Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Radikaali brändi yksinkertaisesta arvostaen

Kirjoitettu 06.12.14
Esseen kirjoittaja: Saija Valkonen
Kirjapisteet: 4
Kirja: Radikaali brändi / Yksinkertaista johtamista - arvostaen
Kirjan kirjoittaja: Nando Malmelin, Jukka Hakala / Ari Rämö
Kategoriat: 4. Johtaminen, 4.3. Johtamisen ja organisaation kehittämisen työkalut

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Radikaali brändi & Yksinkertaista johtamista – arvostaen

Nando Malmelin, Jukka Hakala & Ari Rämö

 

Millainen on hyvä tulevaisuuden johtaja? Tähän kysymykseen Ari Rämö kertoo monta hyödyllistä näkökantaa kirjassaan Yksinkertaista johtamista, kuin myös Nando Malmelin ja Jukka Hakala kirjassaan Radikaali brändi, jossa brändin ohella kertovat kuinka sitä tulee johtaa. Seuraavassa avaan hieman heidän näkemyksiään sekä pohdin kuinka voin kehittää omaa johtamistyyliäni niiden kautta.

 

Kukaan ei ole korvaamaton – vai onko?

”Asiat rullaavat eteenpäin vaikka yksi olisi joukosta pois” kirjoittaa Rämö. Olen monesti kuullut vinkkejä, että ”tee itsestäsi korvaamaton” eli opettele joku asia niin hyvin, että olet siinä paras. Onko tällöin korvaamaton? Entä jos käy niinkuin Rämölle ja joutuu onnettomuuden takia puoleksi vuodeksi sivuun töistä? Kuka hoitaa työt? Tällaisessa tilanteessa kysytään muuttumisen voimaa, jonkun muun on otettava vastuu. Uskon, että kuka tahansa voi oppia mitä tahansa kunhan vain haluaa. Tämä tarkoittaa, että korvaamattomankin ihmisen pystyy lopulta korvaamaan oppimishaluisella henkilöllä.

Kun miettii esimerkiksi osuuskuntamme johtoryhmän valintaa; ensimmäisenä vuonna valitsimme ne, kenen ääni kuului koviten. Seuraavina vuosina ymmärsimme, ettei tärkeintä ole jo olemassaoleva taito vaan halu oppia. Valitsimme parisen viikkoa sitten Tiimiakatemian ajalle viimeisen johtoryhmämme, johon minut valittiin talouspäälliköksemme. Kävin entisen talouspäällikkömme kanssa keskusteluja aiheesta; hänkin meinasi hakea rooliin sillä hän tiesi paljon enemmän aiheesta kuin minä mutta käytännössä ei olisi oppinut siitä mitään uutta. Keskustelujemme kautta molemmat meistä ymmärsivät oppimisen haluni ja sitä kautta sen onnistuin välittämään myös tiimillemme. En sano, että olisin paras kyseiseen tehtävään, ja tiedänkin, että kuka tahansa tiimistämme siihen pystyisi, kenties sillä hetkellä vain näytin suurinta halukkuutta oppimista kohtaan. Ei ole poissuljettua, että tulevaisuudessa kyseiseen pestiin valitaan joku aivan toinen henkilö. Kyse on halusta oppia uutta. Mielestäni siis kukaan ei ole korvaamaton niin kauan kuin ihmisillä on halu oppia.

 

Mitä olet oppinut?

”Radikaalin brändijohtajan kalenterista on varattu aikaa myös kaikkein tärkeimmälle: ajattelulle”, toteavat Malmelin ja Hakala – samaa kirjoitti Saku Tuominenkin kirjassaan Hyvä elämä – ajattelulle on varattava aikaa. Siksihän mekin näitä esseitä raapustelemme: jotta ajattelisimme lukemaamme ja sisäistäisimme sen paremmin. Elämässään voi lukea ja kerätä tietoa vaikka kuinka paljon, on kuitenkin eri asia kuinka monet asiat muistaa ja sisäistää. Kuinka paljon hyödyllistä tietoa olemme keränneet itsellemme ja toisaalta kuinka paljon turhaa hölynpölyä tietopankistamme löytyykään? Mikäli emme aina silloin tällöin pysähdy pohtimaan asioita ja kaikkea uutta mitä olemme kohdanneet, emme sisäistä niitä.

Olemme lähdössä porukalla Australiaan, jossa tarkoituksemme on järjestää tiimiyrittäjyyteen liittyviä valmennuksia. Australiassa ei olla kuultukaan Tiimiakatemiasta, josta saimmekin ajatuksen videoon, jossa kysymme tiimiakatemialaisilta yhden simppelin kysymyksen, tarkoituksena saada luotua ihmisille kuvaa siitä, mitä täällä Tiimiakatemialla on mahdollista oppia. Kysyimme käytävillä ihmisiltä: ”Miten Tiimiakatemia on vaikuttanut sinuun?” Emme kysyneet kysymystä etukäteen vaan halusimme nimenomaan spontaaneja reaktioita ja vastauksia. Kysymystä kysyttäessä huomaa reflektioiden ja itsetuntemuksen voiman. Toisilta vastaus tuli kuin apteekin hyllyltä, toiset jäivät pohtimaan ja jäätyivät tilaanteessa totaalisesti. Jos et ole ehtinyt ajatella mitä olet oppinut, oletko silloin oppinut?

