Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Valmentava johtajuus

Kirjoitettu 19.11.20
Esseen kirjoittaja: Moona Lymi
Kirjapisteet: 2
Kirja: Valmentava johtajuus
Kirjan kirjoittaja: Marjo-Riitta Ristikangas, Vesa Ristikangas
Kategoriat: 4. Johtaminen, 5. Valmentaminen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Olen tutustunut valmentamiseen ja valmentavaan johtajuuteen ensimmäistä kertaa Tiimiakatemian aikana. Aikaisemmissa työpaikoissani olen ollut hyvin perinteisen johtamisen alla, enkä oikeastaan ole ennen ajatellut johtamisen kehittymistä ja sitä, mitä johtajalta nykypäivänä kaivataan.

Se on arvostavaa, osallistavaa ja tavoitteellista yhteistoimintaa, jossa yksilöiden potentiaali vapautuu ryhmän ja organisaation käyttöön. Ryhmän potentiaali tukee vastavuoroisesti yksilöiden voimaantumista. Valmentava johtajuus perustuu luottamukseen ja se kuuluu kaikille. (Ristikangas & Ristikangas 2010, 12)

 

Johtamisen odotukset

Menestynyt johtaminen on paljon kiinni ihmisistä. Kulttuuri voittaa strategian. Menestyminen johtajana on paljon kiinni siitä, miten saa porukan mukaan tekemiseen ja ottamaan vastuuta. Koska yhteiskunta muuttuu, ihmiset muuttuvat ja koska ihmiset muuttuvat myös johtamisen lähtökohtien ja tapojen on muututtava. Myös odotukset johtamista kohtaan muuttuvat koko ajan. Sen huomaa myös Tiimiakatemialla. Koko Tiimiakatemian konsepti haastaa normaaleina pidettyjä oppimistapoja ja muotoja, mutta emme silti koe konseptin olevan valmis. Tiimiakatemialla ymmärretään, että meidän täytyy yhdessä kehittää niin yhteisön johtorooleja, kuin koko oppimismenetelmääkin. Koska johtamisen odotukset muuttuvat, on johtamisosaamisen muututtava.

Kirjassa esitellään taulukko, jossa avataan erilaisten johtamistehtäviin vaikuttavaa ydinosaamista.  Olemme puhuneet tiimissämme paljon siitä, mitä vaadimme johtoryhmältämme. Osaammeko vaatia heiltä mitään? Moni meistä varmasti pitää taulukon johtamistehtäviä tärkeänä osana johtoryhmämme tekemistä. Näitä asioita pidetään jopa itsestään selvinä. Meidän on kuitenkin vaikea ajatella mitä nämä tehtävät vaativat johtoryhmän henkilöiltä. Kaikki taulukon ydinosaamisen kohdassa esitellyt asiat ovat mielestäni harjoiteltavissa, mutta jos niitä ei tajuta vaatia tai kaivata, osaako johtoryhmä nähdä vaivaa niiden harjoitteluun?

 

Johtamistehtävä Ydinosaaminen
Perustan luoja ja kohtaaja –       Väistämättömyys ja nöyryys

–       Kyky asettua toisen asemaan

–       Odotusten asettaminen

Vuorovaikuttaja –       Kuuntelutaito

–       Kysymysten tekemisen taito

–       Kyky ottaa vastaan ja antaa palautetta

(Yhdessä) Kehittämisen mahdollistaja –       Havainnointi- ja analyysitaito

–       Kyky aktivoida ja saada muut mukaan

–       Linjakkuus ja jämäkkyys

(Ristikangas & Ristikangas 2010, 26)

 

Kysymykset herättävät

Tiimiakatemialla ollessani olen oppinut sen, että valmennettaessa pyritään johdattelemaan toisen ajatusta niin, että hän löytää itse ratkaisun omaan ongelmaansa. Oikeat kysymykset saavat ajatteluprosessin liikkeelle ja lähtevät johdattamaan ajatusta oikeaan suuntaan.

Johdettaessa pyritään vastaamaan kysymyksiin: mitä, miksi ja miten? Koska myös työntekijöiden fokuksen täytyy olla selvä, on hyvä varmistaa näiden kysymysten vastausten olevan kaikille selvillä. Johtajan on hyvä tarkentaa omaa johtamiskäsitystään. Tällöin erilaiset mitä-kysymykset toimivat hyvin. Mitä on mielestäsi hyvä johtaminen? Entä hyvä valmentaminen? Mitä pidät vahvuuksinasi? Entä heikkouksinasi? Miten- kysymykset avaavat käsitystä operatiivisesta johtamisesta ja sen tasosta. Miten johtajan tulisi ihanteellisesti toimia? Miten toivekuva eroaa tämänhetkisestä tilanteesta? Miten ja miksi -kysymyksiä mietitään, kun lähdetään kehittämään johtamista. Miksi haluat johtaa? Miksi lähdet aamulla töihin? Miksi onnistut/epäonnistut?

