Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Terveisiä Pomolle

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Terveisiä pomolle on Laura Rötkinin kasaama käytännönläheinen paketti tulevaisuuden itselleen, esimies Rötkinille. Hän on kirjoittanut ylös muistiinpanoja tunnoista ja ajatuksista, joita esimiehet ja heidän toimintansa hänessä alaisena herätti. Kirjan on siis kirjoittanut johtamisesta kiinnostunut alainen.

Kirja tarttui matkaani etsiessäni materiaalia opinnäytetyöhöni. Takana oli juuri käyty arviointi- ja kehityskeskusteluni syksyn harjoittelusta valmennusassistenttina. Tuo keskustelu herätti minussa uudenlaisen tunteen siitä, olisiko minussakin sittenkin johtaja-ainesta. Oma asiakeskeisyyteni ja vaativuuteni on rajoittanut haaveitani johtajuudesta ihmisjohtamista korostavassa tulevaisuudessa. Kun johtaminen viedään kaikkein yksikertaisimmilleen, se on kuitenkin ”vain” ihmissuhde ihmissuhteiden joukossa. Rötkinin sanoin esimiehen ja tämän välittömien alaisten välillä tapahtuu vuorovaikutusta ja suhde on läheisin ihmissuhde, johon organisaatio pakottaa. Suhde voi jäädä hyvin etäiseksi ja muodolliseksi, mutta se voi kehittyä myös läheiseksi ja molempien kehitystä nopeuttavaksi. Esimiehen tehtävä yksinkertaisimmillaan on varmistaa, että alaiset tekevät organisaation menestymisen kannalta oikeita asioita mahdollisimman hyvin.

Kuin saatumalta löysin kalenterini välistä apuvalmentaja-Venlan jakaman kotitehtävän Tulevaisuuden johtajien valmennusohjelman viimeiseltä kerralta. Tekemättä jäänyt kotitehtävä toimi kuin nenä päähän tai napa mahaan lukemani kirjan kanssa. Jätän tehtävästä pois vuoden 2017 johtamishaasteen muistelot ja suuntaan katsetta enemmän eteenpäin.

Asioita, joita erityisesti osaan johtaa

Otsikko sen jo kertookin. Asioita osaan erityisesti johtaa. Asioiden pilkkominen pienempiin osiin, tehtävien aikatauluttaminen, suunnitelman järjestelmällinen toteuttaminen ja pala palalta eteneminen ovat ehdottomasti vahvuuksiani.

Asioita, jotka erityisesti ärsyttävät johtamisessa

Johtamiseen liittyen osaan nimetä kolme erittäin ärsyttävää osa-aluetta. Osittain nimeämäni osa-alueet johtuvat siitä, etten koe osaavani käsitellä niitä vielä ja koen ne siksi ikäviksi ja pelottaviksi.

Koska olen asiakeskeinen asiajohtaja, on ihmisten johtaminen koko kokonaisuudessaan haastava. Kaikkein vaikeimmaksi johtajan tehtäväksi ihmisten johtamisessa koen motivoinnin. Johtajan tulee olla energisoiva motivoija, jolla on taito kaivaa esiin jokaisen alaisen motivaatiotekijät. Inhorealistina rullaan omassa arjessani pakon voimalla: vuokranantajaa ei kiinnosta pidänkö työstäni vai en, häntä kiinnostaa vuokraraha maksupäivänä tilillä. Samoin jos haluan perjantaina hemmotella itseäni viinilasillisella, on raha tehtävä siihen tavalla tai toisella. Uskon antavani nykyisessäkin tilanteessa työlle kaikkeni, pidän sitä velvollisuutenani. Kulttuuristrategia 2 -kirjan luettuani kuitenkin ymmärsin, että työnsä merkitykselliseksi kokevat ovat tehokkaampia ja omistautuneempia kuin ne, jotka ”ovat vain töissä”. Pääsen harjoittelemaan merkityksellisyyden käyttöä johtamisen työkaluna ensin siis itseni kanssa. Jos nyt en vielä annakaan kaikkeani työlle, mihin minusta olisikaan, jos kokisin työni OIKEASTI merkitykselliseksi. Näiden ajatusten vuoksi koen erittäin haastavaksi tilanteen, jossa huomaan, ettei työntekijä tai työkaveri anna työlleen sitä kaikkea mihin hänestä olisi. Tässä kehittyäkseni minun on opeteltava keskustelemaan, kuuntelemaan ja erityisesti ymmärtämään. Alaiset tulevat kaikki olemaan luonteiltaan erilaisia, motivoituneita erilaisista asioista ja käyttäytymään eri tilanteissa eri tavoin. Rötkin kuvaakin motivaatiota yhdeksi mielenkiintoisimmista johtamiseen liittyvistä mysteereistä. Kirjassa Rötkin esittelee Frank Martelan ja Karoliina Jarenkon luomat keinot sisäisen, eli ihmisestä itsestään kumpuavan motivaation tukemiseen. Keinoja ovat yksilöllisen autonomian tukeminen, osaamisen ja taitojen kehittymisen mahdollistaminen, sekä toiminnan kehityksen kirkastaminen. Nyt kun keinot ovat valmiina käsissä, motivointi on varmasti helppoa. Vai onko sittenkään?

