Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

The Downward Spiral – Viisi toimintahäiriötä tiimissä

Kirjoitettu 16.05.18
Esseen kirjoittaja: Antti Stolt
Kirjapisteet: 2
Kirja: Viisi toimintahäiriötä tiimissä
Kirjan kirjoittaja: Patrick Lencioni
Kategoriat: 1. Oppiminen, 2. Yhteisöllisyys, 2.2. Tiimityön taidot ja työkalut, 2.3. Yhteisöllisyyden kehittämisen työkalut, 3. Yrittäjyys, 3.2. Yrittäjän taidot ja työkalut

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Tämä on tarina erään tiimin matkasta Pohjalle. Enemmän tai vähemmän systemaattisesti tämä tiimi riisuu itsensä toimintahäiriöiden kautta luottamuksesta, haavoittuvuudesta, konflikteista, ongelmanratkaisusta ja totuuden etsimisestä, sitoutumisesta, vastuusta sekä tuloksista joko rakentaakseen itsensä uudelleen huipputiimiksi tai saavuttaakseen potentiaalisen tyhjyyden…

Tiimiyrityksemme ensimmäisen vuoden aikana on tapahtunut paljon. Kevät on erityisesti ollut hieman vaikeaa aikaa. Erinäisistä syistä johtuen, päätimme alkukeväästä jatkaa yhtä henkilöä pienemmällä porukalla. Syksyllä oli jo nähtävissä pahaa enteileviä merkkejä siitä, että toimintaan pitää tulla jonkinlainen muutos ja että mahdollinen konflikti oli tuloillaan. Patrick Lencionin Viiteen toimintahäiriöön tiimissä olin perehtynyt jo aiemmin tänä keväänä, mutta jostain syystä olen vältellyt siitä kirjoittamista (jos totta puhutaan, olen vältellyt kaikkea kirjoittamista, mutta erityisesti tätä). Nyt kevätkauden lopulla kaiken muunkin tapahtuneen jälkeen koen, että on aika kirjoittaa tästä ja tapahtuneesta.

Kävimme aiemmin tänä keväänä treeneissämme tiimin toimintahäiriötestin läpi. Jokainen meistä vastasi väittämiin, jotka koskivat tiimitoimintaamme. Tulos veti hieman hiljaiseksi. Emme saaneet mistään kohtaa niin sanotusti parhaimpia pisteitä vaan kaikki toimintahäiriöt vaanivat kulman takana. Mainittakoon myös, että emme saaneet mistään kohdasta myöskään täysin huonoja pisteitä. Huonoiten saimme pisteitä kuitenkin neljännestä toimintahäiriöstä eli vastuun väistämisestä, eli se oli siis uhkaavin toimintahäiriö. Mutta kun ottaa huomioon toimintahäiriöiden luonteen yksikin toimintahäiriö on liikaa.

  1. Luottamuspula

Ensimmäinen – ja ehkäpä merkittävin – toimintahäiriö on luottamuksen puute. Lencioni tarkoittaa luottamuksella oikeastaan haavoittuvaisuutta. Sitä, että voi myöntää virheensä, tarvitsevansa apua tai kertomalla omista virheistään ja epätäydellisyyksistään. Luottamuspulassa on se vaarallinen piirre, että se leviää helposti. Jos yksi tiimiläinen ei voi olla haavoittuvainen, se voi tarttua muihinkin. Kaikkien tiimissä pitää pystyä osoittamaan haavoittuvaisuutta sekä luottamusta, sillä muuten kukaan ei pysty siihen. Tiimiläisten pitää myös pystyä tiedostamaan omat heikkoutensa. Johtajan asema on tässä tapauksessa erityisen olennainen. Johtajan tulee toimia esimerkkinä ja omalla käytöksellään osoittaa haavoittuvaisuutta ja luottamusta. Jos johtaja ei kykene osoittamaan käytöksellään näitä merkkejä, tulkitsevat muut sen merkkinä siitä, ettei heidänkään kannata.

