Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Puhuminen tärkeässä osassa yritystoiminnassa

Kirjoitettu 21.01.19
Esseen kirjoittaja: Johanna Torkkel
Kirjapisteet: 1
Kirja: Asiakkuuslähtöinen johtaminen
Kirjan kirjoittaja: Jarmo R. Lehtinen
Kategoriat: 3.1. Yrittäjien elämänkertoja ja yritysten historioita

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Jarmo R. Lehtisen kirja Asiakkuuslähtöinen johtaminen (2002) kertoo oikeiden yritysten tarinoita johtamisesta. Kirja oli mielenkiintoinen lukea, sillä siinä oli yrityksistä sekä hyviä että huonoja tarinoita. Aiheet olivat kuitenkin vähän suppeita, sillä tarinoissa käytiin läpi esimerkiksi hotellin toimintaperiaatteita sekä miksi osa niistä toimii ja osa ei toimi. Ne kertoivat kyllä syvällisesti kyseisen hotellin muutoksen vaiheista, mutta yleisesti muihin yrityksiin tarinasta on vaikea saada uutta tietoa. Kirjassa oli kumminkin teoriapätkiäkin, jotka toivat faktatietoa kirjaan kokemusten lisäksi. Tietenkin varsinkin omien kokemusten kautta oppii parhaiten, mutta myös muiden virheistä ja onnistumisista voi oppia. Lisäksi kirja on aika vanha, joten kirjassa kerrotut tulevaisuuden näkymät on jo saavutettu tai ohitettu. Perustieto tietenkin pysyy samana, joten sitä voi hyödyntää edelleen. Kirjasta minulle hyödyllinen tieto oli pitkälti tuttua palvelujärjestelmien kurssilta, kuten palvelupolku. Lisätietoa tuli kumminkin johtamisen osalta esimerkiksi siinä, että yrityksen tavoitteet ovat tärkeät olla kaikilla työntekijöillä selvänä. Silloin koko yritys menee samaan suuntaan ja pystyy näin palvelemaan asiakkaita hyvin ja kehittymään parempaan suuntaan. Myös joitakin uusia käsitteitä ja teorioita tuli esille. Eteenkin uudet teoriat olivat hyviä, jotta tietää uusista työkaluista, joita teoriat pääsääntöisesti koskivat. Ne auttavat yritystä toimimaan tehokkaasti, mutta asiakaslähtöisesti.

Yritystarinat

Kirjassa on kuusi yritystarinaa, joiden pohjalta on myös teoriaa tarkennettu. Tässä kaksi erilaista esimerkkiä. Ensimmäisessä tarinassa IT-apua ja koulutusta järjestävässä yrityksessä ongelmana on, että yrityksessä ei oikein edes tiedetä, mitä sidosryhmiä sillä on. Siten niitä ei osata palvella oikealla tavalla. Tarinassa käydään läpi, mitä ohjelmistoyritys on tehnyt pitääkseen sidosryhmät tyytyväisinä. Ensimmäisenä yritys jaotteli yksilöt eri sidosryhmiin. Sitten kutakin ryhmää ruvettiin tutkimaan: millaisia yksilöt keskimäärin ovat, miten he panostavat yritykseen ja mitä arvoa he tuovat yritykselle. Mielenkiintoista oli, että myös asiakkaat panostavat yritykseen. Ostavat asiakkaat panostavat tietenkin rahallisesti, mutta he voivat myös suositella yritystä tuttavilleen, jotka asioivat myös yrityksessä. Tämä ”puskaradio” on yleisesti tunnettu markkinoinnin menetelmä, mutta sitä ei välttämättä osata yhdistää siihen, että se on asiakkaan panostus yritykseen. Kun asiakas antaa suosituksen yrityksestä, yritys saa mahdollisesti uuden asiakkaan ja siten sen ei tarvitse käyttää omia resurssejaan asiakashankintaan.

Toinen yritystarina kertoi, kuinka hotelliyrittäjä kulki laput silmillä. Hän ei halunnut nähdä itsessään vikaa, vaan vieritti kaikki syyt työntekijöiden tai Suomen taloudellisen tilanteen harteille. Kaikki alkoi 90-luvun lamasta, joka vähensi hotellissa yöpymistä. Yrittäjällä meni motivaatio hotellin pyörittämiseen, koska hän ei pystynytkään kasvattamaan hotellia suureksi ketjuksi. Hänen unelmansa oli saada iso hotelliyritys, joka ei onnistunut Suomen laskusuhdanteiden takia. Laman takia hän rupesi säästämään kaikessa muussa kuin olisi pitänyt. Hän irtisanoi työntekijöitä, jolloin kaikki työt jäivät hänen harteilleen. Hän ei myöskään tyytynyt työntekijöidensä kädenjälkeen, joten ensin hän huusi siitä heille, ja myöhemmin teki heidän työnsäkin. Koska palvelun laatu huononi työntekijöiden vähyyden takia, hän palkkasi osa-aikaisia työntekijöitä. Osa-aikaisilla työntekijöillä työmotivaatio oli todella huono, jolloin he olivat vain kuluerä yritykselle. Viimeiset palkolliset eivät tykänneet enää olla yrityksessä töissä, kun omistaja vain haukkui heidän työnsä jälkeä. Monet irtisanoutuivatkin ja yrittäjä jäi yksin työkuormansa kanssa. Jotkut työntekijät yrittivät saada yrittäjälle taottua päähän järkeä ja kehitysideoitaan, mutta hänellä ei luonnollisesti ollut aikaa. Hän perui palaveritkin tai huusi niissä työntekijöiden laiskuudesta ja huonosta työnjäljestä. Koska yrittäjä ei päässyt purkamaan stressiään kenenkään kanssa juttelemalla, hänestä tuli ilkeä. Liika paine rasittaa ihmistä, joka näyttäytyy usein hermostuneisuutena.

