Tiimiakatemia on Jyväskylän Ammattikorkeakoulun yrittäjyyden huippuyksikkö

Muutoksen tuulet

Kirjoitettu 26.01.14
Esseen kirjoittaja: Unna Ahokas
Kirjapisteet: 3
Kirja: Jäävuoremme sulaa, Tribes
Kirjan kirjoittaja: John Kotter, Seth Godin
Kategoriat: 4. Johtaminen, 4.2. Johjajan / valmentajan taidot ja työkalut, 4.3. Johtamisen ja organisaation kehittämisen työkalut, 4.4. Johtamisen haasteet, 4.6. Strategiakirjat

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)

Luettuani John Kotterin Jäävuoremme sulaa ja Seth Godinin Tribesin päätin tehdä niistä yhteisesseen. Nämä kirjat puhuivat yllättävän paljon samoista asioita, vaikka aiheet ovatkin erit. Jäävuoremme sulaa kertoo muutosjohtajuudesta ja Tribes taas heimojen johtamisesta.

Luenpa mitä vaan kirjaa Tiimiakatemialla törmään aina uudelleen samaan asiaan: johtajuuteen. Olipa kyse itsensä johtamisesta, kaverijohtajuudesta tai manageroinnista, sama aihe pyörii ympyrää. Godin toteaa hienosti kirjassaan, että on helppoa saada tietoa siitä, miten olla johtaja. Vaikeaa on sen toteuttaminen käytännössä. Kuitenkin juuri sitä aion lähteä tavoittelemaan!

Tiimiakatemialle isoja juttuja

Minulla on vuosi aikaa vaikuttaa tiimiläisteni elämään. Yksi, pieni vuosi jonka aikana voin muuttaa ihmisten elämää. Voin poistaa heidän pelkojaan, voin mahdollistaa haasteisiin tarttumisen, voin auttaa heitä luomaan itselleen paremman tulevaisuuden.

Tajusin lukiessani kirjaa, että minä olen ollut suuri osa sitä, että meillä pidetään tiimissämme kuria. Se on erittäin hyvä asia, ja sen ansiosta ihmisten on helpompi valmistua. Haluan kuitenkin viimeiselle vuodelle keskittyä johonkin muuhun. Haluan auttaa tiimiläisiämme ottamaan unelman alkunsa, luomaan niistä oikeita tuotteita tai palveluja ja tekemään niillä itselleen mym-rahat. Haluan kannustaa tiimiläisiämme luomaan pitkäaikaisia asiakassuhteita ja sitä kautta löytämään työpaikkoja. Itse asiassa haluan auttaa koko Tiimiakatemiaa tässä. Kuulen jatkuvasti puhetta valmentajilta ja tiimiakatemialaisilta siitä, miten isoja asioita ei enää tehdä. Kuitenkaan kellään heistä ei ole selkärankaa tehdä asialle mitään! Kuten Gandhikin sanoi, ole se muutos jonka haluat maailmassa nähdä.

Miksi tällaiselle on tarvetta? Kuten meilläkin on monesti huomattu tiimissämme, uusien ideoiden tuominen treeneihin voi olla itsemurhaa. Ne ammutaan alas. Toisaalta joskus niistä innostutaan, mutta käytännön toteutus jää roikkumaan ilmaan. Kuitenkin juuri nämä ideat esimerkiksi synnytyksen tuotteistamisesta tai tarjousten hiomisesta voivat olla ne joiden avulla homma lähtisi lentoon. Haluan paikalle ihmisiä, jotka ovat niin innostuneita, että ovat paikalla mieluummin kuin baarissa ryyppäämässä. Ihmisiä, jotka eivät ole Tiimiakatemialla opintopisteiden ja helpon rahan perässä.

Minusta tuntuu, että monilla on ajatus, että tiimiyrityksen ei tarvitse tehdä viimeisenä vuonna paljoa Tiimiakatemiaan liittyviä juttuja. Ei tarvitse kehittää ja kannustaa. Tämähän on typerä ajattelutapa, sillä juuri meillä on eniten tietoa ja taitoa! Meidän pitäisi jakaa sitä sekä innostaa nuorimpia kertomalla hulluista kokeiluista ja onnistuneista projekteista. Toisiltamme oppiminen opettajan sijaan on juuri se mitä pitää vaalia ja mihin pitää panostaa!

