Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Toivon johtaminen

Kirjoitettu 29.10.18
Esseen kirjoittaja: Salla Kankaanpää
Kirjapisteet: 2
Kirja: Toivon johtaminen
Kirjan kirjoittaja: Pauli Juuti
Kategoriat: 4.2. Johjajan / valmentajan taidot ja työkalut, 4.3. Johtamisen ja organisaation kehittämisen työkalut

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Juuti kertoo kirjassaan Toivon Johtaminen siitä, miten ihmiset luhistuvat loputtoman taakkansa alle. Elämä on kiireistä ja pirstaleista. Sen ilmenee stressinä, työuupumuksena ja masennuksena. Nämä aikamme vitsaukset näyttävät saaneen pysyvän otteen ihmiskunnasta. Vaikuttaa siltä, kuin ihmiset olisivat kadottaneet oman itsensä, oman sisimpänsä rikkauksien tavoittelemiseksi tai loputtomaan vallanhaluun. Vaikuttaa siltä, että ihmiset olisivat jääneet jumiin elämän pintakiiltoon. Usein ihmiset tavoittelevat suurella työmäärällä omaa ja läheisten hyvinvointia. Kun hyvinvointi näyttää karkaavan käsistä, lisätään työmäärää entisestään. Unohdetaan unelmat, kuin paahdetaan eteenpäin, kuin ravihevoset silmäsuojineen. Unohdetaan tietoisuus ja se, mitä tavoitellaan. Lopulta katoaa toivo. Toivon menettäminen on pahinta.

Ihminen. Pysähdy! Anna aikaa. Opettele armollisuutta. Työyhteisöissä tarvitaan johtamista tasapainon säilyttämiseksi, mutta ei enää siinä muodossa, miten olemme tottuneet johtamisen mieltämään. Juuti korostaa kirjassaan pehmeämpiä arvoja.

Oppimissopimus – mistä tiedän olevani perillä?

Alumnipäällikkönä sain kunnian organisoida ja olla mukana alumnitreeneissä, jotka järjestettiin Smartumilla. Tiimiakatemian alumni Suvi Widgren puhui lyhyessä alustuksessa hyvin viisaita sanoja. Suvi puhui Tiimiakatemian menetelmien puolesta omissa johtamismetodeissaan. Läsnä olivat niin oppimissopimuset, kehityskeskustelut, kuin dialogikin. Sattumalta samalla viikolla avasin Toivon johtaminen kirjan. Samoja asioita käydään läpi näillä 187 sivulla. Neroutta vuodelta 2005.

Oppimissopimus, joka on jokaiselle entiselle ja nykyiselle Tiimiakatemialaiselle tuttu. Tiedättehän ne kysymykset: missä olen ollut, missä olen nyt, mihin olen menossa, mistä tiedän olevani perillä.

Olen alkanut nauttimaan oppimissopimuksen tekemisestä, se antaa luvan haaveilla ja pohtia, mitä ihan oikeasti haluaa. Oppimissopimus antaa perspektiiviä, onko suunta oikea. Se antaa aikaa ajatella.

Oppisopimuksen päivittämistä ei kannatakaan missään nimessä heittää roskakoiriin valmistumisen koittaessa, vaan tehdä sitä edelleen säännöllisesti vuosittain tai puolivuosittain. On tärkeää käydä läpi itsensä kanssa, mitä tältä elämältä haluaa. Se on tärkeä työkalu itsensä johtamisessa. Täytyy uskaltaa haaveilla, täytyy myös antaa aikaa unelmille ja unelmoimiseen. Jos elää parisuhteessa, oppimissopimus on syytä myös esitellä kumppanille. On paljon helpompi edetä, kun myös toinen tietää tavoitteet. Samaa voisi sanoa organisaation sisällä työskennellessä. Avoimuus menneisyydestä, tästä hetkestä ja tulevaisuudesta luo työympäristössä kulttuurin, joka ennaltaehkäisee juoruilua, sekä epämiellyttävää kyräilyä selän takana.

