Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Psykologiaa johtajalle tai koko tiimille

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Luin Makke Leppäsen ja Ilona Rauhalan kirjan ”Johda Ihmistä, psykologiaa johtajille”. Kirjassa paneudutaan psykologisen pääoman johtamiseen. Olen nähnyt lähiaikoina monia kirjoja samanlaisesta aiheesta, sillä johtamiskulttuuri kokee suurta muutosta. Enää johtaja ei aina olekaan se, joka määrää mitä tehdään – vaan johtaa omalla esimerkillään ja työskentelee muiden kanssa ”samalla asteella”. Tiimiakatemiassa olemme litteä organisaatio, eli kukaan ei ole toistaan parempi. Kirja oli täynnä hyviä ajatuksia aiheesta, että kuinka johtajana saada yksilöt toimimaan tiimissä parhaimmalla mahdollisella tavalla. Paljon käytettiin sanaa johtaja, kun Tiimiakatemialla puhumme paljon liidereistä tai projektipäälliköistä.

Toisaalta olemme kaikki Projektitoimisto Gravissa tasavertaisia jäseniä, eli olemme kaikki osaltamme vastuussa tiimin kehityksestä sekä toisistamme. Toki tiimileaderilla on oma vastuunsa, mutta ei hän yksin kaikesta vastaa.

Esseessä tulen pureutumaan kirjan pääajatuksiin, jotka itselleni olivat mieleenpainuvimpia peilaten sitä omaan työskentelyyni.

 

Keskittyminen vahvuuksiin, onnistumis- ja ratkaisukeskeisyys

Kirjassa kuvattiin hyvin 80/20 mallia. Käytännössä se tarkoittaa että 80% palautteesta keskittyy onnistumisiin ja 20% kehityskohtiin. Olemme Gravin kanssa paljon puhuneet lähiaikoina positiivisen palautteen ja etenkin onnistumisien juhlistamisesta. Meille suomalaisille omien onnistumisien tuulettaminen ei aina ole itsestään selvyys. Muistan itsekin monta kertaa saatuani hyvän numeron kokeesta ja onnistumista urheilussa kehotuksen ”Ei kannata niin kovasti leveillä, ettei tule muille paha mieli”. Olen jälkikäteen pohtinutkin sen merkitystä, koska näin en ikinä sitten juhlistanut onnistumista, muiden pahan mielen varjolla.

Ehkä kyse on siitä, miten onnistumista tuulettaa ja miten vastaanottavaisia muut ovat. Jatkuva toisen mielen pohdinta on kuluttavaa, eikä kannusta kumpaakaan juhlistamaan onnistumisia. Meidän tulisi olla onnellisia toistemme puolesta, vaikka kyseessä ei olisi oma onnistuminen tai tiimi. Itse ainakin saan todella hyvää fiilistä oman tiimiläisen onnistuttua, vaude!

 

Loimmekin Graville sekä viikko- että sprinttipalkitsemisen. Joka viikko check out- palaverissa edellisen viikon palkittu palkitsee sen viikon onnistujan. Kriteereinä ovat sen viikon viikkotavoitteiden onnistuminen ja muutenkin toiminta sillä viikolla. Itsekin sain palkinnon muutama viikko sitten. Johdin suurta projektia tiimissäni, joka oli itsellenikin suuri kasvun paikka. Projekti vaati kyyneleitä ja kehitti meitä tiiminäkin paljon eteenpäin. Se kuitenkin tuli tiensä päähän, meistä riippumattomista syistä. Sain palkinnon kovasta työstäni ja siitä, kuinka paljon se oli kehittänyt Gravia. Se tuntui todella hyvältä<3 Toisen kehittymisen seuraaminen on varmasti yksi hienoimmista asioista, mitä Tiimiakatemialla pääsee seuraamaan.

Tiimiakatemialla onnistuneiden kaupan kunniaksi meillä on tapana soittaa tonnikongia. Yksi lyönti tarkoittaa tonnin kauppaa. On siistiä päästä kumauttamaan kongia ja saada muut akatemialaiset ympärille tuulettamaan. Muiden onnistumisien juhlistaminen on todella mahtavaa, ja on kunnia päästä osallistumaan niihin.

 

Yllä on hyvä kaavio tiimistä, joka on onnistumiskeskeinen. Onnistumisia on juhlistettava, mutta siihen vaikuttaa myös moni muu asia.