Jotta saisin aikaa tällaista muutosta, minulla täytyy olla heimo. Itse asiassa minun ei tarvitse edes itse johtaa sitä, vaan jonkun innostuneen johtajan löytäminen riittää. Kyse ei koskaan saa olla siitä, kuka saa kunnian vaan siitä, että saamme aikaan muutoksen.

Heimoon tarvitaan vain kaksi asiaa: tapa kommunikoida sekä yhteinen kiinnostuksen kohde. Minulla on orastava ajatus siitä, miten näitä asioita voi kommunikoida. Monissa menestyneissä yrityksissä järjestetään perjantaisin vaihtopäiviä. Tämä tarkoittaa sitä, että työntekijät menevät toiselle osastolle työskentelemään. Toisissa yrityksissä taas saa työajalla ideoida uusia tuotteita ja palveluja pari tuntia viikossa. Haluan yhdistää nämä ideat ja luoda perjantai-iltapäivään parin tunnin tapaamisen. En halua mitään liian virallista enkä liian hienoa, vaan läjä ihmisiä joilla on idea ja unelma.

Kun on tapa kommunikoida, on löydettävä yhteinen kiinnostuksen aihe. Luulen, että aiemmin mainitsemani ideat voi kiteyttää “isojen asioiden luomiseen”. Tämä on kuitenkin tällä hetkellä vain minun ideani. Haluan saada mukaan ihmisiä, jotka sytyttävät muita. Haluan kuulla, onko tällaiselle tarvetta. Minulla itselläni on usko siihen, että Tiimiakatemia tai ainakin meidän tiimimme tarvitsee lisää sytykettä ja haastamista. Toistemme sparraamista ja villejä ideoita.

Godinin kirja listaa yksinkertaisen ohjeen siihen, miten tehdä heimosta toimiva:

  1. Muuta idea innostavaksi tavoitteeksi ja muutoksen haluksi

  2. Anna uusia tapoja kommunikoida paremmin

  3. Auta heimoa kasvamaan (poista esteet) (ei pakollista)

Jos taas peilaan Kotterin ja Rathgeberin teoriaan, muutosjohtajuudessa on kahdeksan vaihetta:

1. Saa aikaan kiireen tuntu

→ Meillä on viimeinen vuosi menossa. Lisäksi jokaisella Tiimiakatemialla on vain rajattu aika tehdä asioita.

2. Kokoa ryhmä muutosta vetämään

→ Innostan ensin mukaan tiimiläisiäni pari kappaletta. Sen jälkeen innostamme yhdessä mukaan Tiimiakatemialaisia.

3. Kehitä muutokselle visio ja strategia

→ Luomme yhdessä konkreettisen tavoitteen (esim. 5 lanseerattua tuotetta joista tulee X määrä liikevaihtoa) ja tien miten pääsemme sinne.

4. Selvitä visiosi ja kauppaa se muille

→ Alamme levittää sanaa Tiimiakatemialla esimerkiksi treeneissä, valkkukornerissa, Facebookissa tai toimistoilla

5. Valtuuta toiset toimimaan

→ Keksimme tapoja kaikkien ottaa vastuuta. Esimerkiksi viestiminen voi olla kenen vain tehtävä, kuten myös teorioiden tai ideoiden tuominen kokoontumisiin

6. Kehitä lyhyen aikavälin voittoja

→ Luomme jonkin tuotteen, palvelun tai vaikka vain tarjouspohjan jonka viemme käytäntöön. Mahdollisesti teemme rahaa jollain idealla. Viestimme näistä kohdassa 5 mainituissa kanavissa.

7. Älä luovuta

→ Tarvitsemme jatkuvasti jotain uutta ja innostavaa sekä juurikin noita lyhyen aikavälin voittoja. Lisäksi esimerkiksi yritysten tai muiden koulujen mukaan saaminen auttaa eteenpäin.

8. Luo uusi kulttuuri

→ Saamme tarpeeksi monille luotua lisäarvoa heidän elämäänsä, jotta he haluavat ylläpitää tällaista kulttuuria.

En tiedä, mitä tästä tulee. En tiedä saanko idealle kannatusta tiimissämme, saati sitten Tiimiakatemialla. Sen tiedän, että minulla on uskoa siihen, että kaipaamme jotain uutta ja erilaista taloomme.