Samaisilla oppimissopimuksen kysymyksillä on hyvä lähteä liikkeelle kehityskeskusteluissa. Johtaessa organisaatiota on tärkeää tietää, mitä ihmiset tekevät, mitä he ovat tehneet aikaisemmin tässä tai jossakin toisessa organisaatiossaan. Erityisen tärkeää on myös se mikä on heidän työskentelyn tarkoitus, mihin he haluavat mennä. Kehityskeskustelussa kysyessään oikeita kysymyksiä on mahdollista saada selville ihmisen sitoutuminen organisaatioon, menneisyydestä seuranneet vaikutteet tähän hetkeen, työnkuva sekä persoonallisuus. Kehityskeskustelun avulla johtaja on läsnä ja helposti tavoiteltavissa. On mielekkäämpää tehdä töitä ihmisten kanssa, jotka tuntee.

Kun lähdetään liikkeelle ruohonjuuritasolta, saattaa jopa yllättyä sen tuomasta informaatiosta. Yleensä ratkaisut ongelmiin tulevat niiltä, jotka päivittäin tekevät työtä asian parissa. Ihmiset työtä tehdessä usein höpöttelevät, miten asiat ovat ja miten niiden pitäisi olla. Kehityskeskusteluiden perusteella saa laajan käsityksen yrityksen tilasta ja siitä, mihin yritys on menossa ja minkälaisten ongelmien kanssa ihmiset painivat ja ketä ne ihmiset ovat.

Omaa oppimissopimusta tehdessä näistä neljästä kysymyksestä yksi on ylitse muiden. Tärkein on viimeinen kysymys; mitä tiedän olevani perillä. Jos esimerkiksi haaveilee olevansa rikas, niin mistä tietää olevansa riittävän rikas? Onko se huvila Bahamalla, pankkitilillä 100 000 tai punainen tupa ja perunamaa? Ihminen on ahne ja nälkä kasvaa syödessä. Tavoitteelle täytyy asettaa rajat, muuten tavoitteen saavuttaminen on mahdottomuus, olipa tavoiteltava unelma mikä vain. Se, ettei koskaan saavuta tavoitteita, sen takia, ettei niiden määritteitä ole koskaan asettanut, ajaa oravanpyörään, tyytymättömyyteen ja lopulta toivon menettämiseen. Oppimissopimuksen tekeminen on pieni vaiva, jos palkinto on se, että elämällä säilyy suunta ja mielenkiinto.

Oman mielen maailma

Oman mielen maailma on arvokkainta, mitä ihmisellä on. Mielikuvien voima on valtava. Juuti kertoo toiseen maailmansotaan ajoittuvan esimerkin, miten psykiatri Viktor Frankl joutui aikanaan keskitysleirille. Hän menetti perheen, omaisuuden, vaatteet päältään, ja ansaitsemansa statuksen, käytännössä kaiken, mitä hänellä oli. Omaa mieltä, mielikuvia ja mielikuvitusta häneltä ei saatu otettua pois. Siitä tuli hänen keinonsa selviytyä. Päivittäin hän seikkaili omassa mielikuvitusmaailmassaan. Öisin hän uneksi leivästä ja kylvystä. Hän palasi mielessään hyviin hetkiin, joita oli viettänyt perheensä kanssa, käyden todentuntuisia keskusteluja vaimonsa kanssa, jotka auttoivat häntä jaksamaan. Kauheuden, kärsimyksen, nälän ja kivun keskellä hän pystyi oman mielensä kautta ylläpitämään toivon kipinää. Toivoa vapaudesta ja siitä, miten ja minkälainen elämä koittaisi vapautumisen jälkeen, mitä hän sitten tekisi.

