Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Yrityksen johtamisesta

Kirjoitettu 04.09.17
Esseen kirjoittaja: Petri Vainio-Pekka
Kirjapisteet: 2
Kirja: Winning
Kirjan kirjoittaja: Jack Welch & Suzy Welch
Kategoriat: 3. Yrittäjyys, 4. Johtaminen, 4.2. Johjajan / valmentajan taidot ja työkalut

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Luin kirjasta arvosteluja netistä ja tuumasin, että tämähän vaikuttaa ihan hyvältä! Toki tämä olisi ollut parempi lukea varmaan jo viime vuonna, kun oikeasti oli vielä johtoryhmässä. Eniten apua tästä olisi ollut ensimmäiselle vuodelle, jolloin olin tiimiliideri. Kuitenkin mielestäni teinkin samoja asioita jo silloin, jota kirjassa kehotetaan, vaikkakin en tätä lukenutkaan. Tuntuu että hyviä kirjoja, jotka kertovat oikeasta johtamisesta tai muusta, on todella vähän. Tämä voi johtua siitä, että pääpiirteet ovat samoja, mutta kuitenkin jokainen johtaa tyylillään. Johtamistyylin tulee myös vaihtua sen mukaan, millaisia ihmisiä on johdettavana.

 

Anna kaikille mahdollisuus puhua

 

Tämä ikuinen ongelma. Kuinka saada kaikkien ääni kuuluviin. Tämä onneksi akatemialla opetellaan hyvin treeneissä dialogia harrastaessa. On kuitenkin selvää, että vaikka treeneissä dialogi onkin, niin aiheesta riippuen saattaa olla vaikea saada ihmisiltä oikeasti mielipide. Varsinkin, jos on yksin kaikkia muita vastaan. Tällöin ainakin meidän tiimissä tulee äkkiä niin sanottu hyökkäys tätä yhtä vastaan, joka on asiasta erimieltä. Yleensä tilanne raukeaa niin, että joko tämä yksi osaa perustella asiansa niin hyvin tai kovaäänisin saa tahtonsa läpi. Tämä ei todellakaan ole se oikea tie, mutta tähän on kyllä tullut parannusta todella paljo, mitä kauemmin olemme akatemialla pyörineet.

 

Myönnän itsekin, että tällä hetkellä, jos töissä joku ärsyttää, niin saatan tätä pohtia ensin itsekseni. Minä voisin ihan hyvin heti huomauttaa asiasta, kun tämä tulisi tietooni. En tiedä miksi sitä teen, tykkäänkö vain pohtia asioita ennen kuin niistä huomautan vai olenko vain niin ”ujo” etten uskalla heti pistää vastaan. Yrityksessä tulisi kuitenkin olla suora ja rehellinen ilmapiiri. Mutta samalla pitää muistaa vastaanottajan kunnioitus. Eli jos joku asia oikeasti ärsyttää, niin älä töksäytä sitä päin naamaa, vaan mieti oikeasti, miten itse haluaisit asian kuulla. Tämän jälkeen sano se vasta.

 

Kirjassa puhutaan selkeästi isommista yrityksistä, kuin missä itse olen työskennellyt, mutta esimerkiksi Bisnerassa meillä toimii todella hyvin tämä avoin ja rehellinen puhetapa. Olemme suora puheisia, mutta silti reiluja. Kirjassa mainittiin, että suurin osa yrityksestä pitää ajatukset ominaan. Mistä tämä asia johtuu? Onko ihmisillä tosiaan niin paha pelko huomauttaa asioista pomolleen tai kertoa rehellinen palaute, mikä on saatu esimerkiksi asiakkaalta. Itsellekin on käynyt erilaisissa asiakaspalvelutöissä niin, että kun olen työskennellyt esimerkiksi poliisin info pisteessä, se olen minä kelle huudetaan jonoista. Vaikkakin omat jononi olivat maksimissaan 5 ihmistä kerrallaan. Toki tämä kuuluu sitten taas suomalaiseen kulttuuriin, että jonottaminen on kauheaa, mutta onko asiakaspalvelija infopisteessä vastuussa tästä? Eipä ole. Tämä kannattaa muistaa aina, kun pitkät jonot tai kalliit hinnat ärsyttää. Myyjät eivät ole vastuussa esimerkiksi Intersportissa vallitsevasta hinnastosta!

 

Jokatapauksessa johtajana on tärkeää kuulla mahdollisimman monen yrityksessä toimivan ihmisen mielipide. Varsinkin, jos päätös vaikuttaa moniin ihmisiin. Viikkopalaverit tai kuukausi on hyvä paikka kerätä kommentteja esimerkiksi siitä, että mikä työntekijöiden mielestä on huonosti, tai mitä voisi kehittää. Kirjassa mainitaan pari työkalua myös, jos yritys on suuri ja tuntuu siltä, että työntekijät eivät anna rehellisiä kommentteja. On työkaluja siihen, että työntekijät voivat tehdä nämä anonyymisti, mutta mielestäni tämä ei ole oikea tapa. Jokaisessa työpaikassa pitäisi vallita sellainen luottamus, että epäkohdista voi puhua ilman pelko siitä, että saa potkut.

