Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Uuden ajan työpaikka

Kirjoitettu 09.03.14
Esseen kirjoittaja: Unna Ahokas
Kirjapisteet: 3
Kirja: The 2020 Workplace
Kirjan kirjoittaja: Jeanne C. Meister, Karie Willyerd
Kategoriat: 1. Oppiminen, 1.3. Oppivan organisaation ja tiimiyrityksen kehittämistyökalut, 3. Yrittäjyys, 3.3. Yrityksen roiminnan kehittäminen, 3.4. Uusia tuulia ja haasteita yrittämiseen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

The 2020 Workplace kertoo siitä, miten yritysten tulisi valmistautua työntekijöiden uusiin tarpeisiin. Kirja on kirjoitettu yhdysvaltalaisten näkökulmasta, joten jotkin siinä olevista asioista eivät ole suoraan sovellettavissa suomalaiseen yhteiskuntaan.

Kirjassa on jaoteltu ihmiset viiteen eri ikäryhmään.

Traditionalists, ennen vuotta 1964 syntyneet
Baby Boomers, 1946-1964 (Suomessa suuret ikäluokat 1945-1950)
Generation X, 1965-1976 (Suomessa X-sukupolvi)
Millenials, 1977-1997 (Suomessa Y-sukupolvi)
Generation 2020, vuoden 1997 jälkeen syntyneet (Suomessa Z-sukupolvi)

Kirjan perusteella Y- ja Z-sukupolvet näkevät työn eri tavalla ja kokevat eri asiat tärkeäksi kuin aiemmat sukupolvet. Sosiaalinen media, työ joka ei ole sidottu paikkaan tai aikaan, yhteiskunnallinen vastuu, elinikäinen itsensä koulutus ja mentorit ovat asioita jotka ovat jokapäiväisiä näille työntekijöille.

Kun suuret ikäluokat ja X-sukupolvi haluavat erottaa työ- ja vapaa-ajan, Y- ja Z-sukupolvet taas näkevät työn osana elämää. Koen itse myös asian näin, olenhan Y-sukupolvea. En missään nimessä halua työtä, jolle on tarkkaan määritetty aika ja jossa joku muu kertoo minulle tietyt tehtävät joita tehdä. Haluan elää elämääni, ja sen sisällä tehdä missä, miten ja mitä töitä itse haluan.

Lisäksi Y- ja Z-sukupolvet haluavat työnantajan tarjoavan heille koulutusta ja mahdollisuuksia muuhunkin kuin pelkään työhön liittyen. Ihminen siis nähdään kokonaisuutena. Voin allekirjoittaa myös tämän. Aion kehittää itseäni kaikilla tasoilla, ja siksi työn on tuettava muuta elämää.

Teknologiatarjonnalla on suuri vaikutus työpaikan valintaan Y- ja Z-sukupolvilla. Työpaikassa nämä sukupolvet haluavat, että heille viestitään usein, mutta vain asioita joita he tarvitsevat juuri nyt. Viestinnän on oltava hauskaa ja tarvittavan tiedon on löydyttävä heti ja helposti. Olen huomannut kaikki nämä asiat Innomossa. Viestinnän on oltava hyvin erilaista kuin mitä se on perinteisesti ollut. Hauskuus ja mielenkiinnon ylläpitäminen on paljon vaikeampaa kuin konservatiivisen tekstin tuottaminen.

Yhteistä kaikille ikäryhmille on halu olla arvostettuja ja mukana työyhteisössä ja työssä. Jokainen ikäryhmä kaipaa joustavuutta liittyen vapaa-aikaan. Kaikki työntekijät haluavat tuntea olevansa luotettuja ja että heidän johtajansa uskoo heidän tekevän parasta mahdollista työtä. Kaikki eivät koe olevansa Innomossa täysillä mukana, sillä he eivät koe olevansa arvostettuja.

Tärkeimmät periaatteet 2020 yritykselle ovat:q

Collaboration, yhteistyö
Authenticity, aitous
Personalization, personointi
Innovation, innovaatio
Social connection, sosiaaliset kontaktit

Miten Innomossa näkyvät nämä periaatteet? Miten voimme kannustaa toisiamme luomaan Innomoon kulttuurin jossa tällaiset periaatteet vallitsevat? Toisten tiimien ja yritysten kanssa yhteistyötä tekemällä ja uusia innovaatioita luomalla saamme nostettua omaa tasoamme. Tällaiseen työhön kaikkia pitäisi kannustaa. Emme saa antaa liikaa arvoa rahalle ja kaupan tekemiselle. Lisäksi jokaiselle on löydyttävä paikka ja jokaisen on tunnettava olevansa arvokas. Kun työtehtävät ovat niin epäselvät kuin ne meillä ovat, on haastavampaa luoda kaikille oma rooli. Itse voin vaikuttaa näihin asioihin kehumalla muita ja ottamalla esille muitakin arvokkaita asioita kuin rahan teko. Lisäksi voin henkilökohtaisten keskustelujen kauttaa auttaa muita löytämään oman roolinsa ja vahvuutensa tiimissämme.