Vaikeina aikoina oman elämän tarkoituksen merkitys kasvaa ja sen oivaltaminen antaa voimaa. Kuin todisteena siitä, Frankl on kertonut kokemuksen, miten osa vangeista kuvitteli pääsevänsä kotiin jouluna 1944-1945. Kun vapautusta ei tullut, osa vangeista menetti toivonsa. Toivon menettäminen oli niin romahduttava, että vangit sairastuivat ja lopulta kuolivat. Kun masennus, lamaannus, uupumus ottaa vallan, kaikki on harmaata. Silloin on etsittävä omasta mielenmaailmasta se pienen pieni väriläikkä ja lähdettävä elämään sen kautta. Kuten vangit keskitysleirillä, kaiken kauheuden keskellä he kykenivät välillä näkemään valtavan kauniin auringon nousun ja sen laskun, se riitti ylläpitämään toivoa ja pitämään kiinni elämästä. Toivon ja myönteisyyden omaksuminen on ensimmäinen ja vaikein osuus prosessissa. Ihminen on kuin automaattiohjattu elämään negatiivisuuden kautta. Kun sen mielenmallin onnistuu murtamaan ja saavuttaa myönteisen ajattelun taidon, elämä on huomattavasti helpompaa.

Myönteinen tapa ajatella helpottaa jokaisen puurtamista, mutta ennen kaikkea se on kyky, jonka tulee löytyä johtajalta. Aivan liikaa johtajina on nähty tyranneja ja narsisteja, jotka tavoittelevat vain omaa etuaan käskyttämällä ja määräilemällä. Kannustava asenne johtaa huomattavasti parempiin tuloksiin. Kun kohdataan ongelma, sitä ei pidä jäädä miettimään, vaan keskittyä miettimään ratkaisua siihen. Negatiivisuus tarttuu, mutta niin tarttuu myönteinenkin ajattelu. Sitä tulee viljellä koko työyhteisössä.

Dialogi johtamisen työkaluna

Jo edellämainituissa alumnitreeneissä koin melkoisia kolahduksia. Johtaja ei suinkaan ole se, joka määrää mitä ja miten tehdään ja lyö tahtia. Kehityskeskustelut ovat yksi osa tätä menestyksekästä ihmisten johtamismuotoa ja toinen osa on dialogi. Johtajan on oltava ”vähän tyhmä”. Kaikesta ei tarvitse  tai pidä tietää kaikkea, eikä asioista tarvitse päättä yksin. Johtajan tulee kysellä ja kuunnella ymmärtääkseen, muttei määrätäkseen. Johtajan apuna on asiantuntijoita, eli alaisia, joiden mielipiteisiin työntekemisestä ja ratakaisuista johtajan tulee luottaa. Keskustelemalla dialogissa synnytetään yhdessä päätökset, jotka vaalivat yhteistä tavoitetta ja joihin jokainen pystyy sitoutumaan koettuaan sen, että hänenkin äänensä on arvokas.

Johtajuuden kehittäminen on oikeastaan ihmisten välisten suhteiden kehittämistä. Johtajuus ei ole ominaisuus, vaan työyhteisön jäsenten vuorovaikutuksen tulosta. Se ei ole edes henkilön asemasta kiinni. Iät ja ajat on ollut johtajia, jotka ovat onnistuneet muokkaamaan ympäröivien ihmisten mielenmaailmaa – niin hyvässä kuin pahassa. Johtaminen perustuu ihmisten välisille suhteille. Johtaminen on yhtenäistä merkityksen antoa ja tilanteiden tulkintaa. Johtaminen on vuorovaikutusta, jossa muokataan omia ja muiden ajatuksia yhteisten tavoitteiden rakentamiseksi ja saavuttamiseksi. Johtajuus on ihmisten palvelemista, iloisen mielen ja toivon ylläpitämistä.

”Yhteinen tarkoitus syntyy dialogin kautta, jossa jokainen mielipide on oma rakennuspala.”

Työskentelemme Piippukadulla ympäristössä, jossa on kaikki mahdollisuudet tarttua johtamismenetelmiin, joita Juuti kirjassaan suosittelee. Välillä joutui jo tarkastamaan, onko kirjan kirjoittanut sittenkin Partanen. Kirjaa lukiessani sai mielettömän idean. Oivalsin myös sen, että Tiimiakatemian johtamismuoto on se voittava työkalu niin nykyajan kuin tulevaisuudenkin organisaatioissa. Sen puolesta puhui myös 21 alumnia lokakuisissa treeneissä.