Myönteinen ilmapiiri

Tiimissä kaikki olemme vastuussa myönteisestä ilmapiiristä. Tervehtiminen tavatessa, kuulumisten kysyminen ja toisen tsemppaaminen ennen asiakastapaamista, siinä muutama hyvä keino myönteisen ilmapiriin luontiin. Selän takana puhuminen ja juoruilu eivät taas rakenna yhtään myönteistä vibaa. Asioihin positiivisesti suhtautuminen ja ongelmien sijasta ratkaisuihin keskittyminen luovat hyvää pöhinää.

Kirjassa puhuttiin positiivisesta psykologiasta. Sen on kehittänyt Martin Seligman. Ideana 90-luvulla kehitetyssä suuntauksessa on tutkia yksilön, tiimin ja organisaation onnistumisen kukoistamista ja sen mahdollisia toimia. Ideana on ollut etsiä, että miten työntekijä voisi kukoistaa omassa elämässään – eikä kokea jokaista työpäivää hirveänä taakkana.

Positiivinen psykologia hyväksyy myös negatiivisuuden. Silti tavoitteena on löytää positiivisia päämääriä ja keinoja saavuttaa ne. Kirjassa oli raju vertaus myönteisestä ajattelusta. Frankl oli itävaltainen, juutalainen psykiatri, joka joutui natsien keskitysleirille. Hän huomasi, että ne jotka jaksoivat myönteisesti ajatella elämänsä päämäärää ja tarkoitusta selvisivät pidempään verrattuna niihin jotka luovuttivat vapaudenuskosta. Vertaus on hyvin raju, mutta silti se muistuttaa meitä siitä, että myönteisellä ajattelulla elämän vaikeistakin asioista voi päästä yli. Negatiiviset tunteet pitää hyväksyä, käydä läpi ja pian löytää positiivinen valo. Tämä tulisi muistaa aina, mutta itse olen huomannut, että joskus helposti vaipuu negatiivisen ajattelun alle ja positiivisia asioita on vaikea löytää. Nämä kirjan ajatukset olivat hyvä muistutus positiivisen ajattelun tärkeydestä.

 

Energisoivat ihmissuhteet

Se, että voi olla oma itsensä on jo paljon. Aina ei tarvitse hymyillä ja olla positiivinen, ei pidä esittää. Jos itkettää, niin silloin pitää itkeä. Itse olen ainakin huomannut, että avoimuus synnyttää avoimuutta. En osaa esittää jotain mitä en ole, jos on huono päivä niin itkettää. Onneksi ympärillä on gravilaisia, keiden kanssa voin olla minä. Olemme kannustaneet toisiamme avoimuuteen, toki toisille se ei ole yhtä helppoa kuin toisille. Silti pikkuhiljaa, avaudumme enemmän ja lähennymme.

Jo se, että kysyy nähdessä kuulumiset – on paljon. Englanninkielessä monesti tervehtiessä sanotaan ”Hi, how are you?” ja vastaus saattaa olla pinnallinen ”Fine, thanks!”. Silti olen pohtinut, että kuinka useasti me suomalaiset kysymme aidosti toistemme kuulumisia. Olen itse keskittynyt nyt tähän, ja onkin ollut erikoista huomata, että joskus kysyessä – ihminen yllättyy kysymyksestä ja häkeltyy. Silloin mietin, että miten useasti muistammekaan kysyä toistemme kuulumisia.

 

Rikastava ja läsnä oleva kommunikaatio

Hyvän johtajan tunnuspiirteisiin kuuluu se, että on aidosti läsnä ja kiinnostunut toisesta ihmisistä. Näin esimerkillään hyvä johtaja synnyttää fiilistä muissakin.
Dialogiringissä on oltava läsnä. Siksi puhelimet ja tietokoneet ovat lähes kiellettyjen asioiden listalla tiimimme treeneissä. Keskittyminen on oltava läsnä, jotta keskustelu toimii ja rakentuu. Kävin kerran erään toisen tiimin treeneissä, ja olin todella yllättynyt koska heillä näin monellakin jäsenellä puhelimen usein selailussa kesken treenien. Mielestäni se vie dialogin ajatuksen kokonaan, huomio menee puhelimeen eikä itse asiaan.