Tiimillämme on tässä parannettavaa. Meistä ehkä ihan muutama hassu on pystynyt osoittamaan yllä kuvailtua haavoittuvaisuutta. Onneksi yksi näistä on ollut tiimiliiderimme. Kiitokset erityisesti näille henkilöille, jotka ovat osoittaneet haavoittuvaisuutta. Toivoisin, että me muutkin voisimme enemmän puhua omista virheistämme tai ”heikkouksistamme.” Nehän ovat juuri niitä asioita, jotka tekevät meistä ihmisiä. Toisaalta olemme iso 11 hengen tiimi ja aikamme Tiimiakatemialla ei loppujen lopuksi ole enää kovin pitkä. En oikein itse tiedä, mitä mieltä olen tästä. Toisaalta tuntuu, että pystyn helposti osoittamaan haavoittuvaisuutta, toisaalta se tuntuu vaikealta. Ehkä minun silti pitäisi olla avoimempi. Minusta kuitenkin tuntuu, että tiiminä luottamuksen suhteen meillä on asiat kuitenkin kohtalaisen hyvin ja olemme menossa vielä parempaan suuntaan.

  1. Konfliktien pelko

Konflikti on hyvä asia. Mutta ilman luottamusta ja haavoittuvaisuutta, tiimin jäsenet eivät esitä mielipidettään tai se on manipulointia, kun taas luottamuksen kanssa se on vastauksien etsimistä, vaikka se olisikin kiihkeää. Se puhdistaa ilmaa. Erimielisyys pitää aina sanoa ääneen. Meidänkin pitää tiiminä pystyä olemaan eri mieltä asioista. Ja nämä erimielisyydet pitää tuoda esille. Meidänkin tiimissä on tapahtunut sitä, että joku asia kaihertaa, mutta sitä ei olla tuotu selkeästi kaikkien tietoisuuteen. Siitä on saatettu keskustella pienemmällä porukalla, mutta ei käsitelty yhdessä, ennen kuin on liian myöhäistä (ja nämä tämmöiset klikit ja kuppikunnat ovat ihan oma ongelmansa…) Jotkin tilanteet olisi voitu välttää keskustelemalla asioista etukäteen. Tietenkin jälkeenpäin tapahtuvasta sormien osoittelusta voi jotain oppia, mutta ehkäpä parempi tulos olisi saavutettu ennaltaehkäisemällä. Konfliktit ovat väittelyä ongelman ratkaisemiseksi, jotta pääsemme yhdessä eteenpäin. Konfliktit ovat rakentavia tilanteita. Jos taas emme ilmaise erimielisyyksiämme se muhii päässämme ja voi räjähtää myöhemmin ulos saastuttavalla tavalla.

Kokisin, että pystymme tiiminä kuitenkin käsittelemään konflikteja melko hyvin. Meidän pitäisi kuitenkin pystyä olemaan vielä luottavaisempia ja haavoittuvaisempia, jotta pystyisimme vielä paremmin yhdessä väittelemään ja ratkaisemaan ongelmia. Tai, että pystymme väittelemään oikeista asioista.

Jos tiimin jäsenet eivät osallistu konfliktin -ja ongelmanratkaisemiseen eli jos he eivät tuo eriävää mielipidettään tai kantaansa esille siitä seuraa…

  1. Sitoutumisen puute

Sitoutumisen puutteessa tiimin jäsenet eivät hyväksy päätöstä. He kokevat, että se on päätetty heidän puolesta. Kaikkien pitää tulla kuulluksi ja kaikkien mielipiteet tulee ottaa huomioon. Tämän takia on tärkeää, että olisi luottamusta, jotta konflikteja ei pelättäisi, jolloin tiimiläiset toisivat eriävän kantansa esille päätöstä tehdessä, jolloin heidän mielipiteensä tulisi kuulluksi, vaikka päätös ei heitä miellyttäisi. Kun henkilön mielipidettä ei sivuuteta ja se käsitellään kunnolla, voi kyseinen henkilö sitoutua ja tukea päätöksiä vaikka olisikin eri mieltä. Jos taas tiimin jäsenet eivät sitoudu, he joko ovat auttavinaan tai sitten antavat asioiden tapahtua ja jälkeenpäin sanovat, etteivät alun perinkään tukeneet ideaa.