Minulla on ollut sellainen rooli tiimissämme, että ylläpidän olemassaolevia järjestelmiä. Olen todella usein se, joka muistuttaa päätöksistä jotka on tehty. Haluaisin auttaa tiimiämme luomaan myös uusia asioita ja sitä kautta pääsemään lähemmäs tavoitettamme. Miten pääsisin tähän tilanteeseen? Minun on otettava rohkeasti aikaa uusille asioille sekä ihmisten kanssa keskusteluun. Lisäksi erilaiset verkottumistilaisuudet, ristipölyttäminen, kirjat ja muut mieltä laajentavat ympäristöt auttavat uusien ideoiden luomiseen. Jos emme halua jumittua samoihin asioihin, meidän on pystyttävä uusiutumaan jatkuvasti.

Tällä hetkellä meillä käydään hyvin vähän keskustelua siitä, mitä opimme. Luettuani hyvän kirjan, tunnen ettei minulla ole paikkaa jakaa tietoa muille. Miten voisimme lisätä tiedonjakoa tiimissämme? Kirjaesitelmät eivät ole ottaneet tulta alleen ja check-in kierrokset kestävät minuutin per ihminen. Haluaisin saada aikaan keskustelua, mutta tiimiläisemme eivät jaksa yhtään uutta toimintatapaa. Mikä ei kuormittaisi ketään ja olisi luonnollista? Pitäisikö vain kannustaa höpöttelykulttuuria? Miten sellaista voi tehdä, muuten kuin omalla esimerkillä? Luomme kuitenkin Innomossa esseiden kautta jatkuvasti uutta tietoa käyttöömme. Miten sen voi hyödyntää?

Olen lähdössä töihin ulkomaille. Tästä syntyy suuri kysymys kommunikoinnista, miten saan tietoa välitettyä tiimillemme? Koska tiimissämme on paljon erilaisia ihmisiä, jotka vastaanottavat tietoa eri tavoilla, myös minulla on oltava erilaisia kommunikointitapoja. Pitkän tekstin kirjoittaminen toimii toisille, toisille taas kuvat ja videot ovat parempia. Jotkut kaipaavat faktatietoa, toiset tarinoita. Joillekin on hyvä soitella tai skypetellä, toisille riittää Facebook-viestit. Lisäksi pitää muistaa 21 toistoa, eli se, että asiat eivät mene heti perille. Siitä ei saa hermostua vaan on jaksettava toistaa sama viesti eri tavoilla.

Suuri kysymys on, voinko olla edelleen tiimimme johtoryhmässä? Voiko vuonna 2014 johtoryhmän jäsen toimia toisella mantereella? Meidän on määritettävä työtehtäväni, haasteet niiden toteuttamisessa Turkista käsin ja löydettävä keinot ratkaista ne. Jos tämä ei ole mahdollista, meidän on periytettävä roolini. Kummassakin tapauksessa pääsen harjoittamaan viestintää erilaisesta näkökulmasta ja se on mielenkiintoista. Läpinäkyvyyttä korostettiin suuresti kirjassa, joten minunkin on korostettava sitä omassa toiminnassani. Kun ei pääse ihmisten kanssa samaan tilaan, juurikin höpöttely jää pois. Silloin omista tunteista ja pienistä asioista ei tule kerrottua, vaikka juuri ne ovat usein tärkeämpiä kuin niin sanotut ”isot jutut”.

Kirjan mukaan tärkeimpinä johtajan tehtävinä nähtiin oman uran edistämisessä auttaminen, suoran palautteen antaminen ja virtuaalisen sekä joustavan työaikataulun mahdollistaminen. Lisäksi koulutuksien mahdollistaminen ja teknologian osaaminen nähtiin tärkeänä. Palautteen antaminen pitää olla minun mielestäni jatkuvaa ja jokapäiväistä sekä vastavuoroista. Palautteen antamista voin lisätä antamalla ja pyytämällä sitä, sekä siten että otan minulle annetun palautteen positiivisesti vastaan.

Yhteenvetona kirjasta, ihmiset muuttuvat päältä päin, mutteivat sisältä. Ihmisillä on aina samat tarpeet, mutta niihin tulee vain vastata erilaisilla tavoilla. Arvot muokkaantuvat ja eri asiat nähdään tärkeinä kuin ennen. Vastaukset löytyvät edelleen ihmisiä kuuntelemalla, vaikka se voikin nykyään tarkoittaa työntekijän blogin lukemista tai Youtube-videon katsomista. Jos yritys tai johtaja ei pysty muuttumaan, ongelmia muodostuu. Teknologia ja maailman kehitys tulee nähdä positiivisena haasteena, jossa on mahdollisuus kehittää itseään.

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!