Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Yrityskulttuurilla iso rooli myös johtamisessa

Kirjoitettu 03.04.20
Esseen kirjoittaja: Johanna Torkkel
Kirjapisteet: 2
Kirja: Kulttuuristrategia 2
Kirjan kirjoittaja: Asta Rossi
Kategoriat: 4.8. Johtamisen käsikirjat

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Asta Rossin kirja Kulttuuristrategia 2 (2015) kertoo yrityksen johtamisesta yrityksessä vallitsevan kulttuurin avulla. Yritystä siis johdetaan aivan kaikessa yrityksen arvojen ja toimintatapojen mukaisesti. Kulttuuria pitää johtaa, sillä se ei kehity muuten, ainakaan halutunlaiseksi. Yrityksen kulttuuri ja strategia pitää nivoa yhteen, jotta ne vastaavat toisiaan, eivätkä ne ole ristiriidassa. Silloin työntekijöiden on helpompi seurata toimintaohjeistusta. Kulttuuriin perustuva johtaminen on myös paljon voimallisempaa kuin johtajan persoonaan perustuva johtaminen. Kun kaikilla on sama kulttuuri, ei johtajan tarvitse asettua työntekijöiden yläpuolelle. Kulttuuri näkyy myös yrityksen ulkopuolelle (johtaja ei), joka vaikuttaa myös asiakkaiden ja muiden sidosryhmien käyttäytymiseen. Kun kulttuuri vaikuttaa positiivisesti yrityksen sidosryhmiin, he saavat myös hyvän kuvan yrityksestä. Kulttuurijohtamisen ansiosta on todettu:

  • parempi osaketuotto
  • nopeampi liikevaihdon kasvu
  • korkeampi tuottavuus
  • enemmän innovaatioita
  • osaamisen invertoinnit korkealla
  • pienemmät kustannukset: parhaat osaajat haluavat töihin yritykseen, työntekijöiden vaihtuvuus on pientä ja sairauspoissaoloja on vähemmän.

Kirjan kirjoittaja on ollut mukana suunnittelemassa palkintoa Suomen parhaat työpaikat, ja nykyään se jaetaan joka vuosi jollekin yritykselle. Palkinnon perustelut ovat seuraavanlaiset. Yrityskulttuurin täytyy perustua luottamukseen. Työntekijöiden pitää pystyä olemaan oma itsensä työpaikalla ja luottamuksen tulee muutenkin olla kunnossa. Työpaikan täytyy myös mahdollistaa yksilöiden kehitys ja mielipiteiden esilletuominen. Lisäksi yrityksen liikevaihdon pitää kukoistaa. Suomen parhaat työpaikat -palkinnon saaneilla yrityksillä laadullinen taso on aivan eri luokkaa kuin yleisesti tason ajatellaan täytyvän olla työpaikoilla. Nämä kattavat kulttuurijohtamisen periaatteet.

Miten yrityksen kulttuurilla voi johtaa?

Jo työntekijöiden valitsemisessa täytyy ottaa huomioon rekrytointitapa ja haastattelujen pitäminen. Niiden tulee kohdata ja viestiä yrityskulttuurin mukaisesti. Haastatteluissa tulee saada selville, soveltuuko hakija työyhteisöön, jotta hän ei vaikuta negatiivisesti yrityksen kulttuuriin.
Dynassa: Tiimissämme ei ole kauheasti pystytty vaikuttamaan tiimiläisten valitsemiseen. Sen valmentajat ovat tehneet itse. Kumminkin pystymme painavasta syystä irtisanomaan tiimiläisen, jos hän ei sovellu tiimiin.

Työntekijöitä tulee innostaa työhön ja kulttuurin ylläpitoon. Jokaisen työntekijän persoona ja kehityssuunnitelmat tulee ottaa huomioon ja auttaa tavoitteiden saavuttamisessa. Myös projekteihin pitää valita projektin aiheesta kiinnostuneita henkilöitä, jotta motivaatio säilyy kaikilla. Tarinoilla on helpompi vaikuttaa ihmisiin, joten uudet ohjeistukset kannattaa tarinallistaa, jotta ihmiset muistavat paremmin uuden toimintatavan sisällön. Myös juhlilla ja muilla yhteisillä tapahtumilla on suuri vaikutus työporukan innostukseen.
Dynassa: Yritämme rohkaista ja innostaa toisiamme parempiin tuloksiin ja parempaan motivaatioon. Tämä on kumminkin jäänyt pitkälti sen takia, että puolia tiimin jäseniä ei kiinnosta toimia tiimin mukaan. Meidän pitäisi kumminkin saada luotua parempi tiimihenki. Tätä olemme yrittäneet tehdä pitämällä virkkareita. Se on kumminkin nyt Koronan takia jäänyt valitettavasti sivuun.

