Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Viisi toimintahäiriötä tiimissä

Kirjoitettu 30.11.19
Esseen kirjoittaja: Riku Kylä
Kirjapisteet: 2
Kirja: Viisi toimintahäiriötä tiimissä
Kirjan kirjoittaja: Patrick Lencioni
Kategoriat: 1. Oppiminen, 1.5. Oppimisen klassikot, 2. Yhteisöllisyys, 2.2. Tiimityön taidot ja työkalut, 2.3. Yhteisöllisyyden kehittämisen työkalut

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Viime keväänä meillä oli valmentajana Johannes Partanen, joka muutamat treenit meitä analysoituaan sanoi, että meiltä löytyy kaikki viisi toimintahäiriötä. Nyt siitä on kulunut noin puoli vuotta ja ajattelin ottaa asiaa uudelleen tarkasteluun.

Lencionin mukaan ainoastaan täysillä yhteen hiileen puhaltavat tiimit ovat kyvykkäitä saavuttamaan todellisia suuria tuloksia. Tästä olenkin hänen kanssaan samaa mieltä. Tällä hetkellä en koe, että löytäisin Dynasta tarpeeksi saman henkisiä ihmisiä, kuin minä jotta voisin saavuttaa täyden potentiaalini, joten olen alkanut rakentamaan itselleni tiimejä muista ihmisistä Tiimiakatemialla. Kuitenkin sisälläni elää pieni toivo siitä, että saisimme Dynassa toiminnan kukoistamaan ja hyvin hoidettu 24h synnytykset antoikin joitain merkkejä siitä, että se voi olla mahdollista.

Niin kuin kirjan nimikin jo sanoo, Lencioni jakaa tiimin kompastuskivet viiteen eri toimintahäiriöön: luottamuspula, konfliktien pelko, sitoutumisen puute, vastuun välttely ja tulosten huomiotta jättäminen. Mitenkäs nämä sitten näkyvät Dynassa?

LUOTTAMUSPULA

Tällä hetkellä itse koen, että tiimimme kärsii suuresta luottamuspulasta toisiaan kohtaan. Siksi olinkin melko yllättynyt, että saimme synnytykset näinkin hyvin toteutettua ja koko tiimi oli paikalla rakennettaessa, tapahtuman aikana ja purettaessa. Lencioni avaa myös luottamuspulan oireita kuvaamalla tiimiläisten käytöstä luottamuspulan aikana. Kun tiimiläisten keskinäinen luottamus on heikolla he

  • piilottavat heikkoutensa ja virheensä
  • epäröivät pyytää apua ja antaa rakentavaa palautetta
  • epäröivät auttaa oman vastuualueensa ulkopuolella
  • tekevät hätiköityjä johtopäätöksiä toisten aikeista ja tarkoitusperistä ottamatta niistä kunnolla selvää
  • eivät ota huomioon ja hyödynnä muiden taitoja ja osaamista
  • hukkaavat aikaa ja energiaa oman käytöksensä hallitsemiseen
  • kantavat kaunaa
  • inhoavat kokouksia ja välttelevät ajan viettämistä yhdessä

Tunnistan näistä monia oireita Dynassa, sekä omassa käyttäytymisessäni. Melko vähän kukaan on tuonut esille tekemiään virheitä ja ihmiset tekevät mieluummin asioita yksin. Emme myöskään vietä aikaa paljoa aikaa yhdessä, mutta onneksi treenejä ei enää koeta enää pakollisena pahana vaan tiimiläiseni ovat jopa sanoneet, että nykyään treeneihin on kiva tulla. Näitä oireita läpikäydessä, en voi sanoa, että olisin itse kovin tehokkaasti toiminut lisätäkseni tiimin keskinäistä luottamusta. Pikemminkin päinvastoin. Joskohan osaisin keväällä toimia paremmin edistääkseni tiimin toimintaa.

KONFLIKTIEN PELKO

Tämähän on suoraan, kuin aikaisemmin syksyllä kirjoittamastani esseestä, jossa Kirsi Piha käsittelee konfliktien tärkeyttä organisaatiossa. Konfliktien pelko juontaakin juurensa edellä mainittuun luottamuspulaan. Ilman luottamusta ei uskalleta nostaa kissaa pöydälle, vaan pyritään vain olemaan hyvissä väleissä kaikkien kanssa ja pitämään kulissit kunnossa. Itse olen mielestäni hyvin päässyt yli konfliktien pelosta, vaikken varsinaisesti luotakaan jokaiseen tiimiläiseemme. Tiedostan vain, että konfliktoin asioita, en ihmisiä ja jokainen hyvin esille tuotu konflikti on vain hyväksi. Konflikteja pelkäävät tiimiläiset