Peilaus tiimiimme

Nämä kaksi tarinaa ovat hyvin erilaiset, mutta kummassakin on yhteistä työasioista keskusteleminen. Ensimmäisessä tarinassa sitä käytettiin hyväksi, jotta yritys pystyy parantamaan toimintaansa ja kasvamaan entisestään. Toisessa taas sitä laiminlyötiin, jolloin yritys meni yhä syvemmälle laman kouriin. Ensimmäisenä pitää saada aina yrityksen sisäiset asiat kuntoon. Tästä hyvä esimerkki on tiimimme. Kaikkien pitää pystyä luottamaan toisiinsa, jotta yhteistyö sujuu hyvin. Jos ei ole luottamusta, tehtäviä ei voida jakaa tasaisesti, koska osa ei tee välttämättä hommiansa. Silloin kaikki hommat jäävät yhden harteille tai hän saa koko ajan painostaa muita tekemään työnsä. Näin on käynyt monissa projekteissa: se, joka johtaa projektia, joutuu tekemään paljon hommia ja porukkaa tippuu koko ajan yhä enemmän pois kelkasta. Lopulta tällaiset projektit ovat jääneet tekemättä loppuun tai yksi on tehnyt oikeastaan kokonaan loput töistä. Tämä ei ole kivaa kenellekään. Se, jonka harteille projekti jää, hän saa valtavan työkuorman itselleen. Samaan aikaan muilla ei välttämättä ole juurikaan töitä. Asiakas taas ei saa hyvää lopputulosta, koska projektipäällikkö yrittää pysyä aikataulussa, jolloin työt tulevat tehtyä hutiloiden. Myös laatu heikkenee, kun ei saa useampien mielipiteitä ja havaintoja käytettyä hyväksi.

Nyt olemme ruvenneet panostamaan tiimimme sisäisiin asioihin. Rakennamme luottamusta ja viihtyvyyttä monin tavoin. Aikatauluista täytyy pitää kiinni ja lähteä vain sellaisiin projekteihin mukaan, joissa pysyy loppuun asti. Tarkoituksena on myös pitää virkistysiltoja kerran kuussa, jolloin yhteisen tekemisen kautta pystymme tutustumaan toisiimme ja näin rakentamaan luottamusta. Työtkin pysyvät mielekkäämpänä, kun tekee välillä jotain hauskaakin. Lisäksi meidän pitäisi kertoa toisillemme avoimesti, mitä on tehnyt viime aikoina. Jotkut tykkäävät tehdä kotonaan, jossa on rauhallista. Toiset taas tykkäävät tulla akatemialle tekemään hommia, jossa muut ”painostavat” läsnäolollaan tekemään jotakin järkevää. He eivät siis kovin usein tiedä, mitä muut tekevät, joten on hyvä keskustella siitä välillä yhdessä. On tärkeää tietää toisten tekemisistä, sillä jollakin saattaa olla hyviä projekteja tulossa. Silloin muut voivat liittyä niihin, jolloin saadaan enemmän ideoita ja aika riittää kaikilla muuhunkin. Luottamus myös pysyy, tai jopa kasvaa, kun jotkut eivät ole vain pimennossa omassa kodissaan. Kun saa varmuuden, että joku tekee jotakin järkevää, ei tule ajatuksia, että hän vain tulee muiden siivillä.

Useilla on ruvennut menemään hermot tiimissämme. Heistä tuntuu, että kaikki hommat kasaantuvat heille ja muut eivät tee mitään. Koska tämä tunne on sen verran monella, niin asia ei todellisuudessa ole näin. He eivät vain näytä muille, kun he tekevät töitä. Ehkä he tekevät kaiken kotonaan tai akatemialla rauhallisessa nurkkauksessa. Silloin muut eivät näe työntekoa. Toinen vaihtoehto on, että he kiinnittävät huomiota niihin, joilla on pienempi työpanos. Silloin he eivät huomaa, että jotkut muut tekevät paljon hommia. Tämä ongelma pitää saada pian hoidettua, jotta tiimimme ei hajoa ainakaan täysin. Meidän pitäisi varmaankin kokeilla, että joka päivälle asetamme jonkin tavoitteen. Esimerkiksi asiakasviikolla soittomäärä päivittäin. Jotkut tuntuvat tarvitsevan vielä kättä, joka näyttää, mitä pitää tehdä. Se ei oikein sovi Tiimiakatemian käytäntöön olla itseohjautuva. Sen takia muiden tiimiläisten pitää auttaa heitä ainakin alussa keksimään itselleen hommia.

Yhteenveto

Keskustelu muiden kanssa on tärkeää. Siten stressi ja ahdistuneisuus lievenevät eikä patoutuneet tunteet kerralla purkaudu. Tiimimme pitäisi myös ottaa tuntemuksista puhuminen tavaksi, ettei käy niin kuin asiakasviikolla: puolten ollessa pois avaudutaan ja kunnolla. Kun ollaan samalla aaltopituudella, kaikki saattavat muuttaa toimintaansa niin, että kaikki ovat tyytyväisempiä. Koskaan kaikki ei voi olla täysin tyytyväisiä, mutta pystymme kumminkin miellyttämään kaikkia enemmän kuin nyt miellytämme. Silloin suurin osa on varmasti tarpeeksi tyytyväisiä, eikä kypsy kokonaan kaikkeen. Hekin pystyvät silloin käymään akatemian loppuun.

Tagit: , ,

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!