Sitoutumisen taso vaihtelee tiimissämme ja tiimiläisissämme, mikä on tietenkin luonnollista. Itselläni oli vaikea sitoutua yhteen keväällä järjestämäämme koko talon yhteiseen kampanjaan. Tai ehkä aluksi olinkin sitoutunut, mutta kun senkin tekeminen venyi ja venyi koin, että siitä tuli lopulta rasite, joka vain vei aikaamme kaikelta muulta. Koin, että se vaan piti hoitaa pois alta, mikä ei ehkä ole oikea lähestymistapa.

Yleisesti ottaen sanoisin, että sitoudumme kuitenkin kohtalaisen hyvin. Mutta meidän pitäisi silti tuoda enemmän erimielisyyksiämme selvästi esille.

  1. Vastuun väistäminen

Tästä saimme tosiaan tiiminä huonoimmat pisteet. Vastuun välttely on myös yleisin ongelma tiimeissä. Jos tiimiläiset eivät sitoudu päätökseen heillä ei ole rohkeutta pitää toisiaan vastuussa olevana tai tilivelvollisina.

Lähiaikoina tästä on tullut tiimimme sisällä jo vitsi;

Miten saadaan Mahtia hiljaiseksi?

  • kysymällä vapaaehtoista.

Yritän nähdä tässäkin asiassa hopeareunuksen. Ainakin tiedostamme ongelmamme.

Seuraamme toimintaamme tulosseurantataulukon sekä askelmittarien avulla. Seurantataulukko kertoo jokaisen asiakaskäyntien ja tarjousten määrän sekä liikevaihdon määrän. Aluksi seurasimme tulosten sijaan tunteja, mikä oli suhteellisen idioottimaista – sillä se seurasi täysin vääriä asioita – mutta tuntui tarpeelliselta silloin. Suuri osa tästä johtui erään yhden yksilön vastuun väistelystä. Lisäksi siirryimme hetki sitten gap-järjestelmään.

  1. Tulosten huomiotta jättäminen

Tiimiläiset täytyy pitää tilivelvollisena, koska jos tilivelvollisuuden laiminlyö tiimin jäsenet ajattelevat, että lopputuloksella ei ole väliä. Jos yhteiset tavoitteet eivät kiinnosta, eivät kiinnosta tuloksetkaan.

Tiimihäiriötestissä saimme tästä kohdasta kohtalaiset tulokset, mutta minusta tuntuu silti, että tässä kohdassa on myös paljon parannettavaa. Aluksi ajattelin, että tämähän meillä menee aika hyvin, mutta kun tarkemmin mietin asiaa, tajusin, että eipä oikeastaan menekään. Tiimimme sisällä on paljon pienempiä projektiryhmiä, mutta teemme loppujen lopuksi todella vähän mitään yhdessä. Tiimimme yhteiset tavoitteet ja yhteinen tekeminen ovat jääneet täysin taka-alalle. Teimme synnytyksen aiheesta ”miten Mahtian liiketoimintaa johdetaan” ja sekin meni niin sanotusti reisille. Sen tekeminen venyi aivan liian pitkäksi ja ainakin omasta mielestäni sen tekeminen meni jossain vaiheessa erittäin väkinäiseksi. Rohkenen väittää, etten ole yksin tämän mielipiteen kanssa tiimimme sisällä. Täysin huonoksi synnytystä ei voi kuitenkaan haukkua, sillä synnytyksen aikana puhuimme pitkästä aikaa kunnolla asioista ja menimme aika syvällekin näistä asioista keskusteltaessa.

Jotenkin minusta tuntuu siltä, että tiimiläisillä on jonkinlainen jatkuva ”pelko” siitä, että tekeekö hän itse tarpeeksi ja onko tarpeeksi hyvä. Minusta tuntuu, että tämä juontaa juurensa niihin ongelmiin, mitä meillä oli yhden tiimiläisemme kanssa, joka taas johti siihen, että päätimme jatkaa ilman häntä. Hyvin pitkälti nämä ovat ongelmia luottamuksessa ja haavoittuvuudessa. Aluksi ajattelin, että luottamuksemme on paremmassa jamassa, mutta nyt epäilen, että onkohan sittenkään.

Pystyykö tiimi hakemaan Pohjalta tarpeeksi vauhtia saavuttaakseen huipputiimin tason? Vai jääkö tiimi Pohjalle? Vai viekö syöksykierre yhä alemmas? Se selviää ehkä joskus jossain toisessa esseessä, ehkä joskus reilun vuoden päästä..

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!