  •  pitävät tylsiä palavereja, joissa ei uskalleta puhua asioista niiden oikeilla nimillä
  • luovat ympäristön, jossa puhutaan selän takana ja hyökätään henkilökohtaisella tasolla muita tiimiläisiä kohtaan
  • eivät huomioi aiheita, jotka nostavat pintaan voimakkaita tunteita, ja jotka ovat elintärkeitä tiimin menestymisen kannalta
  • eivät käytä hyväkseen kaikkien tiimiläisten näkökantoja ja mielipiteitä
  • hukkaavat aikaa ja energiaa henkilökohtaisen riskienhallinnan hallitsemiseen

Näitäkin oireita Dynassa edelleen näkyy, muttei onneksi aivan yhtä vahvasti kuin luottamuspulan oireita. Tylsät palaverit alkavat olemaan muisto vain, mutta niissäkin löytyy vielä hieman parannettavaa. Uskon myös, että selän takana puhumista esiintyy jonkun verran tiimissämme, ihan vain koska pelkäämme loukkaavamme jonkun tunteita tai aiheuttavamme tuskastusta sanomalla asioita ääneen.

SITOUTUMISEN PUUTE

Omalla kohdalla tämä on ainakin konkretisoitunut nyt syksyn aikana. En jaksa sitoutua aivan hirveästi tiimin tekemisiin. Siksi olenkin iloinen, että leaderin kauteni päättyi ja sitä pääsi jatkamaan henkilö, joka on oikeasti sitoutunut tiimiin. Saa nähdä, millaisia tuloksia siitä seuraa! Millaisia oireita sitten sitoutumisen puutteesta kärsivällä tiimillä on?

  • Epätietoisuutta suunnasta ja prioriteeteistä
  • ylianalysointia ja viivyttelyä ->mahdollisuudet menevät ohi
  • luottamuspula omaa tekemistä kohtaan ja epäonnistumisen pelko
  • vanhojen keskustelujen ja päätöksien pyörittelyä

Sitoutuneella tiimillä on selkeät prioriteetit ja siinä on turvallista epäonnistua ilman epäröintiä ja syyllisyyden tuntua.  Dynassa on alkanut vihdoin löytyä tekemisen suunta, sikäli kun hyväksyimme sen, että meidän ei tarvitse tehdä kaikkea oman tiimin sisällä. Luulen, että olemme aivan hilkulla tämän mörön selättämisessä.

VASTUUN VÄLTTELY

Omalla kohdalla tämä riippuu todella paljon päivästä. Joinain päivinä puhkun itsevarmuutta ja energiaa, silloin otan mielelläni vastuun kaikesta. Joskus taas välttelen vastuuta yli kaiken ja pyrinkin tekemään itsestäni aivan huomaamattoman. Tähän liittyy vahvasti myös luottamuspula ja sitoutumisen puute, en jaksa olla sitoutunut tiimiimme.  Kun tiimissä ei oteta vastuuta, tiimi:

  • luo kismaa niiden jäsenten välille, joilla on erilaiset suoriutumisen mittarit
  • rohkaisee keskinkertaisuuteen
  • ei pysy avainasioiden aikataulussa
  • laittaa tiimin johtajan harteille kaiken kurin ja järjestyksen pitämisen

Surullistahan se on myöntää, mutta tunnistan edelleen nuo kaikki oireet Dynasta. Vaikka Dyna pääseekin tänä syksynä melko hyvin kirjapistetavoitteisiin, ei sekään olisi tapahtunut ilman ulkoisia tavoitteita, mikä on hieman surullista. Huonoa itsensä johtamista. Valmistuessamme meidän kuitenkin pitäisi olla yrittäjähenkisiä tradenomeja. Se jos mikä edellyttäisi hyviä itsensä johtamistaitoja.

TULOSTEN HUOMIOTTA JÄTTÄMINEN

Keskitymme Dynassa paljon omiin tekemisiimme, minä myös. Mutta se ei mielestäni aivan hirveästi haittaa, kun osaamme käsitellä asiaa tiiminä ja hyväksymme sen. Uusi tavoitteemme rohkaiseekin siihen ja aikasempi pohjalla olomme kuitenkin yhdisti meitä sen verran, että meillä on me -henki joka yhdistää meitä. Tavoitteemme on löytää jokaiselle mielekästä tekemistä ja aina kun joku onnistuu tässä niin tiimi on onnistunut. Meitä ohjaa myös näyttämisen halu muille tiimeille! Tiimi, joka sivuuttaa saamansa tulokset:

  • pysähtyy, tai ei kasva
  • voittaa harvoin kilpailijansa
  • menettää saavutus- ja tavoiteorientoituneet jäsenensä
  • rohkaisee tiimiläisiä keskittymään henkilökohtaisiin tavoitteisiin, kuten uraan
  • on helposti häirittävissä

Mielestäni vaikka meillä keskitytään paljon henkilökohtaisiin tavoitteisiin, emme kärsi tästä toimintahäiriöstä. Joku voi ajatella toisin.

Kaiken kaikkiaan tämän raportin jälkeen meiltä löytyy edelleen toimintahäiriöitä, mutta suunta alkaa olla melko hyvä. Ei voi muuta sanoa, kuin että Dyna on nousussa!

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!