Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Viisi toimintahäiriötä tiimissä

Kirjoitettu 14.05.18
Esseen kirjoittaja: Anne Palmu
Kirjapisteet: 2
Kirja: Viisi toimintahäiriötä tiimissä
Kirjan kirjoittaja: Patrick Lencioni
Kategoriat: 1. Oppiminen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Viime aikoina lukemani kirjat ovat olleet poikkeuksellisen mielenkiintoisia ja silloin lukeminen on parhaimmillaan. En tarkoita, etten yleisesti ottaen pitäisi lukemisesta, mutta pitkäveteisen kirja saattaa osoittautua yllättävän raskaaksi projektiksi. Patrick Lencionin Viisi toimintahäiriötä tiimissä ei kuulu tähän ryhmään, vaan se on niin mielenkiintoiseen tyyliin kirjoitettu, että lukemista ei malttaisi lopettaa. Luinkin sen vajaassa neljässä päivässä, joka on itselleni aika hyvä saavutus. Kirja tuo toimintahäiriöt selkeästi ilmi ja viihdyttävä fiktiivinen tarina kuvaa tilanteet käytännössä. Luvut loppuvat usein viihdekirjallisuudesta tuttuun ”cliffhangeriin”, joka houkuttelee lukemaan eteenpäin. Minuun kolahti kirjassa monet kohdat ja freesi idea kertoa toimintahäiriöt viihdyttävän tarinan muodossa oli jo itsessään mukavaa vaihtelua perinteisemmälle tietokirjallisuudelle. Saman tiedon olisi voinut esittää niin paljon tylsemminkin. Mieleen tuli John Kotterin Jäävuoremme sulaa, jossa siinäkin rautainen infopaketti on paketoitu kevyen pingviinitarinan muotoon. Jäävuoremme sulaa on tosin satumaisempi ja sen yhdistäminen oikeaan yritysmaailmaan vaatii enemmän ajatustyötä.

Luottamus

Vaikka kaikki liittyy kaikkeen, eikä tiimi voi toimia, mikäli jokin Lencionin tasoista on pielessä, luottamusosio oli kaiken kaikkiaan ehkä kirjan mielenkiintoisinta antia. Kun tiimiläiset luottavat toisiinsa, he uskaltavat myöntää heikkoutensa ja olla haavoittuvaisia. Heikkouksien myöntäminen madaltaa kynnystä tarjota ja vastaanottaa apua sekä rohkaisee kantamaan vastuun tekemisistään. Kirjassa todettiin, että mikäli ihmiset luottavat toisiinsa, he ymmärtävät, että tulosten ja edistymisen seuraamisella ajatellaan tiimin ja yrityksen parasta, eikä se ole mikään epäluottamuslause työntekijöitä kohtaan. Luottamuksen vallitessa tiimiläiset eivät siis pane pahakseen kysymyksiä ja vinkkejä omasta vastuualueestaan. Kun ihmiset luottavat toisiinsa, tahattomia väärinymmärryksiä ja ”varpaille astumia” tapahtuu harvemmin. Tulosten seuraaminen tulisi olla systemaattista ja kaikkia koskevaa, jolloin siihen ei pääse syntymään henkilökohtaista vivahdetta. Kirjassa sanottiin hauskasti, että ihmisiä on vaikea vaatia tilille, jos he ovat avuliaita, aktiivisesti mukana, asettuvat puolustuskannalle tai ovat pelottavia. Itse olen huomannut tämän myös, sillä jotkut ovat mukana kaikessa ja heitä on epämiellyttävää ”vaatia tilille”, vaikka työstä ei syntyisi juurikaan tulosta. Toisia taas ei haluta kritisoida, koska tiedetään, että vastalauseiden määrä on ylenpalttinen. Uskon, että minua ei mielellään vaadita tilille (vaikka välillä aihetta olisikin) siksi, että tulen aika hyvin kaikkien kanssa toimeen. Jos tilitysvelvollisuus on säännöllinen ja koskee kaikkia, luonteenpiirteet ja sosiaaliset suhteet eivät pääse vaikuttamaan.

