Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Yksi meistä

Kirjoitettu 27.11.13
Esseen kirjoittaja: Ibrahim Sekersöz
Kirjapisteet: 3
Kirja: Uusi johtamisen psykologia
Kirjan kirjoittaja: S. Alexander Haslam, Stephen D. Reicher & Michael J. Platow
Kategoriat: 1. Oppiminen, 4. Johtaminen, 4.2. Johjajan / valmentajan taidot ja työkalut, 4.3. Johtamisen ja organisaation kehittämisen työkalut

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Luin uusi johtamisen psykologia nimistä kirjaa jonka ovat kirjoittaneet S. Alexander Haslam, Stephen D. Reicher ja Michael J. Platow. Kirjassa he osoittavat että johtamisen tärkein sana on ”me” ei ”minä”. Kirjassa kerrotaan että kuinka johtaja pystyy luomaan ilmapiirin, jossa johdettavat sekä johtaja haluavat sitoutua  tavoitteisiin ja kulkea kohti yhteistä päämäärää. Esseessäni yritän avata sitä, että johtajan ollessa yksi ”meistä” kuinka me-henki vaikuttaa tavoitteisiin pääsyyn.

 

Kirjan esipuheessa oli  Peter Druckerin sitaatti jossa hän mainitsi että tehokkaimmat johtajat eivät hänen nähdäkseen koskaan käytä sanaa ”minä”.  Se ei johdu siitä että he olisivat harjoitelleet ”minä” sanan välttämistä, he eivät ajattele ”minua” vaan ”tiimiä”. Meillä akatemialla, tai oikeastaan tiimissä hierarkiatyyppi on litteä, koska olemme tiimiyrittäjiä. Jokainen on samalla viivalla ja saman arvoinen. Tiimillämme on johtoryhmä, jonka tehtävä on viedä tiimiä kohti tavoitteita, sekä toimintaa oikeaseen suuntaan, mutta tuntuu että tiimiläisten ja johtoryhmän välillä on kuilu. Olemme asettaneet tavoitteita yhdessä monta kertaa. Muistiini on syöpynyt vahvasti se kerta kun muistaakseni pääsimme asettamaamme tavoitteeseen ensimmäistä kertaa, tai oikeastaan kun melkein pääsimme tavoitteeseen oli ensimmäisen vuoden joulu ja Johtoryhmä oli juuri valittu

 

Olen pohtinut syitä että minkä takia? Niin ainut mikä kuulostaa järkevältä on ehkä se että olimme uusia talossa, olimme olleet talossa noin reilu kolme kuukautta ja meillä oli kova halu näyttää muille että mihinkä meistä on. Miksi muuten olisimme liikkuneet noin hyvin kohti tavoitetta? Me-henki oli kova, vaikka emme tunteneet toisiamme kunnolla! Olimme valetiimi vaiheessa, esitimme kivoja toisillemme, olimme ystävällisiä ja kaikilla oli semi hyvä fiilis. Pari ihmistä teki kaupan joka muodosti tuntuvan kokoisen osan sen syksyn liikevaihdosta, mutta työ tehtiin yhdessä. Emme siinä vaiheessa juhlineet onnistumista meidän onnistumisena vaan, yksilö onnistumisena. Hyvästä suorituksesta pitää antaa maininta ja meillä palkittiin oikeat ihmiset, en väitä etteikö olisi niin. Mutta siinä touhussa ei ollut yhtään me-henkeä. Tilanne meidän tiimissämme on vieläkin tällä hetkellä se että emme uskalla juhlia meidän onnistumisiamme kun näemme ne yksilösuorituksina. Harvoin huutelemme ulospäin muille tiimeille onnistumisistamme koska emme näe tai koe sitä meidän (idealekan) onnistumisena vaan enemmänkin yksittäisten ihmisten tai projektiryhmän onnistumisena.  Tottakai tältä tilanne näyttää ehkä vain minun näkökulmastani katsottuna. Pientä muutosta on ollut viime aikoina tiimin sisällä havaittavissa,  en tiedä että onko se hetkellistä vai  onko meille syntymässä vahvempi me-henki. Kannustamme toisiamme pyrkimään eteenpäin ja ylittämään itseämme. Alamme nähdä yksilöiden onnistumiset ja kehitykset tiimissä pikkuhiljaa Idealekan, eli meidän onnistumisina ja vahvuutena.