Kysymykset liittyvät valmentamisessa myös paljon kuuntelemiseen. Valmentajan on tärkeä olla hyvä kuuntelija, sillä jos et tunne valmennettavaa, on yhdessä työskentely hyvin haastavaa. Kun osaa kuunnella, oppii myös kysymään oikeat kysymykset. Yksi kuuntelun tasoista on tulkki. Tulkki osaa kuunnellessa kääntää ajatuksensa oikeasti toiseen, eikä ajattelen toista kuunnellessaan vain omaa seuraavaa puheenvuoroaan. Tulkki yrittää saada kysymyksillä käsityksen siitä, mikä on puhujan viestin taustalla.

Ymmärtävä kuuntelija on vielä tulkkia syvempi kuuntelemisen taso. Ymmärtävä kuuntelija pystyy keskittymään ainoastaan toiseen. Kun on toisen kanssa eri mieltä asiasta, on usein vaikea olla antamatta omien mielipiteiden vaikuttaa kuunteluhetkeen. Ymmärtävä kuuntelija tähän kuitenkin pystyy. Valmentava johtaja on ymmärtävä kuuntelija. Valmentajan rooli ei ole pelkkää kuuntelua, mutta kuuntelemisella on valmentamisessa iso rooli.

Tiedän, etteivät omat kuuntelutaitoni ole vielä sen kummoisemmat. Kuuntelun tasoja tarkkaillessani, näen itseni tuomarin roolissa. Mietin paljon, olenko samaa mieltä toisen väittämän kanssa, vai olenko sitä vastaan. Yritän parhaani mukaan kuunnella mitä toinen kertoo. Viesti tulee perille, mutta usein mietin myös omaa seuraavaa puheenvuoroani, sitä mitä sanon seuraavaksi. En ole koskaan yrittänyt kuunnella ketään valmentajan roolissa, mutta kuunteleminen on myös iso osa dialogia, jota taas käyn joka viikko. Kuunteleminen on yksi kehityksen kohteeni ja ajon nyt lähteä kouluttamaan itseäni kohti ymmärtävän kuuntelijan roolia.

 

Potentiaali

Jotta ihmistä voi valmentaa, täytyy uskoa hänen potentiaaliinsa. Potentiaalin näkeminen voi olla vaikeaa ajoittain, mutta siihen täytyy uskoa. Jos potentiaalin näkeminen peittyy erilaisten negatiivisten tunteiden alle, valmentamisesta tulee merkityksetöntä, sillä se välittyy jollakin tapaa toiselle. Jokaiselle pitäisi antaa mahdollisuus löytää omat vahvuudet, sillä meissä jokaisessa on potentiaalia. Valmentaja tekee arjessa valintoja, joilla hän näyttää uskon ihmisen potentiaaliin. Valmentaminen on paljon ihmisen rohkaisua. Se on muiden omakuvan vahvistamista, eikä oman erinomaisuuden pönkittämistä.

Itse näen potentiaalia jokaisessa tiimimme jäsenessä. Tuntuu, etteivät monet näe sitä vielä itse. Uskon monen kokevan olevansa liian kokematon, liian laiska tai liian tyhmä pystyvänsä omaan parhaaseen tulokseensa. Kaikki meistä silti haluaa oppia ja siitä syystä näen meissä kaikissa hullusti potentiaali. Kun joku ei saa luvattuja asioita tehtyä, käännyn usein seuraavalla kerralla pyytämään projektiin mukaan jotain toista ihmistä. Tämä on minun virheeni, koska moni tiimistämme kaipaisi vain jonkun uskoa siihen, että he pystyvät suoriutumaan jostain. Ja virheitä sattuu tietenkin kaikille. Minun pitäisi vielä enemmän arkipäiväisissä asioissa keskittyä potentiaaliin, jota meissä kaikissa on.

 

 

Kirja opetti minulle paljon siitä, millainen johtaja, kuuntelija, keskustelija ja ystävä haluan olla. Kirja sisälsi paljon asiaa ja koen, että reflektioesseitä olisi saanut useammankin tehtyä. Tärkeintä mitä kirjasta sain, oli ajatus siitä mihin haluan keskittyä. Koska olen oppinut tuntemaan itseäni ja tämänhetkistä tapaani työskennellä, olen ymmärtänyt haluni kehittyä monella saralla. Olen hyvin kiinnostunut valmentamisesta ja valmentajan roolista omassa kehittymisessäni tiimiyrittäjänä. Koen kirjan olleen tähän kohtaan vuotta oiva valinta ja suosittelen sitä kyllä kaikille johtamisesta kiinnostuneille.

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!