Viestimiseen pitää kiinnittää huomiota, jotta se ei vaikuta negatiivisesti yrityskulttuuriin. Perehdytys täytyy suorittaa tarkkaan ja uutta työntekijää täytyy seurata sekä onnistumisista että epäonnistumisista. Silloin pystyy heti vaikuttamaan työntekijän käsitykseen yrityksen toimintatavoista. Erilaiset palaverit ja sparraamiset myös lähentävät henkilöstöä. Kun tavalliset duunarit pääsevät mukaan päätöksentekoon, he kokevat, että heitä kuunnellaan ja heidän ideoitaan viedään eteenpäin. Hehän ovat tuotannon ammattilaisia.
Dynassa: Viestiminen on ollut meille aina haastavaa. Perusasiatkin, kuten treeniaikojen muutos, jää usein vain paikallaolijoiden tietoisuuteen. Tästä pitäisi päästä eroon. Joku on aina pois ja ei ole kivaa, jos hänelle ei ilmoiteta asiasta. Olemme pyrkineetkin kiinnittämään huomiota viestintäämme, mutta se ei ole vielä ihannetasolla.

Kuunteleminen onkin seuraava asia. Johdon tulee antaa säännöllisesti palautetta alaisilleen ja toisinpäin. Silloin kummatkin pystyvät kehittymään eivätkä kumpikaan vaikuta negatiivisesti yrityskulttuuriin. Johdon tehtävänä on myös antaa tukea työntekijöille ja auttaa heitä kehittymään työssään.
Dynassa: Mielestäni kuuntelemme toisiamme pienissä ryhmissä tai kahdestaan hyvin. Kumminkin olemme harvoin samassa paikassa samaan aikaan, joten sen osalta esimerkiksi sparraus ei aina onnistu. Isolla porukalla kokoontuessamme kovempiääniset jyräävät, kun he eivät osaa olla hiljaa. Tässä on kumminkin tapahtunut jo parannusta, mutta vielä se välillä unohtuu.

Kiittäminen on muistettava myös. Työntekijöille annetaan usein joululahjoja, mutta miten olisi myös ennen kesälomaa? Erilaiset bonukset ja muut edut ovat kiittämistä hyvästä työstä. Tietenkin myös sanallinen kiittäminen ja kehuminen ovat tärkeitä.
Dynassa: Kiittäminen unohtuu liiankin usein. Joskus minua on kehuttu jostakin projektista ja se on tuntunut kivalta. Muut ovat arvostaneet työtäni. Kokoajan se vain unohtuu enemmän. Kiittäminen olisi todella tärkeää, jotta tiimiläiset kokisivat työnsä tärkeäksi ja itsensä hyväksytyksi.

Sekä työntekijöiden että johtajien kehittyminen tulee myös ottaa huomioon. Kaikessa voi kehittyä ja jokaiselta sidosryhmältä voi saada palautetta. Kun palautteen ottaa vakavasti, saa parempia tuloksia aikaan. Johdon tulee myös aktiivisesti tehdä duunarihommia, jotta he pysyvät paremmin kartalla tuotannon asioista. Siten he tekevät parempia päätöksiä ottaen kaiken huomioon.
Dynassa: Jokaisen kehittymistä seurataan enimmäkseen itsekseen. Jokainen tekee itse oppimissopimuksensa jokaiselle lukukaudelle ja on itse vastuussa sen toteutumisesta. Valmentajan kanssa käydään yleensä kerran lukukauden aikana kehityskeskustelu juttelemalla hänen kanssaan kahdestaan omasta kehittymisestä. Tiimillä emme paljoakaan käyty läpi kehittymistä. Lukukauden lopuksi annamme toisillemme palautetta ja projektien päätyttyä teemme motorolan. Muuten toisten kehittymistä ei juurikaan seurata.