 

Innostava tarkoitus

Kirjassa oli paljon ajatuksia siitä, että työntekijän on oltava innostunut työstään ja omaavansa yhteenkuuluvuutta. Itse raha on kuudes tai seitsemäs asia vasta, kun mietitään, miksi töissä käydään. Jokaisen pitää saada kehittyä henkilökohtaisesti. Johtaja on näytettäväkin esimerkkiä, sillä jos johtaja ei itse ole innostunut työstään tai projektista, vaikeuttaa se huomattavasti muiden innostusta. Olen monessa eri projektissa huomannut, että jos projektipäällikön motivaatio hupenee, todennäköisesti ei projektia loppuun saateta. Silloin olisi hyvä projektipäällikön myöntää tilanne ja vaihtaa roolia. Johtajan tulee osata myös kaivaa yksilöiden vahvuudet ja etsiä heille haastetta projektissa. Jos yksilöt ovat aidosti nälkäisiä oppimaan, on motivaatio ja innostus aivan erilainen kuin annetusta tehtävästä.

 

Kun kaikki ylläolevat kohdat ovat kunnossa, on organisaatio onnellinen. Näin työtyytyväisyys kasvaa. Kun ihmisillä on aidosti kivaa töissä, vaikuttaa se asiakastyytyväisyyteen. Olen huomannut, että kun asiakkaamme ovat nähneet, että meillä on kivaa keskenämme – vaikuttaa se koko asiakkuuteen. Asiakastyytyväisyys ja työtyytyväisyys luo yleisesti elämäntyytyväisyyttä. Jos töissä menee hyvin, helpottaa se henkilökohtaista elämää. Vaikutus on toki toisinpäinkin, sillä jos henkilökohtaisessa elämässä on ongelmia – työtyytyväisyys kärsii. Olen itse huomannut tämän omassa elämässäni. Lähikuukaudet ovat olleet todella haastavia parisuhteen ja oman terveyden kanssa, ja se on osaltaan vaikuttanut jaksamiseeni töissä. Nyt kuitenkin olen saanut asioita parempaan suuntaan, ja huomaan sen heti paineensietokyvyssäni ja työelämässä.

 

Saa yksilöt ajattelemaan luovemmin sekä laajemmin

Kun tiimit jaettiin, tehtiin meille kaksi erilaista persoonallisuustestiä: Belbinin testi sekä 16personalities-testi. Meitä myös haastateltiin. Näiden perusteella tiimit jaettiin, jotta niihin tulisi tasapuolisesti mahdollisimman erilaisia tyyppejä. Kirjassa puhuttiin, että ”samaa mieltä” keskustelu on pahin mihin ajautua. Siksi onkin hyvä, että tiimissä on paljon erilaisia ajattelijoita. Tiimin alkuaikoina muistan hermostuneeni ”toisinajattelijoihin”, jotka kyseenalaistavat päätökset joita olimme tekemässä. Nyt jälkikäteen ajateltuna, siihen on tottunut ja sen tärkeyden ymmärtää. On osattava ajatella laajemmin, eikä olla vain ”samaa mieltä”.

 

Oikeanlainen johtaja ohjaa ajattelua joko tai-ajattelusta sekä että-ajatteluun. Mielestäni tuo oli hyvä vertaus. Kun mietitään kuinka kehittää omaa ajattelua, on edellä mainittu hyvä keino. Tiimimme treenien tavoitteena ei ole niinkään tehdä päätöksiä, vaan löytää uusia mahdollisuuksia ja vaihtoehtoja tehdä asioita. Ei pidä tyytyä annettuihin ratkaisuihin. Dialogin aikana uusia oivalluksia syntyy, kun asiaa pallotellaan. Hyvä johtaja ei anna valmiita vastauksia, vaan ohjaa yksilöitä ajattelemaan itse.

 

Itseasiassa oikeat kysymykset ovatkin yksi tärkeä seikka ajattelussa. Johtajan on osattava kysyä oikeanlaisia kysymyksiä, jotka ohjaavat ajattelua eivätkä tyrmää sitä. Pohdin omia kokemuksiani tästä. Monesti valmentajamme Anu laittaa meidät kyseenalaistamaan toimintaamme, ei huonossa hengessä vaan objektiivisesti. Esimerkiksi nyt COVID19-viruksen myötä monet projektimme ovat lähes peruuntuneet. Hän ohjasi meitä ajattelemaan, että kuinka voisimme muokata sitä niin että ne voisi mahdollisesti toteuttaa. Hän ei siis antanut valmiita ratkaisuja, vaan antoi meille aihetta ajatteluun. Nyt eräs tapahtumamme, jonka piti olla ensiviikolla, eräässä jyväskyläläisessä hotellissa, onkin webinaari. Emme siis heittäneet projektia roskiin, vaan ratkaisimme sen meille uudella tavalla eli webinaarina.