Innomon asiakkuudet

Luettuani kirjan ‘Asiakkuuksien aktiivinen johtaminen’ sain luotua tavoitteita omalle ajalleni joryssä. Haluan kasvattaa B2B sekä B2G asiakkaiden tuomaa liikevaihtoa / -voittoa. Haluan saada jokaiselle tiimiläisellemme vähintään yhden oman A1 asiakkaan (mielellään sellainen joka toimii niin lypsylehmänä kuin kehittävänä projektinakin). Haluan saada liikevaihtomme toimimaan 80%-20% periaatteen mukaisesti. Haluan, että luomme toimivan toimitusketjun, jota johdetaan asiakkuuksien näkökulmasta. Haluan palkita tiimiläisiämme ja sen avulla luoda kehumisen kulttuuria paremmaksi. Haluan, että asiakkuuksiamme mitataan luvuilla, mutta ei pelkästään niillä.

Miten saan nämä tavoitteet saavutettua? Totta kai tässäkin lähden liikkeelle heimon luomisesta. Minulla on kasa ihmisiä, tarkkaan sanottuna 11 sellaista. Meillä on kommunikointiväylä sekä yhteinen kiinnostuksen kohde. Emme kuitenkaan ole vielä tarpeeksi kova heimo tässä asiassa, sillä meiltä puuttuu selkeä tavoite asiakkuuksiin liittyen. Siksipä otankin taas muutosjohtajuuden kahdeksan askelta avukseni!

1. Saa aikaan kiireen tuntu

→ Meillä on tässäkin asiassa vain vuosi aikaa. Mym lähestyy ja työpaikkakin pitäisi löytää. Voin käyttää muuta joryä hyödyksi tämän asian läpi tuomisessa.

2. Kokoa ryhmä muutosta vetämään

→ Tarvitsen ihmisiä, jotka ovat innostuneita asiakkuuksista ja näissä asioissa vetureita. Godinin kirjassa sanottiin, että pitää etsiä positiivisia johtajia ja tukea heidän tekemistään. Teen näiden ihmisten kanssa heidän asiakassuunnitelmansa ja pyydän heitä tuomaan asiakasosaamistaan treeneihin

3. Kehitä muutokselle visio ja strategia

→ Minulla on jonkinlainen visio ja strategia. Minun tulee kirkastaa nämä joryn ja tiimin kanssa. Jory tukee minua ja tiimi on heimoni.

4. Selvitä visiosi ja kauppaa se muille

→ Minun on luotava mittarit, jotta voimme seurata menestymistä. Esimerkiksi asiakasportaat ja liikevaihto per asiakas toimistolle näkyväksi. Luon innostavia tapoja tuoda asiakkuudet keskiöön treeneissä, toimistolla ja projekteissa.

5. Valtuuta toiset toimimaan

→ On tärkeää saada kaikki toimimaan asiakkuuksien suhteen. En halua olla itse äänessä kertomassa asiakkuuksista, vaan saada muut toimimaan. Minun on opittava luottamaan muihin ja antamaan heille valtaa.

6. Kehitä lyhyen aikavälin voittoja

→ Isot tarjoukset, hyvät kaupat, hauskat tarinat asiakkaista. Tällaisia asioita tulee saada aikaan. Tämä on syy miksi minun tulee aluksi keskittyä vetureihin ja kannustaa heitä.

7. Älä luovuta

→ Minun on laitettava itselleni näkyväksi tavoitteeni, jotta muistan ne joka päivä. Lisäksi jorymme tulee saada jatkuvaa palautetta ja meidän palkkausmallimme tulee tukea palautteensaantia. Mittareiden on oltava toimivia, jotta näen edistymisen jatkuvasti.

8. Luo uusi kulttuuri

→ Minun on opittava itsekin kehumaan muita asiakkuuksista ja uusista kokeiluista. Minun täytyy auttaa muita ylläpitämään positiivista asiakkuusajattelua. Käytän hyödyksi asiakasviikot, piinapäivät ja kumppanuuspäivät asiakkuuksien kehittämiseen.

Godinin kirjan mukaan ihmiset eivät pelkää epäonnistumista vaan kritiikkiä ja syytöksiä. Olen ollut osa tällaisen negatiivisen ilmapiirin luomista. Haluan viimeisenä vuonna kannustaa tiimiläisiämme kokeilemaan. Liekkirock on ensimmäinen esimerkki, joka on tuotava koko Tiimiakatemian näkyville. Haluan juhlia epäonnistumisia! Godin toteaa, että hyvä johtaja myöntää omat virheensä avoimesti.