Osuuskunta Mahtia on paininut sitoutumattomuus -ongelmien kanssa välillä enemmän ja vähemmän. Sitoutumattomuus näkyy liikevaihdossa, mutta muitakin ilmiöitä on havaittavissa; treeneistä luistetaan ja epäillään poissaolojen pakollisuutta ja työajan tehokkuutta. Jypin jäätyä pois, olemme olleet vailla lypsylehmää ja se näkyy tilin saldossa. Pyörimme kehää. Joku päivä on parempi ja taas tulee huonompi. Tiimiliideri on tuskissaan.

Olen ihmetellyt, mikä saa ihmiset jarruttelemaan. Monilta puuttuu into ja ilo tekemiseen. Uskallus tavoitella onnistumisia. Puuttuu usko ja toivo menestykseen yhteisen tekemisen kautta. Puuttuu se tekemisen punainen lanka eli tarkoitus.

Aloin miettiä kirjaa lukiessani syksyn aikana läpikäytyjä oppimissopimuksia, mitä kelläkin on mielenkiinnonkohteina. Monet mainitsivat oppimissopimuksessaan graafisen ja visuaalisen osaamisen, nettisivuosaamisen, markkinoinnin työkalut ja kanavat, myyntityön kehittämisen, mainosvideoiden hallinnan ja niiden käytön, tapahtumatuotannon, suunnittelun ja innovoinnin. Miltä kuulostaa? Mielestäni tämä vaikuttaa Markkinointi ja mediatalo Mahtialta.

Kuvitellaan, että meillä on kymmenen pelaajaa. Jokaisella heistä on erilaiset vahvuudet. Jokaisella heistä on myös omat unelmat, mitä he haluaisivat tulevaisuudessa tehdä tai mihin edetä. Nyt olemme jo askeleen edellä, kun oppimissopimukset ovat esitelty, jokaisen henkilökohtaiset suuntaviivat ovat määritelty. Tiimiliiderimme kahlaa juuri läpi kehityskeskusteluita, joiden tarkoituksena on selvittää jokaisen omia toiveita ja tavoitteita, ehkä jotain, mitä oppimissopimuksessa on jäänyt huomaamatta. Niiden perusteella saa paremmin selvyyttä siihen, millä parhaiten motivoida yksilöä, mikä on se unelma, jonka saavuttamiseksi alamme yhdessä tekemään töitä. Kehityskeskusteluissa on hyvä pureutua myös organisaation sisäisiin ongelmiin. Onko jotakin, jota on jäänyt huomaamatta?

Ehdottaessani uutta lypsylehmäämme eli, Markkinointi- ja mediatalo Mahtiaa, kävin läpi jokaisen vahvuuksia perustuen oppimissopimuksiin ja omiin havaintoihini. Jos jokaisella on mielekäs pelipaikka, voisi joukkuepeli toimia menestyksekkäästi. Muutama myyjä, joka nauttii kaupanteosta tai haluaa harjoittaa myyntitaitoaan, selvittää alustavasti asiakkaan tarpeita ja bookkaa asiakaskäynnin. Asiakaskäynnille lähtevät sekä myyjä, että ”tekijä”, joka määritellään asiakkaan tarpeiden mukaisesti. Yhdessä luodaan ratkaisuehdotus ja keskustelun pohjalta luodaan alustava tarjous. Työ suoritetaan ja tekijä selvittää asiaspalautteen ja sen avulla pyrkii mahdolliseen lisäkauppaan.

Tämä on nyt oma ehdotukseni. Hyvä ehdotus kyllä, mutta se ei riitä. Nyt tarvitaan dialogia, jonka avulla raakiletta lähdetään muovaamaan. Jokainen mielipide on kuin rakennuspalanen, joka muodostaa lopulta ehjän kokonaisuuden, jossa jokainen tuntee suorittavansa tärkeää roolia. Johtajan tärkein tehtävä on nyt pitää innostusta yllä, olla läsnä ja havainnoida.