Toiseksi hieman pelottavaa ja siksi ärsyttävää johtamisessa on asenne, joka monella on lähtökohtaisesti johtajaa kohtaan. Tiimiakatemialla vallitsee vahva kaverijohtamisen kulttuuri, jossa johtaja ei saa käskeä, muttei myöskään mielellään pyytää tai edes toivoa muita tekemään mitään, varsinkaan mitään mikä tuntuu inhottavalta. Myös akatemian ulkopuolisessa elämässä harmittavan monet pitävät johtajia käskyttäjinä, jotka omasta hallitsijan tuolistaan käskyttävät muita ja keräävät itse tehdystä työstä rahat. Suomalainen luonne ei välttämättä olekaan luonnostaan se helpoin lähtökohta hyvälle johtajalle, ja tarpeeksi monien huonojen johtajien vuoksi tämä ajatusmaailma on pinttynyt monen päähän. Siksi tuntuu pelottavalta ottaa askel eteenpäin ja astua johtajan saappaisiin. Mitä jos minuakin pidetään jo lähtökohtaisesti huonona ja epäpätevänä? Pelottavaa! Johtajan polkua onkin lähdettävä rohkeasti rakentamaan ansaitsemalla alaisten kunnioitus.

Kolmanneksi suorasanaisuuteni on riisuttava pois ennen kuin voin olla hyvä johtaja. Pidän siitä, että asioista puhutaan niiden oikeilla nimillä, ja tarvitsen juttukavereita omien ajatusten selkeyttämiseksi. Johtajana alaisille ei kuitenkaan saa näyttää omia asenteita tai reaktioita, tai purnata ylipäätään mistään työhön tai yritykseen liittyvästä. Kärjistettynä johtajan on maalattava alaisilleen kuvaa pastellisilla väreillä itse kaikesta innostuneena. Myös tilanteen, jossa saan ylemmältä johdolta tietoa, jota ei saa alaisille kertoa, koen erittäin ahdistavaksi. Pidän läpinäkyvyydestä ja siitä, että kaikki ovat samalla tasolla saatavilla olevien tietojen suhteen. Alaiset imevät esimiehensä tunnetilat itseensä kuin sienet – erityisesti juuri silloin, kun esimies pyrkii piilottamaan omat epäilevät tunteensa. Niinpä tunteiden, asenteiden ja reaktioiden hillitsemisessä on minulla rutkasti treenattavaa.

Asioita, joita erityisesti haluan osata johtaa

Kuten aiempi kirjoitukseni on jo saattanut paljastaa, haluan kehittyä erityisesti ihmisten johtamisessa. Pienemmäksi pilkottuna haluan olla erityisesti hyvä motivoimaan, palkitsemaan onnistumisten jälkeen ja kiittämään.

Palkitsemisesta puhuttiin paljon sekä Terveisiä pomolle -, että Kulttuuristrategia 2 -kirjoissa. Palkka ei ole palkitsemista, eivätkä työsuhde-edutkaan. Palkitsemisella haen jotakin muuta, persoonallista ja haluttua, joka tuo oikeasti iloa, eloa ja motivaatiota alaisten tekemiseen. Kulttuuristrategia 2 -kirja antoi paljon ideoita palkitsemiseen, mutten haluaisi ottaa mitään tapaa suoraan matkittuna toisesta yrityksestä. Palkitsemisen tulee olla suoraa seurausta onnistumisesta niin, että palkittu tietää mistä palkinto on saatu. Samalla palkitseminen voisi ainakin toisinaan olla myös yllätyksellistä.

Kiittäminen on motivoinnin ja palkitsemisen halvin ja helpoin, mutta silti liian vähän käytetty keino. Vilpitön kiitos ja huomion osoittaminen onnistumisesta ei maksa yritykselle mitään, mutta voi kulttuuriin sitoutettuna saada ihmeitä aikaan. Koen, että olen ottanut kiittämisessä hurjan ison askeleen kuluneen vuoden aikana. Tulevaisuuden johtajien matkalla opettelin siirtymään arvostelusta kohti arvostamista ja kiitoksien säästelemätön käyttö Balentorilla näytti, ettei sana kulu käyttämällä. Sähköposteihin Kiitos on jo äärimmäisen helppoa ja luontevaa lisätä, mutta kasvotusten työn ulkopuolisessa arjessa ei tuota sanaa vieläkään tule käytettyä tarpeeksi.