Tulevaisuus

Godinin kirjan mukaan aika jolloin poikkeukselliset ihmiset olivat ongelma on ohi. Nyt tarvitaan “kerettiläisiä”, ihmisiä jotka uskaltavat kyseenalaistaa ja olla uteliaita. Minä olen osaltani tällainen ihminen, mutta toisaalta pidän myös tasaisuudesta. Nyt on aika minunkin astua sinne epämukavuusalueelle ja haastaa itseni tosissaan. Minulle annettiin palautetta, että en pysty muuttamaan käsityksiäni ne kerran tehtyäni. Haluan näyttää, että pystyn muuttumaan!

Tribes kertoo siitä, miten ihmiset kaipaavat nykyään innostavia työpaikkoja. Muutos on jatkuvaa ja harvalla on enää sama työpaikka vuodesta toiseen. Jotta menestyn itsekin liikemaailmassa, minun on nähtävä muutos. Ne jotka muuttuvat viimeiseksi, eivät kirjan mukaan menesty. Minulla on kova kunnianhimo ja en aio oman pelkoni estää menestymistä. Taidot ja asenne merkitsevät nykyään, ei asema. Voin olla Innomon joryssä, mutta sillä ei loppujen lopuksi ole mitään väliä. Se kuka toimii johtajan tavoin ja ansaitsee paikkansa joka päivä on oikea johtaja, ei se jolla on nimike. Jokaisen tulee myös ottaa vastuu omasta työstään, myös kaikkien tiimiläistemme.

Minun käsitykseni markkinoinnista on ollut enimmäkseen mainostamista. Kuten kirjakin toteaa, nykyään on keskusteltava heimon kanssa ja luotava sitä kautta tarina joka leviää. Nämä ovat ajatuksia, joita haluan testata projekteissani. Haluan oppia luomaan sellaisen työkulttuurin, jossa kaikki inspiroituvat tarinasta. Haluan luoda heimoja. Minun on alettava aktiivisesti harjoittamaan viestintätaitoja, koska ne ovat tällä hetkellä retuperällä! Aionkin hankkia kirjoja aiheesta ja yrittää miettiä miksi jotkin ihmiset saavat asiansa läpi.

Minä johtajana

Godin avasi erilaisia piirteitä, joita heimon johtajalla tulee olla. Yksi piirre on haastaminen. Luulen, että se on minun vahvuuksiani. Minulla on halu kehittää muita ja puskea heitä vieläkin kovemmalle tasolle. Tätä aionkin alkaa tekemään vielä järjestelmällisemmin asiakaskeskustelujen merkeissä.

Toinen piirre on uteliaisuus, josta puhuinkin jo aiemmin. Karisma on merkityksellinen, mutta Godinin mukaan se ei ole luontainen ominaisuus. Karisma tulee sen myötä kun alkaa johtajaksi. Mielestäni hieno esimerkki tästä on tiimimme Mika, jonka karisma on kasvanut ihan mielettömästi.

Johtajat myös kertovat vision ja tekevät päätökset siihen perustuen. Minulla on hieman vielä opettelemista asioiden perustelussa. Sanon usein sen perustelun joka ensimmäisenä tulee mieleen enkä osaa muotoilla ajatuksiani oikein. Kuten jo mainitsinkin, minulla on oltava visio ja mittarit näkyvillä jatkuvasti (myös omissa projekteissa) jotta voin tehdä päätökset niiden perusteella.

Kirjassa kerrottiin johtajien omistautumisesta. Siinä asiassa minulla ei ole ongelmaa. Toisaalta minun on oltava tasavertaisempi ja löytää halu ja keinot auttaa myös niitä jotka eivät ole hyviä ottamaan vastaan apua. Johtajien on myös yhdistettävä johdettavat toisiinsa. Haluan auttaa tiimiläisiämme kommunikoimaan keskenään enemmän. En vielä ole varma miten saan tämän aikaan, mutta luulen asiakaskeskeisyyden kulttuurin luomisen auttavan tässä.

Jäävuoremme sulaa kirjassa on monta esimerkkiä erilaisesta johtajuudesta. Samaistuin Aliceen, joka on tulinen naispingviini, joka vaati tuloksia ja nopeaa toimintaa. Kirjan epilogissa hän kuitenkin rauhoittui ja hänestä tuli pingviiniyhteiskunnan johtaja. Toivon, että minustakin kasvaa vielä rauhallisempi ihminen ja hyvä johtaja.

 

Keskustele artikkelista

Kirjoita kommentti

Kirjoita allaoleva koodi viereiseen kenttään roskapostin suodattamiseksi, kiitos!