 

20-70-10

 

Tämäkin teoria liittyy vähän isompiin yrityksiin ja on aika karu, mutta varmasti toimiva. Tämä tarkoittaa sitä, että ihmiset tulisi miettiä sillä tavalla, ketkä ovat ”tähtiä”, keskitasoa ja viimeiset ketkä ovat reunalla tippua kyydistä. Mielestäni tämä on karulla tavalla mietitty siten, että 10% työntekijöistä saisi käytännössä potkut, mutta toisaalta isossa yrityksessä tämä 10% voi olla hyvinkin mahdollinen. Mutta tarkemmin asiaan:

 

20 %: Nämä ovat siis niitä, ketkä hoitavat työnsä mukisematta ja tekevät ne hyvin. He eivät valittele turhasta, ota turhia saikkupäiviä tai myöhästele. Heitä kannattaa tukea ja kannustaa kohti entistä parempaan tulokseen. Tämä toki tarkoittaa, että esimerkiksi palkankorotus on mahdollinen, mutta laske tässä tilanteessa palkankorotuksen tuomat kulut suhteessa entistä paremmin motivoituneeseen tähti työntekijään!

 

70 %: Tämä on kaikista haastavin ryhmä. Tämä on suurin ryhmä työntekijöistäsi eli ns. keskitason työntekijät. Haastavinta on saada heidät kuitenkin sitoutettua entistä tiukemmin yritykseen. Yksi keino tähän on, että teet mahdollisimman realistisia tavoitteita ja ohjaat heidät niitä kohti. Pidät huolen, että suurin osa tai kaikki heistä pääsevät tavoitteisiin. Tämän voi aloittaa, lupaamalla jotain pientä mukavaa, kun tavoitteisiin päästään. Suurin tavoite tälle porukalle olisi saada nostettua mahdollisimman moni tuohon 20 % työntekijöiden tasoon. Tällä tavoin olet onnistunut johtajana ja varmasti näet sen myös yrityksesi tuloksessa!

 

10 %: Kuten alussa jo sanoin, niin karua kun se onkin, heidät on päästettävä menemään. Kirjassa mainittiin, että johtajan pitää valmistautua tähän faktaan. On tärkeää myös muistaa, että tämä 10 % ei joko sovi sinun yritykseesi tai ei ole tarpeeksi motivoitunut tekemään töitä. Tämä tarkoittaa sitä, että heidän pitäminen palkkalistoilla ei vain yksinkertaisesti ole kellekään järkevää.

 

Palkkaus ja potkut

 

Johtajan täytyy olla reilu antaessaan potkuja. Älä ala kiertelemään asioita tai keksi syitä. Kerro rehellisesti miksi tämä on nyt tullut eteen. Kerro, mitä hän voisi tehdä jatkossa mahdollisesti paremmin. Kuuntele myös hänen mielipiteensä ja ota palaute suoraselkäisenä vastaan. Älä ala riitelemään tai syyttämään ketään. Kun potkut annetaan, on kaikille paras tilanne se, että kellekään ei jää paha mieli. Tottakai, työntekijä varmasti pettyy, mutta hyvien perustelujen kanssa tämä tuntuu helpommalta.

 

Itse koen, että jos saisin potkut haluaisin selkeän syyn siihen, että miksi tähän johtopäätökseen tultiin. Jos syyt ovat oikeasti hyviä, en tiedä edes harmittaisiko minua. Sitten vain etsimään uutta paikkaa, joka sopisi mahdollisesti paremmin. Se, että yrittäjä antaa potkut työntekijälle ei välttämättä johdu myöskään aina työntekijästä. Yrityksellä saattaa mennä yksinkertaisesti niin huonosti, että tästä syystä potkutkin tulee.

 

Palkkaaminen onkin sitten asia erikseen. Tästä ei minulla ole oikeastaan yhtään kokemusta, mutta se olisi todella tärkeä oppia. Sekin oikeastaan tulee kokemuksen kautta. Veikkaan, että jokainen yrittäjä on joskus palkannut väärän henkilön töihin. Hyviä ihmisiä on maailma pullollaan, mutta miten löytää ne juuri sinulle töihin? Tätä asiaa pohdittiin kirjassa.

 

Hyvällä työntekijällä on yleensä kolme piirrettä. Hän on rehellinen, älykäs ja päättäväinen. Älykkäällä ei tarkoiteta sitä, että on ollut pakko pärjätä koulussa todella hyvin vaan sellainen maalaisjärki on kaiken alku. Muista haastatella monia ihmisiä. Vaikka ensimmäinen vaikuttaisikin jo täydelliseltä ja käytännössä hän on jo saanut palkan, haastattele silti muitakin, että varmistut asiasta!

 

Hyvän yrityksen pyörittämiseen on monia keinoja ja nämä ovat vai yksiä monista. On kuitenkin tärkeää muistaa se, että kaikki lähtee hyvästä strategiasta ja hyvin tavoitteista. Kun oikeasti pohtii strategian kunnolla, ymmärtää myös sen, että minkälaisia ihmisiä täytyy palkata, että siihen päästään oikeasti. On tärkeää myös muistaa, että jotkut ihmiset saattaa joutua irtisanomaan matkan varrella huipulle, mutta sellaista se elämä vain valitettavasti on!

 

Kirjassa mainittiin myös se, että on tärkeää kokeilla monia eri työpaikkoja ja aloja, jotta löytää sen oikean alan, johon haluaa lähteä oikeasti kunnolla mukaan. Älä siis pelkää kokeilla jotain aivan uutta. Jos jokin työpaikka alkaa tympimään, niin ota itseäsi niskasta kiinni ja kokeile jotain muuta! Itsekin olen kokeillut pelkästään akatemian aikana jo todella monta eri juttuja. Ja aikaisemmassa vaiheessa vielä useampaa. Nyt olen mielestäni löytänyt alan, josta tykkään ja johon haluan keskittyä. Ainakin tässä vaiheessa, katsotaan uudelleen 10 vuoden päästä mitä on tapahtunut!

 

Petri Vainio-Pekka

Osuuskunta Bisnera

Tagit: ,

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!