Kirjassa tuotiin esille seikka, että haavoittuvuuteen perustuvan luottamuksen luominen on haastavaa, koska työmarkkinoilla kilpailu on kovaa ja itsensä ja osaamisensa pitää osata brändätä ja myydä yrityksille. Työhaastattelussa ei kukaan halua tuoda heikkouksiaan esille, ainakaan sellaisia, joilla on jotain merkitystä. Ja jos työpaikan lopulta saa, voi heikkouksien myöntäminen olla edelleen mahdotonta, jotta ei rikkoisi työhaastattelussa luomaansa kuvaa. Tämä siis yleisellä tasolla. Waiston kohdalla sanoisin, että heikkouksien myöntäminen on helpottunut ajan kuluessa. (Palaute)treenit ovat auttaneet siinä, samoin Budapestin reissu ja tiimi-illat. Totta kai itseäni ja varmaan muitakin hävettää, jos jokin asia on jäänyt hoitamatta ja tympäisee osallistua treeneihin, joissa tietää, että asia otetaan esille. Kirjassa kerrotaan, että tiimiläiset pelkäävät palavereja, kun tiimissä ei ole luottamusta ja se, että ei ole luottamusta, tarkoittaa, että tiimiläiset eivät uskalla paljastaa heikkouksiaan. Tekemättömät asiat siis aiheuttavat häpeää, koska ei haluaisi myöntää muille olleensa saamaton; mieluummin tarjoaisi jonkun muun syyn deadlinejen paukkumiseen. Sen verran kuitenkin opin Brian Tracyn No Excuses -äänikirjasta, että tilanteen tullen myönnän asianomaisille töpänneeni, enkä ala höpisemään mitään ympäripyöreitä verukkeita. Häpeä on kuitenkin merkki luottamuksen puutteesta, joten tekemistä siinä vielä on waistolaisillakin.

Konfliktit

Luottamukseen liittyy vahvasti konfliktit ja kirja avasi seikkoja niiden tärkeyden taustalla. Itsekään en ollut aivan täysin ymmärtänyt konfliktien merkitystä ja poimin ylös mielenkiintoisia pointteja: konfliktit saavat käsittelemään asiat loppuun. Kun tiukassa tilanteessa antaudutaan hedelmälliseen konfliktiin (mahtava ilmaisu!), tiimi voi luottavaisesti sitoutua lopputulokseen, kun tiedetään, että kaikkien näkökulmat ja mielipiteet on kuultu ja käyty läpi. Mielenkiintoista tässä oli se, että päätöksen ei tarvitse miellyttää kaikkia, vaan tärkeintä on, että kaikkia on kuultu. Monesti käy niin, että kun on rohkeutta sanoa oma (vastakkainen) mielipiteensä, se saattaa muuttaa lopullista päätöstä tai sitten muiden vasta-argumentit kuultuaan ymmärtää, että he ovat oikeassa. Molemmissa tapauksissa lopputulokseen voi olla tyytyväinen. Jos ei tuo mielipidettään ollenkaan esille, se saattaa jäädä elämään katkeruutena ja lopputulokseen, joka omasta mielestä on huono, on mahdotonta täysin sitoutua. Tämä on seuraava mielenkiintoinen pointti: konfliktit saavat sitoutumaan lopputulokseen. Helposti ajattelee, että kompromissi on ainoa vaihtoehto, johon ihmiset voivat täysillä sitoutua, mutta aina kompromissi ei kerrassaan ole mahdollista. Jos keskustellaan siitä, lähdetäänkö johonkin projektiin, ei voida vastata että ”ehkä”, joka olisi lähimpänä kompromissia kyllän ja ein väliltä. Itse olisin halunnut lähteä Budapestin sijasta vaikka Lontooseen, mutta kuultuani perustelut, päätin että Budapest on jees. Uskon demokratiaan, enkä halua vääntää tiimiä mihinkään, mistä he eivät ole innostuneet.

Sitoutuminen

Jos tiimi ei onnistu sitoutumaan, se katsoo sivusta, kun hyvät tilaisuudet menevät ohi liiallisen analysoinnin ja tarpeettoman viivyttelyn vuoksi. Tässä olemme parantaneet, mutta vielä on matkaa. Tämä ilmenee ehkä siten, että kun joku ilmoittaa treeneissä tai somessa, että jonkinlaista hommaa olisi tarjolla, kukaan ei yleensä ole heti käsi pystyssä vaan alkaa vimmattu jahkailu ja kalenterin selaaminen. Tässäkin on varmasti taustalla luottamuksen puute, sillä tiimiläiset pelkäävät lupautua mihinkään ennen kuin tietävät, pystyvätkö muut olemaan mukana. Samoin se vaikuttaa, jos ei tunne muita riittävän hyvin ja joutuu arpomaan onko kukaan muu edes kiinnostunut kyseisin tyyppisistä projekteista. Luottamuksen puute ja kykenemättömyys haavoittuvuuteen vähentävät myös innokkuutta heittäytyä uudenlaisiin juttuihin ja houkuttelevat sen sijaan pysymään omalla osaamisalueella, jolla ei voi mokata eikä ole pelkoa joutua naurunalaiseksi.

