Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Viisi toimintahäiriötä tiimissä

Kirjoitettu 14.05.19
Esseen kirjoittaja: Riku Pulkkinen
Kirjapisteet: 2
Kirja: Viisi toimintahäiriötä tiimissä
Kirjan kirjoittaja: Patrick Lencioni
Kategoriat: 1. Oppiminen

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Viisi toimintahäiriö pyramidissa kaiken perustuskivenä on luottamuspula. Luottamus on lähtökohta, jos haluaa joskus tiiminä päästä tavoitteisiin ja tulla huipputiimiksi. Avoimet keskusteluvälit ovat edellytys sille, että tiimin viestintä toimii saumattomasti ja kaikkein pienimmätkin huolenaiheet käsitellään. Jos tiimissä vallitsee pelko käsitellä omia virheitään, omia heikkouksia tai huolenaiheita, voi muodostua ilmapiiri, jossa tiimin vakavimpia asioita ei enää voi nostaa keskusteluun lainkaan. Luottamuspula vaikuttaa tiimiläisiin siten, että he epäröivät pyytää apua, kantavat kaunaa, inhoavat yhteisiä treenejä / kokouksia ja eivät huomio muiden vahvuuksia / heikkouksia.

 

Kun huomaamme, että muutkin tiimissä omaavat omat haavoittuvuutensa, on helpompi olla avoin omien heikkouksiensa kanssa. Ja kun avoin ilmapiiri sallii käydä suoraa keskustelua, kohtaamme konflikteja. Tästä pääsemmekin toiseen toimintahäiriöön eli konfliktien pelkoon. Luonnostamme saatamme vältellä konflikteja, koska eihän se ole kivaa eikä helppoakaan. Kun tiimi pelkää tervettä konfliktia ei uskalleta puhua suoraan ja treeneistä / kokouksista tulee tylsiä ja tehottomia, ei huomioida aiheita, jotka nostavat pintaan voimakkaita tunteita, koska tunteethan ovat pelottavia ja ei saada jokaisen tiimiläisen näkökulmaa sekä mielipiteitä esille. Konfliktin pitäisi kuitenkin olla rakentaa, kun kokee rakentavan konfliktin ja saa ilmaista ajatuksensa osana tervettä keskustelua.

 

Oman kantansa esittäminen on myös tärkeää siltä kantilta, että voisimme sitoutua. Sitoutumisen puute –toimintahäiriöksi kuvataan sitä, kun turvaudumme tulkintoihin muiden puheista emmekä avaa suutamme ”vahvistaaksemme” niitä puheita ja yhteistä käsitystä. Silloin emme koe toimivamme saman päämäärän hyväksi tiiminä. Tämä taas johtaa vastuun välttelyyn. Vastuun väittely linkittyy vahvasti luottamukseen, jos ei luota tiimiläisiin ei halua ottaa esimerkiksi vastuuta yhteisistä projekteista, koska ei voi luottaa tiimiläisten työpanokseen ja osallistumiseen projektin aikana. Vastuun vaatiminen ei ole helppoa tiimiläisiltä, joilla ei välttämättä ole sama päämäärää.

 

Pyramidin huipulla viidentenä toimintahäiriönä on tulosten huomioimatta jättäminen. Ihmiset ovat pidettävä vastuussa tuloksista, kuinka varmistamme, että tulokset huomioidaan? Mekin Dynassa olemme pitäneet kirjaa, vaikka ja mistä, mitä kukin on tehnyt, mutta jos joku ei ole esimerkiksi kuukautisessa rahasumman keräämisessä onnistunut, siitä ei ole kovemmin sanottu kenellekään ja taas päinvastoin, jotka ovat suoriutuneet todella hyvin he eivät ole saaneet mitään crediittiä siitä. Tulosten huomiotta jättäminen näkyy sillä, että tiimin jäsenet laittavat henkilökohtaiset tarpeensa tiimin yhteisten tavoitteiden edelle sekä lisää tunnetta sille että ei ole vastuussa tiimin toiminnasta. Tällaisia asioita saattavat olla esimerkiksi ego, urakehitys tai arvostus.

 

Otin tämän kirjaan lukuun, koska saimme kuukaudeksi kunnian olla Johannes Partasen valmennuksessa ja hän sanoi, että tiimillämme on kaikki nämä 5- toimintahäiriötä ja kävimme treeneissä tiimillämme nämä toimintahäiriöt läpi ja totesimme että ei Johannes turhaan niin sanonut. Lukiessani kirjaa nämä vain ajatukset vain vahvistuivat ja olemme mielestämme tämän lyhyen kuukauden aikana edistynyt tiiminä, mutta toki töitä on vielä paljon sen eteen, jos haluamme olla huipputiimi. Tämä kirja on must to read ja suosittelen sitä ehdottomasti jokaiselle, joka joutuu tiimissä työskennellä tai johtajille.

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!