Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Storytelling työkaluna, vaikuta tarinoilla bisneksessä; Mervi Rauhala ja Tarja Vikström, 3 p

Kirjoitettu 21.05.18
Esseen kirjoittaja: Mari Leskinen
Kirjapisteet: 3
Kirja: Storytelling työkaluna, vaikuta tarinoilla bisneksessä
Kirjan kirjoittaja: Mervi Rauhala ja Tarja Vikström
Kategoriat: 4.4. Johtamisen haasteet

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Maailmassa on vain seitsemän tarinaa. Tai kolme, 25 tai neljä – riippuu, keneltä kysyt. Olemme kuulleet samat tarinat monta kertaa aiemmin, vaikka hahmot, paikka ja tapahtumat vaihtuvatkin. Tarinoissa esiintyvät Jungin nimeämät arkkityypit (varjo, anima/animus ja persoona), jotka vaikuttavat meissä kaikissa ihmisissä yksilöllisistä kokemuksista riippumatta. Bisnestarinoita voidaan jaotella kahdella tavalla: käyttötarkoituksen mukaan ja tarinan juonen mukaan.

Tarinankerronnan hallitsemisen tärkeyden olen ymmärtänyt jo pidemmän aikaa ja tässä taidossa kehittymiseen aion jatkossakin panostaa, sillä tarinat ovat ihmismielen vanhin ja alkuperäinen huume. Tiimiakatemian aikana olen lukenut viitisenkymmentä kirjaa ja niistä kaksi kirjaa on tehnyt lähtemättömän vaikutuksen tunne-elämyksenä, sekä helposti muistettavuudellaan, nämä kirjat ovat: Jäävuoremme sulaa (Kotter) ja Paras mahdollinen Joukkuepelaaja (Lencioni). Miksi nämä kirjat sitten ovat olleet niin hyviä? No siksi, että ne molemmat oli kirjoitettu todella taidokkaasti tarinanmuotoon.

”Kerro minulle, niin unohdan. Näytä minulle, niin muistan. Ota minut tekemään, niin ymmärrän.” – vanha kiinalainen sananlasku

Tämä kiinalainen sanalasku kertoo, mistä lopulta on kyse. Pelkkä kertominen ei riitä, tärkeintä on saada yleisö mukaan tarinaan. Parhaiten yleisöstä saa tehtyä osallistujia käyttämällä
• termejä, jotka he tuntevat
• puhetapaa, joka vetoaa heihin
• kertomalla asioita, jotka heitä koskettavat.

Tarinankertojan huippuhetki on nähdä tarinan alkavan elää omaa elämäänsä, kun yleisö kertoo sitä eteenpäin. Tällöin tarinalla on ollut merkitystä ja hän, joka kertoo sen eteenpäin, on saanut siitä jotain. Muista, että yleisölläsi on yleisö. Ajattele, että yleisösi on kuin vahvistin, joka joko lisää tarinasi voimakkuutta tai vähentää sitä.

Tarinoiden voima johtamisessa
Ihmisiin tuntuu olevan vaikea vaikuttaa. Kaikilla on koko ajan kiire, löytyykö työstä merkityksellisyyttä? Miten ihmiset saisi innostumaan? Mikä siis avuksi?

Tarinan voima
Viestinnän muotoileminen on tärkeää niin, että se vaikuttaa ihmisten tunteisiin. Asetu yleisösi nahkoihin: mieti, kuinka parhaiten vaikuttaisit, liikuttaisit ja saisit ihmiset mukaan?

Opettele puhuttelemaan tunnetta, pelkän järjen sijasta. Innostuksen löytäminen saa porukan liikkeelle. Musta tämä on parasta sillä toisten innostaminen saa myös innostajan itsensä innostumaan.

Saul Kaplan tituleeraa itseään innovaationarkkariksi, hänellä kehittäminen on verissä ja häntä riivaa vimmainen halu oppia uutta. Innovaationarkkari näkee uusia mahdollisuuksia ja tapoja tehdä asioita paremmin, olipa hän sitten liikenneruuhkassa, kassajonossa tai johtoryhmän palaverissa. Innovaatioaddiktio on myös kirous, sillä innovaattori ei ole koskaan täysin tyytyväinen eikä koskaan todella lepää, onhan ympärillä aina jotain kehitettävää ja parannettavaa. Toisaalta innovaattorit ovat myös ikuisia optimisteja, joiden mielestä muutos on aina mahdollinen. Pitää vain kääriä hihat ja ryhtyä hommiin.