 

Vertaan tiimin tavoitteeseen pääsyä meidän meidän Innovate or die porukan kanssa asettamiimme toivoitteisii pääsyä. Kirjan mukaan johtajan tehokkuutta laskee  mikä tahansa, mikä erottaa hänet ryhmästä.  Tässä mielestäni Niko projekti päällikkönä onnistui todella hyvin! Missään vaiheessa ei tullut fiilistä että Niko olisi ollut korkeammassa asemassa kuin minä tai Ville.   Meidän projektiryhmässä olevien henkilöiden yhteenkuuluvuuden tunne oli ja on edelleenkin tosi kova. Mietimme ihan alussa kaikki yhdessä että minkälaisen tapahtuman haluamme luoda ja mihin suuntaan haluamme kehittää sitä aikaisempien vuosien  idis-tapahtumasta. Jokainen näki sen lopputuloksen vahvasti kaukaisena visiona päässään. Kun tapahtuma oli ohi niin sitä tunnetta ei voi edes kuvailla, kaikki oli mennyt putkeen tai melkein putkeen.

 

Kun mietin meidän Rento Meloni Entertainment projektia, joka on onneksi kuopattu. Sain siinä innostettua projektiryhmään kuuluvat tekemään ja yrittämään ilman keppiä tai porkkanaa.  Teimme pitkää päivää jopa syyslomallakin töitä, vaikka olisi ollut varmasti parempaakin tekemistä. Kirjoittajat mainitsivat kirjassa että jos halutaan ihmiset tekemään töitä ilman ylimääräisiä porkkanoita niin pitää tuoda sellaisia asioita joita ihmiset haluavat tehdä ja innostaa heitä sitä kautta tekemään tehokkaammin hommia. Yksi asia minkä huomasin oli se, että baaritapahtumat kiinnostivat meitä jokaista silloin, joten ei ollut vaikeata suostutella ihmiset mukaan. Muistan senkin kun tuli oli ahdistavaa rajata että ketkä pääsevät projektiryhmään, koska kiinnostuneita oli paljon. Teimme myös selväksi että alussa että tämä oli meidän projektimme. Ryhmädynamiikka toimi ja me-henki oli kova ja loppujen lopuksi huomasin ensimmäisen tapahtuman jälkeen että baaritapahtumat ei ollut se juttu mitä itse haluaisin tehdä koko loppu elämäni ja siihen loppui oma intoni ja siinä vaiheessa johtamisestakaan ei ollut niin paljon haisua niin koko homma kosahti siihen. Pelkän innostuksen avulla ei kyllä johdeta hirveän pitkälle, mutta se on tärkeä motivaation lähde ja projektiryhmän tai tiimin sitouttaminen tavoitteisiin on helpompaa, kun tuodaan sellaisia projekteja jotka vievät ihmisiä kohti omia intohimojaan.

 

Top 3 oppia

1. Jos joudut käyttämään pelkästään keppiä tai porkkanaa saadaksesi ihmiset tekemään asioita, niin teet jotain väärin. Joten keskity motivoimaan ihmisiä sisäisesti.
2. Johtajien ja alaisten välisten erojen olemassa olo vähentää motivaatiota, pyri olemaan yksi ”meistä” eikä ”heistä”
3. Ihmiset on helpompi sitouttaa tavoitteisiin, kun tarjoat hänelle haasteita jotka vievät häntä urallaan haluamaansa suuntaan.

 

Tagit: , , ,