Vastuunvälttely

Tiimin jäsenet alkavat paheksua toisiaan siksi, etteivät he täytä odotuksia. Tämä on oikein osuva virke. Kun ei haluta/uskalleta/kehdata vaatia muita tilille tekemättömästä työstä tai työn laadusta, ryhdytään sen sijaan paheksumaan. Siitä ei hyvää seuraa. Kun asiaa ei oteta asianomaisen kanssa lainkaan puheeksi vaan spekuloidaan omassa päässä tai pikku porukoissa laiminlyönnin syitä, voi oikea totuus olla kaukana päätellystä. Paheksumisen myötä katkeruus alkaa kasvaa ja uskon, että se pahimmillaan voi johtaa paheksunnan kohteen sulkemiseen joukon ulkopuolelle. Kun vastuuta ei vältellä, uskalletaan nostaa kissa pöydälle ja kun asian oikea laita saadaan selville, voidaan hyvässä hengessä yhdessä miettiä, miten asiat saadaan takaisin raiteilleen. Vastuunvälttely tekee pienestä asiasta ison ja hidastaa merkittävästi asian hoitamista kuntoon.

Vastuullisuuden vihollinen on tulkinnanvaraisuus. Tämä liittyy taas kommunikointiin, joka liittyy luottamukseen ja haavoittuvuuteen. Tehtävistä ja tavoitteista täytyy olla selvät sävelet, jotta ne oikeasti motivoivat ja tulevat tehdyiksi. Pelon hinta -kirjassa sanottiin, että palavereissa olisi hyvä olla ”idiootti”, joka olisi paikalla vain kysyäkseen typeriä kysymyksiä, joita kukaan muu ei kehtaa kysyä. Jos ei ole luottamusta eikä uskalleta paljastaa heikkouksia, ei myöskään kehdata kysyä ”tyhmiä” kysymyksiä ja asiat saattavat jäädä epäselviksi. Itsekin olen joskus sortunut tähän. Olen välillä hyvin hajamielinen ja saatan unohdella asioita. Tästä syystä en aina kehtaa kysyä, koska kuvittelen, että asia on varmaan kerrottu sata kertaa. Toisinaan saattaa käydä niin, että joku muu sanoo, että ei meille ole aiemmin tästä puhuttu. Itse olen ollut hiljaa, koska olen pelännyt olevani ainoa, joka on pihalla. Kun on luottamusta eikä pelätä konflikteja, asiat puhutaan loppuun asti niin että jokainen ymmärtää palaverin ollessa ohi, että kuka hoitaa ja mitä ja mihin mennessä.

Palkintoja tiimille.

Kun siirrytään yksittäisten suoritusten sijasta koko tiimin saavutusten palkitsemiseen, tiimille voi kehittyä tilivelvollisuuskulttuuri. Uskon myös tähän. Uskon lisäksi, että tehokkainta on ottaa paljon välitavoitteita, jotta homma pysyy hanskassa pitkin matkaa. Waistossa otettiin käyttöön koko tiimin palkitseminen kirjapisteistä, mutta siinä oli pari muttaa. Palkitsemiskäytäntö ilmoitettiin puolessa välissä kautta, jolloin se tuli armottomasti liian myöhään, lisäksi kun samalla kertaa deadlinea oli päätetty aikaistaa viidellä päivällä. Kuinka sitten mielestäni tulisi toimia? Itse olen tässä kirjapistesuossa paraikaa, enkä osaa sanoa, mikä olisi paras keino pitää tällaiset vätykset, kuten minä, ruodussa. Ehkä välideadlinet, eli että vaikka jokaisen viiden pisteen välein olisi tilannekatsaus. Ja jos siinä vaiheessa pisteet laahaisivat, alkaisi armoton sparraus ja painostus (hyvässä hengessä). Joo, se olisi ehkä paras: välicheckit. Edellisen illan taktiikalla ei nimittäin pysty selviytymään kymmenestä tai edes viidestä kirjapisteestä kunnialla. Ja kun ottaa tavaksi lukea kirjat puolivillaisesti hirveässä kiireessä, kusee siinä samalla ei pelkästään omiin, vaan myös koko tiimin muroihin.

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!