Olen aina pohtinut omaa persoonaani ja erityisesti nyt Tiimiakatemian aikana. Tämä on mielenkiintoinen teksti, sillä pohdin, onko Saul vain perfektionisti? Edellinen tekstin pätkä kuvastaa minua todella hyvin ja olen oppinut elämään näiden persoonallisuuden piirteiden kanssa. Tämä teksti sai pohtimaan enemmän omaa ajattelumaailmaani. Katsontakantani ei ole, koskaan ollut, että näkisin ympärilläni vain kuraa. Näen ja mietin miten ympärilläni olevia hyviä/kuraisia asioita voisi parantaa entisestään.

Olen ollut hyvin monenlaisten tuotteiden tuotekehityksen kanssa tekemisissä ja aina löydän ainakin mielessäni, jotain minkä voisi vielä muuttaa. Tämä vaatii itseltäni armollista ajattelumaailmaa, jolloin lopulta vain tyydyn hokemaan itselleni: ”se on riittävän hyvä jo”. Itselleen on pakko oppia olemaan myös armollinen.

Tiimiliiderinä kehittämishaluni suuntautuu yksilöiden kehittymiseen, pyrin kitkemään turhaa negatiivistä ajattelua ja kehittämään eteenpäin vievää kyllä ja… ajattelumallia. Kevään aikana olemme tässä päässeet hyviin tuloksiin, mutta ainahan siinä voi toki kehittyä. Syksyn tavoitteena on se, että haluan luoda tiimiimme positiivista syöksykierrettä, kannustamisen avulla.

Taistelu autopilottia vastaan
Miten kannustamisen kulttuuria sitten voisi luoda ympärilleen? Minä aion luoda sitä opettelemalla olemaan itse puheliaampi omien ajatusteni kanssa. Ajattelen ihmisistä useimmiten hyvää ja olen iloinen kaikesta mitä muut saavuttavat, mutta miten voi olla niin äärimmäisen vaikeaa – pysähtyä hetkeen ja sanoa asioita ääneen. Olen pohtinut paljon sitä miksi toimin näin ja vahvin vastaukseni on se, että olen suomalaisen kulttuurin vanki ja se on muovannut minusta tällaisen tarkkailijan. Syksyllä aion kapinoina tätä sisälleni imeytynyttä kulttuuria vastaan. Enkä minä toki mikään tuppisuu ole, sillä viime kehityskeskusteluissa useampikin ihminen sanoi minun olevan kannustava ja haastava, minä näen nämä synonyymeinä, juurikin tästä innovaattori näkökulmasta katsottuna.

Tavoitteeni on, että jouluna kehareissa yhä useampiin ihmisiin voi liittää adjektiivin kannustava. Tämä on musta ainut tapa, mikä pitää meidät viimeisenä vuotena yhtenäisenä tiiminä ja matkamme jatkuu kohti huipputiimiyttä. Viimeisenä vuonna kaikkien tiimiläisten tavoitteet ovat niin eri suunnilla, että pakka on silloin aina tosi vaikea pitää kasassa.

Mitähän perfektionismi sitten kirjaimellisesti on? Onko tämä innovaattori määritelmä ihan hurlumhei? Mä tunnustaudun monissa asioissa sen, että persoonallisuuteeni kuuluu hyvin paljon perfektionistin piirteitä, mutta yksi asia mikä ei niihin kuulu on kyltymätön halu uuden oppimisen halua ja palava sisäinen halu eteenpäin menemiselle (sisältäen myös kärsimättömyyden/jonka kääntöpuolena osaan olla myös äärimmäinen suunnittelija). Tässäpä vähän lisää pohdittavaa minulle.

Kirjasta löytyi mielenkiintoinen käytäntöön viety esimerkki Vincitiltä, sillä siellä tarinoita on hyödynnetty monella tapaa. Visuaaliset keinot kuvata tarinaa on todettu Vincitissä toimiviksi. Yrityksen visio on esimerkiksi toteutettu valokuvaprojektina, siinä kuvattiin vuotta 2020 unelmien kautta. Ohjelmistoalalla myös kilpailu osaajista on kovaa ja Vincit käyttää tarinaansa erottuakseen kilpailijoista.
2010 Yrityksen johto halusi selkeyttää työntekijöiden ja itsensä näkemystä tulevaisuuden suunnasta, tuomalla työntekijöiden ajatukset näkyviksi. Tämä auttoi työntekijöitä ymmärtämään sen, että nopeatempoisella it- alalla on tulevaisuudessa yhtä monta vaihtoehtoa, kuin on visiojiakin.