 

Kirjassa oli muutamia hyviä kysymyksiä:
– Miten tuota asiaa voisi kehittää?
– Miten voisit ottaa vastuuta tuosta alueesta jatkossa?
– Miten voisimme prioriosoida paremmin ja käyttää aikaamme tehokkaasti?

 

ja vältettäviä kysymyksiä:
– Mikset ole saanut tuota asiaa aikaiseksi?
– Oletko ajatelltu, että ottaisit jatkossa enemmän vastuuta?
– Miksi hukkaamme aikaa tuottamattomiin asioihin?

 

Helposti itse syyllistyn ensimmäiseen vältettävään kysymykseen. Pitäisi ajatella enemmän ratkaisukeskeisesti ja kysyä esimerkiksi toisen ratkaisuja asiaan, jota hän ei ole saanut aikaiseksi. Olemme sprintin loppupäässä, ja kirjapisteet sekä asiakaskäynnit tulisi jokaisen saada täyteen. Tuloksia puidaan sprintin loputtua, ja jos tavoitteet eivät ole täynnä – aion muistuttaa itseäni näillä kysymyksillä. Kuitenkin olemme tiimi, ja jos toistemme tavoitteet eivät ole täynnä niin ei tiimin tavoitteet täyty.

 

 

Viinilasimalli-kaavio.

Hyvä esimerkki oman ajattelun laajentamisesta on hieman rajumpi. Toivon että kaavioni voi havainnollistaa sitä edes vähän. Idea on ns. ”viinilasimalli”. Eli kun olet tilaamassa lasiisi viiniä, ja tarjoilija kaataakin niin paljon, että se läikkyy yli. Et osaakaan toimia tässä tilanteessa kuin ennen, eikä viinin määrä mahdu lasiisi. Silloin tarvitset uudenlaiset astian, jotta viini mahtuu sinne.

Tätä voi verrata ajatteluun. Joskus tietomäärä on niin laaja, ettei oma aivojemme astia pysty vastaanottamaan niin paljoa tietoa ja ajatuksia. Monesti esimerkiksi pitkän työpäivän jälkeen, aivot ovat ihan puhki ja tuntuu ettei tietoa enää mahdu päähän. Tai jos elämässä sattuu suuria muutoksia, tuntuu ettei aivot osaa prosessoida tietoa ja tuntuu ettei tiedä mitä tehdä.

 

Onneksi tunne on ohimenevä. Vaihtoehtoina tilanteessa, kun tietomäärä on shokeeraava, on muuntua tilanteen mukaan tai nostaa kädet ilmaan. Kannattaa kuitenkin muistaa, että kun hetken selättää ja siihen muuntuu – kasvaa. Kun kohtaamme elämässä sairauksia, läheisten kuolemia tai muita ikäviä asioita, antaa se paljon perspektiiviä omaan elämään. Tilanteet ja ajatukset ovat suuria, mutta kun ns. ”astia on laajempi” on pienemmistä muutoksista ja tietomääristä jo paljon helpompi päästä yli.

 

Yhteenveto

Luin kirjan useassa eri osassa. Oli siistiä, että kirjaan oli selvästi tutkittu Tiimiakatemiaa ja tuotu siitä oppeja kirjaan. Esimerkiksi dialogiringistä oli paljon oppeja sekä oppivasta organisaatiosta. Johtajan tai projektipäällikön on oltava itse aidosti innostunut ja oltava aidosti kiinnostunut tiimiläisistä. Kirjassa oli paljon hyviä esimerkkejä, joihin omaa elämää pystyi vertaamaan, mutta myös paljon teoriatietoa. Illalla ennen nukkumaan menoa kirja tosin ei toiminut painavan teoriatietonsa puolesta. Mielestäni jokaisen johtajan olisi hyvä lukea tämä kirja. Se antaa paljon aihetta ajattelulle ja varsinkin ajatuksia siihen miten omalla toiminnallaan vaikuttaa koko organisaation hyvinvointiin ja tuloksiin.

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!