huonosta ja tappaa innostuksen helposti. Tässä minulla on vielä paljon kehitettävää, koska edelleen tartun helpommin kehitettäviin kohtiin, koska niihin on helpompi tarttua.

 

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!