Tarinat työstettiin tiimeissä, joista jokainen sai tehtäväkseen kuvata unelman vuodesta 2015. Toteutustapa oli vapaa. Tuloksena oli monenlaisia esityksiä ja tarinoita, mutta kaikista nousi esiin kolme asiaa: huippuasiantuntijuus, suunnannäyttäjyys ja tunnettuus (vetovoimainen yritys jota asiakkaan lähestyvät). Näin syntyi Vincitin unelma: huipputalo, jota asiakkaat lähestyvät.

Samaa tarinamenetelmää käytettiin myös Vincitin kehityskeskusteluissa, niissä jokaisen piti kirjoittaa tarina vuodesta 2015, kun tiimi toimii yhdessä kuin unelma. Jujuna oli kertoa, miten unelmatilanteeseen oli päästy. Näin kaikki tulivat miettineeksi, mitä reittejä kohti unelmaa voi edetä. Tiiminvetäjät auttoivat pilkkomaan tarinoiden polut niin pieniksi osiksi, että niiden mukaisesti voitiin ottaa konkreettisia askeleita.

Myös esimiesten arviointeja on, toteutettu tarinamenetelmällä ja Vincitin mallissa on keskitytty vain vahvuuksiin. Tiimin jäsenten piti kertoa tarinoiden avulla esimiestensä vahvuuksista. Koukku oli siinä, että tiiminvetäjä istui nurkassa kuuntelemassa, kun hänen tiiminsä keskusteli pöydän ääressä esimiehestään positiivisessa hengessä.

Usein firmoissa käytetään tarinankerrontaa esimerkiksi rekrytoinnin tai brändin näkökulmasta. Tämä ei välttämättä toimi, jos tarina on ulkoa sisälle. Johanna ei usko, että yrityksen ulkopuolella tai pelkästään johtoryhmän pöydällä rakennettu tarina voisi koskaan toimia; jos tarina pitää jalkauttaa henkilöstölle, ollaan jo väärällä polulla. Vain silloin, kun tarina syntyy porukasta käsin, se toimii.

Rekrytoijan kannattaa muistaa yksi sana: yhteensopivuus, sillä työpaikan ja työntekijän tulee olla hyvä pari. Usein kuitenkin työntekijä on hataralla pohjalla, miettiessään sitä millainen työpaikka oikeasti olisi. Työtehtävät on helpompi mieltää, mutta millaista uudessa yrityksessä on tehdä töitä? Sovinko sinne ja tulenko muiden kanssa hyvin toimeen? Jos yrityskulttuuri ja hakija eivät sovi yhteen, rekrytointi todennäköisesti epäonnistuu. Luin juuri Vetovoima kirjan, jossa kerrotaan tästä samasta asiasta, hieman eri kantilta ja tähän voisin lisätä, että jokainen virherekrytointi vaikuttaa varmasti yrityksen vetovoimaan negatiivisesti, koska varmasti tämä ”virherekry” purkaa monille ihmisille asiasta mieltään ja saa yrityksen näyttäytymään huonossa valossa.

Tarinat ovat kuin terassin ovet, joiden kautta potentiaalinen työnhakija voi kurkkia sisään ja päättää, haluaako astia peremmälle. Rekrytoinnissa arvojen ja persoonan vastaavuus tärkeämpää, kuin pätevyys, sillä jos ihminen ei viihdy ja koe tarkoituksenmukaisuutta, ihminen ei myöskään anna koko potentiaaliaan. Silloin osaamisellakaan ei ole merkitystä. Kerro oikeanlaiset tarina ja tuo ne esiin myös työpaikkailmoituksessa.

Käytä tarinoita kun
• haluat saada aikaan muutosta ja toimintaa
• haluat kertoa, kuka olet
• haluat kertoa, millainen yrityksesi tai brändisi on
• haluat kertoa ja jakaa arvojasi
• haluat saada aikaan yhteistyötä
• haluat leikata huhuilta ja juoruilta siivet
• haluat jakaa tietoa
• haluat johtaa ihmiset tulevaisuuteen.