Johtamisen tulee olla myös tasapuolista ja yksilöllistä. Esimiestyössä onnistuminen edellyttää siis onnistumista jokaisen alaisen johtamisessa yksilönä ja samalla kaikkien kohtelun tulisi olla tasapuolista ja oikeudenmukaista. Tasapainon löytäminen juuri oikein on kiehtova haaste. Tasapainon löytäminen ja juuri oikean pisteen etsiminen lienee mahdollista vasta kun kädet on laitettu saveen ja johtajan pesti nostettu harteille. Vasta käytännön treeni tekee ammattilaisen.

Palautteen antaminen ei myöskään kuulu vahvuuksiini. Pyrin harjoittelemaan sitä jatkuvasti ja koen jo kehittyneeni, mutta ”negailijan” leima otsassa ei varsinaisesti helpota harjoitteluani. Pidän paljon mielestäni hyvää ja rakentavaa palautetta sisälläni, sillä tiedän, ettei sanomaani otettaisi rakentavana vastaan. Kuivaharjoittelukin kehittää ja harjoittelen aktiivisesti lauseiden rakentamista ajatuksella ”jos sanoisin ääneen, sanoisin näin”. Palautteenannon harjoituksia minun täytyy siis jatkaa muualla ja onneksi esimerkiksi Balentor antaa sille hyvän alustan. Palautteenannon päämotivaationa pitäisi aina olla onnistumisen tukeminen ja tuon varassa jatkan kuivaharjoittelua palautteenannosta pääni sisällä.

Unelmani johtajana on…

Oikeasti hyvä johtajuus punnitaan ongelmatilanteissa. Uskon, että ”ihan ok hyvä” johtaja selviää kiitettävästi tavallisesta rullaavasta arjesta. Jyvät erotellaan akanoista silloin, kun kaikki eivät sujukaan suunnitellusti, tarvitaan muutosjohtamista tai esimerkiksi irtisanomisten uhatessa. Silti valehtelisin jos väittäisin, ettenkö unelmoisi sellaisen työyhteisön johtamisesta, jossa kaikilla olisi hyvä olla, jokaisella olisi mahdollisuus kehittyä ja edetä. Unelmissa yrityksellä menee taloudellisesti niin hyvin, ettei irtisanomisia tarvita, kaikki ovat motivoituneita ja rekrytoijat rekrytoivat kanssani hiomattomia timantteja, joiden kasvutarinaa pääsen sopivasti ylpeänä seuraamaan.

Järjellä ajateltuna olisi ehkä järkevää unelmoida myös siitä, että haastavat johtamistilanteet osuisivat johtajan uralleni jo alkutaipaleella. Epämukavuusalueella kehittyy ja näin ongelmien ratkaiseminen vauhdittaisi kehitysaskeliani. Mutta kukapa sitä ongelmia itselleen rehellisesti toivoisi.

Rötkin kuvasi mielestäni osuvasti tilannetta, jossa liiallisen työkuorman vuoksi työpäivät ovat pienten puskapalojen jatkuvaa sammuttamista poukkoillen paikasta toiseen. Vaihtoehtona kun olisi pitkäjänteisesti ja järjestelmällisesti itse valittujen taimien rauhallinen, mutta aktiivinen istuttaminen. Toivon, ja teen kaikkeni sen eteen, että johtajana saan juurikin toimia istuttajana poukkoilun ja palojen sammuttamisen sijaan.

Seuraava johtamishaasteeni on…

Viimeisen puuttuvan kurssin karsiminen kasaan odottaa ja yllättävän loogisesti tuo puuttuva kurssi kantaa nimeä Ihmisten johtaminen – suorituksistani puuttuu siis juuri se, jonka koenkin edelleen kaikkein haastavimmaksi. En kuitenkaan tiedä tarkalleen, minkä haasteen voisin itselleni napata kurssin suorittamiseksi. Uutta projektia en enää koe järkeväksi aloittaa, projektien puolesta haluan keskittyä Balentor-uran edistämiseen. Toivon saavani tiimiltäni ideoita ja toiveita, kuinka voisin edistää koko tiimin taitoja Ihmisten johtamisen parissa. Kehityskeskustelusta saatu palaute siitä, että minussa nähdään piilevä potentiaali myös ihmisten johtajaksi, sytytti kipinän aiheesta ja aion ainakin kirjallisuudesta imeä itseeni uusia oppeja ja ajatuksia. Seuraavaksi tahtoisin saada lisää tietoa juuri motivoinnista, jonka koen niin kovin vaikeaksi.

 

Tagit: , ,

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!