On tärkeää näyttää välittäminen. Työntekijöitä täytyy pitää ihmisinä ja heitä tulee auttaa vaikeissa asioissa. Esimerkiksi työpaikka voi auttaa työnperässä uuteen kaupunkiin muuttavaa työntekijää sopeutumaan uuteen paikkaan. Helppo kulku työpaikalle ja viihtyisät toimitilat myös näyttävät välittämistä. Erilaisia persoonia tulee myös ottaa huomioon. Esimerkiksi etätöiden mahdollistaminen voi antaa parempia tuloksia, jos joku kokee saavansa paremmin aikaiseksi kotonaan. Myös jokapäiväiseen arkeen liittyvät eleet näyttävät välittämistä. Esimerkiksi toimistolle tuotava välipala tai lasten päästäminen toimistolle luovat hyvää ja lämmintä fiilistä.
Dynassa: Emme näytä juurikaan välittämistä toisiamme kohtaan. Siihen on tietenkin vaikuttanut se, että monilla tuntuu olevan motivaatio nollissa. Emme tee juurikaan yhteisiä asioita emmekä auta toisiamme projekteissa. Vain silloin saa sparrausta projektiinsa muulta tiimiltä, jos sitä vaatimalla vaatii. Muuten tulee usein vastaukseksi: ”Katsotaan sitä joskus”.

Juhlistamista ei kannata myöskään unohtaa. Kun joku onnistuu hyvin jossakin projektissa tai saavuttaa tavoitteensa, kannatta juhlia sitä. Se antaa positiivisia mielikuvia työtä ja työyhteisöä kohtaan, joka usein johtaa työmotivaation nousemiseen. Motivaatio vaikuttaa taas tuottavuuteen, joka näkyy yrityksen liikevaihdossa. Myös henkilökohtaisia juhlanaiheita, kuten avioliittoa tai synttäreitä kannattaa juhlia koko porukalla, jolloin saa kokemuksen välittämisestä ja ne piristävät jokaisen arkea.
Dynassa: Emme juhlista juurikaan mitään tiimimme kesken. Onnittelemme päivänsankareita merkkipäivän johdosta ja pidämme virkkareita. Siihen se sitten jääkin. Tiimiakatemian puolesta juhlia onkin lisänä: Rakettipäivät, TA-synttärit ja valmistumiset. Ne ovatkin isompia juhlia, joten niitä on mielestäni tarpeeksi vuoden aikana. Onnistuneita projekteja voisimme juhlia muun muassa kakkukahveilla, jotta saisimme nostettua tiimihenkeä ja tekemisistä kertomisen kulttuuria ylemmäs. Ne myös virkistäisivät tavallisia työpäiviä.

Asioita pitää muistaa myös jakaa työntekijöille. Asioiden jakamisella tarkoitetaan pitkälti viestimistä. Yrityksen menestyminen pitää saada kaikkien tietoisuuteen niin talon sisällä kuin ulkopuolellakin. Myös uusista päätöksistä työntekijöiden täytyy kuulla, jotta he pystyvät vaikuttamaan niihin ja myöhemmin toimimaan niiden mukaisesti. Eri mahdollisuuksista talon sisällä ja ulkopuolella kannattaa myös jakaa. Talon sisäisiä asioita voivat olla esimerkiksi projekti- tai esimieshaku ja ulkopuolisia asioita voivat olla esimerkiksi vapaaehtoistyö tai yhteiskuntaan liittyvät asiat.
Dynassa: Jaamme toistemme kanssa vain vähän asioita. Kuten jo aiemmin mainitsin, viestimisessämme on parannettavaa, ja paljon. Kaikesta tiimiä ja tiimiläisiä koskevista asioista meidän pitäisi jakaa toistemme kanssa. Meillä on onneksi tärkeimmistä asioista tiedostoja jokaisen näkyvillä. Se helpottaa esimerkiksi koko tiimin projektin tekemistä ja yksilöiden tuottavuuden seuraamista.

Siinä oli kirjan vinkit lähteä liikkeelle kulttuurijohtamiseen ja käytännön esimerkkejä. Lisäksi kirjoittelin tiimimme tilannetta jokaisen osa-alueen osalta. Tiimimme on todella huonossa jamassa, sillä oikein mikään kohta ei ole kunnossa. Nuo kun ovat aivan perusasioita. Dynan huono tilanne näkyykin ulospäin ja haittaa tiimin kehittymistä. Nuo asiat pitäisi saada ensin kuntoon, mutta kukaan ei oikein halua sitoutua siihen. Kukaan ei enää jaksa panostaa tiimiin, vaan kaikilla on jo ajatukset valmistumisen jälkeisessä ajassa.

Tagit: , , ,

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!