Mutta mikä ylittää tarinakynnyksen? Mistä tunnistat hyvän tarinanaihion? Lisää tietoa myöhemmissä luvuissa

Mitä asioita muistat elävästi?
Sellaisia, jotka
• rikkovat odotuksiasi
• olivat mielekkäitä
• olivat merkityksellisiä itsellesi
• herättivät tunteita.

Huomion nappaaminen kannattaa aloittaa tarinanalulla, joka herättää tunteita ja on yllättävä. Jotta huomio säilyy, tarinan pitää olla yhdenmukainen ja selkeä.

Stephen Denningin tarinamatriisi on hyvä esimerkki tarinoiden tyypittelystä käyttötarkoituksen mukaan. Denningin pääkohderyhmänä ovat johtajat, muidenkin täytyy pystyä jakamaan tehokkaasti tietoa, motivoida muutosta ja saada aikaan yhteistyötä.

Ponnahduslautatarina
1. Kirkas idea ja tavoite. Hyvän ponnahduslautatarinan taustalla on kirkas idea siitä, minkä pitäisi muuttua tai miten haluat yleisön toimivan. Selvitä itsellesi, mitä tavoittelet, ja tiivistä tavoitteesi yhteen lauseeseen. Jos et saa ideaa selkeäksi, älä kerro tarinaakaan, vaan treenaa ensin.
2. Missä ja milloin. Kun tavoite on kirkkaana mielessäsi, mieti missä ja milloin tämä asia on tapahtunut. Aidosti inspiroivan tarinan pitää olla totta ja sillä pitää olla paikka ja aika, vaikka näitä ei tarvitsekaan sen ihmeemmin taustoittaa.
3. Yksi päähenkilö. Valitse tarinaasi toimijaksi yksi ihminen, ei koskaan ryhmää tai yritystä. Päähenkilön kautta yleisöstä tulee osallistuja. Kuulija kuuntelee tarinaasi, mutta samalla hänen aivonsa alkavat raksuttaa. Kuulija alkaa muistella omia kokemuksiaan ja pohtia omaa etenemistään sankarina. Inspiroiva tarina käynnistää näin kuulijansa sankarin matkan, ja lopulta tarinaasi kuuntelee kaksi henkilöä, kuulija ja tämän mielikuvituksessa herännyt sankari.
4. Pidä yksinkertaisena. Karsi tarinasta kaikki epäolennainen, jotta annat kuulijalle tilaa ottaa loikkia omassa tarinassaan. Tarinassa tulee olla tarttumapintaa jokaiselle, mutta samalla sen pitää olla niin yleinen, että tavoite pysyy selvänä. Yksinkertaisuus takaa myös sen, että osallistujat voivat myöhemmin rakentaa tarinasi pohjalta samanlaisia tarinoita. Näin muutoksen suunta ja tavoite pysyy samana, vaikka tarinoita olisi satoja.
5. Onnellinen loppu. Kerro tarinalle onnellinen loppu. Ikävilläkin tarinoilla kiinnität huomion, mutta ne eivät tuota toimintaa samalla tavalla kuin positiivinen tarina.

Futuristi Elina Hiltunen on listannut viisi kriteeriä, joista niin sanottu heikko signaali voidaan tunnistaa (jotka ovat globaalien megatrendien esiasteita).
1. Herättääkö jokin asia tai tapahtuma tunteita? Saako se sinut yllättymään, kauhistumaan tai hymyilemään?
2. Onko tapahtumassa henkilö, hahmo tai jokin muu selkeä toimija, johon voi samaistua?
3. Herättikö tapahtuma tai asia visuaalisia mielikuvia?
4. Voiko tapahtuman linkittää johonkin isompaa teemaan? Esimerkiksi toteuttaako joku omaleimaisella tavalla organisaation arvoja?
5. Haluatko spontaanisti kertoa asian eteenpäin?
6. Jäikö asia pyörimään mieleen pidemmäksi aikaa?
7. Onko asiassa jokin kiinnostava yksityiskohta?

Huh, tä oli tuhti pakkaus tietoa ja tästä olisi voinut kirjoittaa, vaikka 30 sivua. Tämä täytyy hankkia omaan kirjahyllyyn sisäistettäväksi pienempinä osasina. Yhdellä hotkaisulla en siihen pystynyt.

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!