 

ARVOSTAN

Rämön kirjasta saisi poimittua monen monta koppia, mutta koko kirjan ydin on yksinkertaisesti arvostaminen. Olin kuuntelemassa Rämöä Great Place to Workin 2020 -tapahtumassa syksyllä ja jo silloin mieleeni kolahti tuo simppeli parivaljakko: arvostanko vai arvostelenko? Äkkiseltään ei välttämättä edes hoksaa näiden sanojen eroa, mutta ero on valtava. Voin suoraan sanoa saamieni palautteiden perusteella, että olen itse ollut hyvin arvosteleva ihminen johtaen asioita enkä ihmisiä, sulkien keskusteluja enkä avaten niitä. Sain johtamistyylistäni jokseenkin ristiriitaista palautetta: toisaalta olin hoitanut kaikki vaadittavat hommat ja minua kiiteltiin siitä, kuinka mallikkaasti kaikki olikaan saatu kuntoon – toisaalta minua kritisoitiin siitä, etten ole niin ihmisläheinen johtamistyyliltäni – saaden johtamisestani keskiarvoksi 9 asteikolla 4-10. Kun minut valittiin talouspäälliköksi, kysyin halusiko ihmiset, että johdan enemmän ihmisläheisemmin (johon minua oli kehotettu) vai asialähtöisesti (joka oli ollut johtamistapani kuluneena vuonna). Vastaus oli jälkimmäinen. Haluan painottaa, että ymmärrän täysin mitä tiimiläiseni ajoivat takaa palautetta antaessaan, alkoi vain huvittaa näistä syntyvä pieni ristiriitaisuus.

Näiden kommenttien ja palautteiden pohjalta lähdin miettimään, mitä sitten aion johtajana muuttaa toiminnassani, jotta minulla on ensi vuonna mahdollisuus täyteen kymppiin, saaden vastaukseksi melko simppelin Rämöltä pöllityn sanaparin: mietin jokaisessa tilanteessa arvostanko vai arvostelenko, valiten ensimmäisen. Voisi sanoa, että kritiikki, jota johtamistyylistäni sain, johtui täysin arvostuksen puutteesta. Kyse on loppujen lopuksi pienistä asioista, joita vain en ole osannut hoitaa ihmisläheisesti; onneksi Rämö herätti minut todellisuuteen. Jokainen ihminen on yksilö omine ajatuksineen ja tapoineen, heitä ei voi muuttaa, mutta heidän näkemyksiään voi arvostaa. Sen aion napata omaan toimintaani. Kuin myös Rämön hyvän huomion, joka sekin liittyy vahvasti arvostamiseen: ”En poistu henkisesti paikalta kehoni vielä ollessa paikalla”. Itseäni häiritsee nykyään suunnattomasti ihmiset, jotka räpläilevät puhelintaan seurassani. Arvostan suuresti ihmisiä, jotka ovat läsnä keskustelussa kasvotusten eivätkä kännyköillä ja siksi pyrin siihen täysillä itsekin.

 

Onnistumisesta

”Radikaalien brändien johtamista ei ohjaa epäonnistumisen pelko, vaan menestymisen halu” kirjoittavat Malmelin ja Hakala. On eri asia pelätä kuin juhlia onnistumista. Kuljemmeko epäonnistumisista epäonnistumisiin vai onnistumisista onnistumisiin? Näemmekö elämän jatkuvana pelon aiheuttajana vai onnistumisten mahdollistajana? Näistä jälkimmäiset ovat Rämönkin mukaan hyvän tulevaisuuden johtajan ominaisuuksia. ”Johtajan tehtävä on mahdollistaa työntekijöidensä onnistumisia”.

Kuten aiemmin avasin, johtamistyylissäni on vielä parannettavaa. Yhtenä kehityskohtana huomion kiinnittäminen asioihin, jotka on tehty sen sijaan, että kyttäisin asioita, joita ei ole tehty. Kuluneen vuoden aikana sorruin liian useasti muistuttelemaan tekemättömistä asioista ja näin jälkikäteen ajateltuna täysin turhaan. Siitä koppina ensi vuodelle keskittyminen oikeasti oleellisiin asioihin ja onnistumisiin epäonnistumisten sijaan. Uskon, että 21-day-challenge (21 päivää valittamatta ja kiroilematta), johon haastoin itseni mukaan, auttaa minua saavuttamaan positiivisen näkökulman yleisen tason lisäksi myös johtamistyyliini.

 

Tiivistettynä kaksi asiaa, jotka aion muuttaa johtamisessani tulevana vuonna:

1. Arvostan, en arvostele

2. Näen asiat positiivisuuden ja onnistumisten kautta negatiivisuuden ja epäonnistumisten sijaan.

 

 

Tagit: , , , , ,

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!